優秀な看護師さん、医療スタッフの外部流出を防止するための医療機関の労務管理、賃金・給与制度設計をお手伝いします。

このページでは、医療機関（病院さん、クリニックさん、歯科医院さん）の経営者の皆様に看護師や医療スタッフの職場満足度を高める労務管理や就業規則の条文上のちょっとした工夫、および優秀なスタッフ（人財）の転職、流出を防ぐための賃金、給与設計のキモをお伝えしていきたいと思っております。

こちらのページが院長先生や経営者の方々に少しでもご参考になればと思います。

　平成２６年１０月１日施行の改正医療法により、各医療機関の努力義務として、自主的に勤務環境改善の活動を行わなければならなくなりました。現在は努力義務で罰則を伴う法規ではありませんが、努力義務は今後近い将来『強制の義務』に変わる可能性は非常に高いと思われます。

　また、この法改正の背景には、ドクターやナースなどの医療スタッフが非常に過酷な労働環境の中で医療活動を行っているという現実があり、その環境を改善することで、医療スタッフの健康、生活の質を高めることにより、各医療機関での医療の質を向上させ、めぐり巡って、経営の質を向上させようという考え方です。

　当事務所では各医療機関さんでの自主的な勤務環境改善活動に関して、導入アドバイス等をさせていただいています。

＊ページ内の記事が多くなりましたので、こちらにページ内索引を設けました。医療機関の経営者の皆様には、ページ全体をスクロールダウンしてお読みいただくことを推奨しますが、多忙でお時間がない方は、興味のある記事まで飛んでいただくことが可能です。

　・医療機関における労働時間の管理における知恵

　法律上の労働時間の概念と変形労働時間制を使ったシフトの工夫の仕方等を解説しています。

　・業務効率化によるサービス残業対策

　医療機関向けの業務効率化、サービス残業対策を解説しています。

　・医療機関の休暇管理、所定労働日の管理の仕方

　『スタッフの急な休暇取得でシフトが回らない』というようなことがないような工夫を解説しています。

　・就業規則記載のﾎﾟｲﾝﾄー“ヒヤリ・ハット”の際の報告義務

　現場での『ヒヤリ・ハット』を軽視すれば、医療事故、医療過誤に発展する可能性すらあります。『ヒアリ・ハット』が起こった際は適正な業務フローを徹底しましょう。

　・看護学生の囲い込みと労働基準法

　看護師さんのお礼奉公問題について取り上げています。法律違反にならないような若い労働力確保の方法を解説しています。

　・コメディカル職の夜間待機と宿直勤務

　救急対応等でレントゲン技師等のコメディカル職を夜間待機させる際の留意点を解説しています。

　・看護師や医療スタッフの給与をどう決める？

　優秀な人材（人財）を他の医療機関に流出させないための処遇の一つが賃金設計です。医療機関の賃金設計の基本的な考え方を解説しております。

　・“ナースや医療スタッフが採れない、集まらない…”を解決する

　ナースや医療系技術者が以前にも増して、採れないようになって来ています。知名度のない小規模病院や医療機関には候補者はもう集まって来ないのでしょうか？知名度がない事業所にはそれなりの戦い方、採用戦略があります！！

　・看護師、医療スタッフの離職率を改善するには…。

　ナースや医療技術者に職場にロイヤリティ（忠誠心）を持ってもらう方法、給与や金銭報酬以外のモチベーションポイントについて解説します。

　　　　　　　　　　圧倒的な相談件数を誇る当事務所だから実現できる！！

ありえない価格で医療機関にありがちな、労務トラブルを鉄壁に防御！！

　医療機関向け超廉価版就業規則“就業規則・ザ・セミカスタム”の紹介記事はこちらから

　お忙しい院長先生、理事長先生に朗報！！スタッフがまだ出勤していない診察前のほんの１時間を有効活用していただけます。早朝打ち合わせサービスを開始いたしました！！

　　　　　　　　　　　　　　サービスの紹介記事はこちらから

　　　　　ご予約はこちらからどうぞ（矢印下のバナーをクリック下さい。）

　　　　　　　この記事が含まれるページ全体を閲覧する場合はこちらから

　　　業種別労務管理のつぼ（病院、歯科医院、クリニック編）のページトップへ　　　　　　　　

労働時間の概念

医療機関、特に歯科医院やクリニック（開業医院）さんでよく誤解されるのは、診察時間＝労働時間であると認識されておられる経営者の方が結構おられます。 しかしながら、労働基準法上、労働時間というのは、使用者つまり、院長先生や理事長先生方の指揮命令下に属している時間の全てと考えなければならないということになっております。よって、診察前の時間であっても、診察の準備や院内の掃除等を、看護師さんや受付従業員さんに義務付けているのであれば、それは労働時間とカウントしなければならないということです。労働の実態としては、診察前にカルテの準備や診療器具等の準備があるでしょうし、診察後には後片付け等もあるでしょう。また、診察の受付時間が終了しておっても、込み合っているときであれば、診察の補助等で対応しなければならないこともあるでしょうから、医院さんで掲げている診察時間内で業務が完了すると言うことはまずありえないでしょう。

小規模保健衛生業の労働時間の特権

病院やクリニック（開業医院）、歯科医院は労働基準法上の業種区分でいくと、いわゆる“保健衛生業”というカテゴリーの中に含まれます。この保健衛生業には、従業員数が１０名未満という小規模な事業所であれば、法定労働時間に関して他の業種よりも多めに労働時間を設定できるという、特権があります。１日の労働時間は、８時間というくくりは変わらないのですが、１週の労働時間は別の業種であれば、４０時間なのですが、保健衛生業であれば、１週４４時間までマックスで労働時間を設定できるわけです。だから規模の大きな病院等であれば、この特権の対象にはなりませんが、小規模のクリニックさんや歯科医院さんであれば、この特権の恩恵を受けることができる事業所さんが多いのではないでしょうか？

変形労働時間制と１週４４時間の特例

前述の１週４４時間制と１ヶ月単位の変形時間制又は、労働時間の繰上げ繰り下げのシステムを導入することで、小規模のクリニックさん、開業医さん、歯科医院さんの労働時間管理がスムーズに進められるのではないでしょうか？一ヶ月単位の変形労働時間制に関してはこちらをご覧下さい。仮に１０人未満の労働者数のクリニックが１ヶ月単位変形制を導入するのであれば、１ヶ月が３１日の月であれば、月間の労働時間の総枠：３１÷７×４０＝１９４時間５１分　を各所定労働日で事業主の任意で割り振っていってもよいということになります。この制度をとれば、１日８時間という法定労働時間の縛りもなくなってくるわけです。

また、この１ヶ月の変形労働時間制を導入した上で、シフト制を併用すると言う方法も考えらえるでしょう。１つの方法としてシフトで早番、遅番の２班に分ける方法です。例えば診察時間前の掃除や準備を担当する早番と、診察時間後の残っている患者さんの処置や後片付けを担当する遅番に分け、月間の１週平均の労働時間を４４時間（１０名以上の事業所は４０時間）以下に設定するという方法です。

１つの例ですが、看護師さんが３名、事務員さんが２名おられる、クリニックを想定して見てみましょう。月曜日から金曜日までは午前診察が９：００から１３：００まで、午後診察が１６：００から２０：００まで、土曜日の診察が午前診察のみという診察時間を設けておくとします。

これを従業員の出勤体制として、Ａ班、Ｂ班に班分けします。先ほども記載したとおり、診察時間＝労働時間というわけではないので、所定労働時間としては診察開始時間よりも早い時間で設定し、診察終了時間よりも遅めの時間で設定しなければなりません。よって

Ａ班の所定労働時間を８：３０〜１２：３０（午前）、１５：４５〜１９：４５（午後）　１２：３０〜１５：４５は休憩時間

Ｂ班の所定労働時間を９：３０〜１３：３０（午前）、１６：３０〜２０：３０（午後）　１３：３０〜１６：３０は休憩時間

土曜日は午前中のみ診察でかつ、休日前でクリニックが込むことが予想されるのであれば、Ａ班８：１５〜１２：１５　Ｂ班９：４５〜１３：４５という形にします。

ということでＡ班、Ｂ班ともに月から金は８Ｈ×５＝４０Ｈ　土曜日は４Ｈ労働で合計４４Ｈ労働となり、法定労働時間内で調整できるわけです。

このようにシフト制を用いて、時差的に所定時間を設けることにより、法定労働時間を超えずに所定労働時間の設定ができるわけです。

また、これに１ヶ月単位の変形労働時間制を設けることにより、１日の所定労働時間が８時間以内に縛られなくすることができます。例えば、週末及びパッピーマンデイを含んだ連休明けの火曜日等、患者の来院が多く、多忙が予想できる日には、所定労働時間を１日９時間等に調整することが可能になってきるわけです。

１ヶ月単位の変形労働時間の導入は、就業規則（もしくはそれに準ずるもの）への記載、又は、労使協定の導入により可能です。１０名未満の事業所は法律上就業規則の作成義務はありませんが、労使紛争予防の観点で、当事務所では小規模の事業所さんにも、就業規則の作成をお勧めしています。労使紛争予防の観点からの就業規則の役割についてはこちらから。

　看護師さんの過重労働問題、国が色んな施策を投じていますが、うまく改善されている医療機関さんは少ないのではないでしょうか？当事務所では経営管理学の科学的手法を用いた残業時間削減、過重労働解消の解決策を提示できます。医療機関でも病棟等で一定の効果が出ている手法になりますので、是非一度お声がけ下さい。

　　　“残業時間（時間外労働）削減コンサルティング”　のご紹介記事はこちらから

　当事務所でも、各事業所さんのご予算に応じた就業規則のご提案をさせていただいております。当事務所が誇る就業規則作成サービスの紹介はこちらから

　　　　　　　　　　　　　就業規則作成のサービス紹介ページへ　　　　　　　　　　　　　　　

　　　　　　　　　この記事が含まれるページ全体を見るには

“病院、歯科医院、クリニックの労務管理、賃金設計”のページへ

当事務所では、病院、クリニック等の医療機関様の労務管理にお力添えをさせて頂いております。

　　　　　　ご相談、お問い合わせはこちらから（以下バナーをクリック下さい。）

サービス残業対策に関しては、業種を問わず、基本的には変わらないと思います。よって、詳細はサービス残業対策のこちらのページに説明は譲ることにします。

　ただ、シフト制で、２４時間体制で看護をしなければならないような入院施設のある病院さんであれば、原則、変形労働時間制（詳細はこちら）を導入しなければ、法に抵触する可能性は高いと思います。法定労働時間として、１日８時間、１週４０時間の縛りがあるので、深夜勤等で、１勤務の労働時間が８時間を超えるような勤務シフトになるのであれば、何らかの形で変形労働時間制を導入しなければならないでしょう。個人的には一ヶ月単位変形であれば、導入等も比較的容易で使い勝手もいいと思います。

　あと、病院、クリニック等、医療機関で労働時間管理でよく議論になるのは、“更衣時間”の扱いについてです。この“更衣時間”について“使用者が労働者に対して一定の作業着等の着用を義務付けて場合には労働時間である” という最高裁判例（三菱重工長崎事件）があり、学説上もこの考え方を指示する見解が多いのが実情です。

　よって、当事務所の見解としても、病院、診療所等でユニフォームや作業着に着替える更衣時間は労働時間としてカウントする必要があると考えます。

ということになるのであれば、この更衣時間はどのような形で労働時間管理をしていけばよいのでしょうか？単純に出勤時の更衣前にタイムカードを押し、退勤時の更衣後にタイムカードを押すというようにすればよいだけなのでしょうか？

このようなやり方であれば、業務上のムダを創出する結果となってしまいます。純粋に更衣だけの時間はどうしても労働時間にカウントしなければなりませんが、更衣中に同僚とおしゃべりをしている時間や、病院側が勤務上身だしなみに気を配るように指示をしていたとしても、勤務時間終了後のデートなどの予定のために、お化粧を直している時間等も労働時間に含まなければならないことになってしまうからです。

事業主さんとして頭の痛いところだと思います。

しかしながら、就業規則の文言を一つ工夫することによって、こういった業務上のムダを改善するアイデアが当事務所にはございます。！！ 

当事務所ではこういった、病院、クリニック、歯科医院等の医療機関さんや医療法人さんの労務管理上のアドバイスや就業規則作成、変更等にお力添えをさせていただいております。

労働時間、労務管理等のご相談はこちらから。（以下のバナーをクリック下さい。）

　 当事務所では医療機関様向けにリーズナブルな価格にて就業規則の作成サービスを提供させていただいております。医療機関向け超廉価版就業規則のご案内はこちら 

　　　　超廉価版就業規則“就業規則・ザ・セミカスタム”の紹介記事はこちら

 休暇の管理方法の知恵

入院施設のある病院さんともなると、従業員である看護師さん達に対して、外来勤務を除いては、不規則なシフト制という形態で労務管理されている場合がほとんどでしょう。そういった中で、事業主さんとしては勤務体制が手薄で人手がないようなシフトの時に、有給休暇の申請をされて、お困りになってような経験もあるのではないでしょうか？

そのようにならないような予防策をここではお話していきたいと思います。

まずは、有給休暇に関しては、可能な限り、有給休暇の計画的付与制度（詳細はこちら）を導入していくことをお勧め致します。やはり、シフト制でどうしても人手が手薄な状態で、これ以上休まれでもしたら、業務（特に人の命を預かる業務ですから）に支障をきたす場合があるでしょう。そういった時のために、可能な限り、有給休暇の日程に関しては、事業主側がイニシアティブを取って進めていってもいいと思います。もちろん、事業主側が有給休暇の日程を変更できる“時期変更権”の行使も考えられなくもないですが、判例を見ていると、事業主側の時期変更権はよほどの事情がない限りはなかなか認められていないというのが実情です。２４時間稼動の病棟勤務等で決まった、年末年始やお盆の休みがないようなケースでも、有給休暇の計画的付与は個人別や班別等の方法により導入が可能です。勤務体制が手薄な状態にも関わらず、有給を取得されてシフト回らないということがないように、可能な限り対策は打っておきたいところです。

これはクリニック、開業医さん、歯科医院さんも同様にこの計画的付与制度は導入しておくべきです。小規模なクリニック、歯科医院ではおそらくお盆休みや年末年始の休暇日も設定されているでしょうから、その部分を有給休暇の計画的かつ一斉付与制度を導入することは比較的容易だと思います。（但し、最低でも５日部分は従業員が自由に取れる余地は残しておく必要はありますが…）このこともやはり、必要最少人数で医院、クリニックを運営しているのであれば、急に有給休暇を取得されて、業務に支障が出ないようにするための事業主側の一つの防衛策と言えるでしょう。

有給休暇の計画的付与の導入や労使協定の作成については当事務所にお任せ下さい。お問い合わせフォームはこちらから。 （以下のバナーをクリック下さい。）

所定労働時間と有給休暇、平均賃金の取扱いの考え方

 次に、シフト制勤務でよく議論になる、所定労働時間の概念についてお話していきたいと思います。病院のシフト勤務で一般的なのは、①昼勤、準夜勤、深夜勤の３交代制になっているケース、もしくは、②昼勤と夜勤の２交代にしているケースの２パターンに分かれるのではないでしょうか？双方のケース共に、シフトで定められている所定労働時間がどの時間帯の勤務であっても同じ時間であれば問題はありません。

例えば①のケースであれば、

　昼勤：８時〜１７時（８時間労働：休憩１時間）

　準夜勤：１５時〜０時（８時間労働：休憩１時間）

　深夜勤：２３時〜翌８時（８時間労働：休憩１時間）

　という形のシフトを組みのであれば、どの時間帯でも８時間労働となるので、特に所定労働時間の概念は発生しないのですが、時間帯によって、所定労働時間が微妙に違うようなケースであれば、有給休暇中の賃金をどのように扱うかであるとか、平均賃金を算定しなければならない場合にどのように考えなければならないか等の問題が発生してしまいます。

 例えば

　昼勤：８時〜１６時３０分（７．５時間労働）

　準夜勤：１６時〜０時（７時間労働）

　深夜勤：２３時〜翌８時（８時間労働）

というようなシフトとした場合は有給休暇の際の賃金の扱いの仕方を少し工夫したほうがよいでしょう。といいますのは、有給の際の賃金を通常の所定労働時間働いた場合に支払う賃金と決められている病院さんがほとんどだと思うのですが、そういう決め方にしておくと、従業員からしてみたら深夜勤に当たっているときに、有給休暇を取得すれば、最も多い労働時間の就労義務を免除されたうえで、最も多くの賃金がもらえるということになってしまいます。深夜の８時間の労働義務を免除されたうえで、８時間分の賃金と深夜割増も含んだ上でもらえるわけですから。ということになってくると、必然的に、深夜勤の時間帯に勤務が当たっている時に、有給休暇の申請者が増えてしまうということになります。そういったことを避けるために、当事務所では３勤務、あるいは２勤務のシフトにするようなケースでは有給休暇の際の賃金は平均賃金で定めるように推奨しています。平均賃金であれば、３ヶ月の平均なので、勤務時間の短い昼勤であれ、長い深夜勤であれ、同じ賃金の支給ですむわけです。時給単価に換算すれば、むしろ昼勤の際に有給休暇を取得したほうが特になるわけですから、こういった問題は解消されるはずです。

次に、昼勤と夜勤の２交代にしているケースを例にみていきます。

例えば

昼勤：８時〜１７時（８時間労働）

夜勤：１６時〜翌９時（１５時間労働：休憩２時間）

というようなケースですが、このようなケースであれば、夜勤の場合の１５時間労働の際は有給休暇を与える場合は２労働日を与えるという扱いをしていいのでしょうか？行政通達としてはこのような暦日をまたぐような、シフトの場合は１勤務を２労働日として扱って差し障りないとされています。ただし、このような昼勤の所定労働時間が８時間、夜勤の所定労働時間が１５時間というような具合で昼勤の２労働日分よりも夜勤の所定労働時間が少ないケースなのであれば、就業規則に“夜勤の場合は２労働日の扱いをする”旨の記載をきちんとしておくべきと考えます。これは有給休暇の取扱いの話だけではなく、平均賃金を算定するような事由が出てきた場合に事業主有利に計算することができるからです。

　例えば、上記の例で１５時間労働の夜勤専門のパートの看護師さんを即日解雇するケースで夜勤一回で３０，０００円に賃金をもらっているとします。月８回くらいの勤務とした場合この看護師さんの平均賃金を計算する場合

１）就業規則上に１勤務２労働日の扱いがないケースであれば 

日給者の最低保証が適用されるとして

３ヶ月の総賃金（３０，０００円×８勤務×３か月分）÷３ヶ月間の総出勤日数（８回×３ヶ月）×０．６×３０日分＝５４０，０００

 という莫大な金額になってしまいます。

これに対して

２）就業規則上に１勤務２労働日の扱いが規定されているケースでは

３ヶ月の総賃金（同上）÷３ヶ月の総出勤日数（１６回×３ヶ月）×０．６×３０日分＝２７０，０００円

 ということで、単純に分母が２倍になるために、解雇予告手当は半分の額で済むことになります。

よって、暦日をまたぐ長時間の夜勤がシフト勤務上にあるのであれば、１勤務を２労働日の扱いとするように就業規則上に記載しておくことは必須と考えます。

当事務所では各医療機関様のご予算に応じた就業規則のご提案をさせていただいております。 

　　　　　　　　　　当事務所の就業規則作成・変更サービスの紹介記事へ 

　　　　　医療機関さんの就業規則の作成、変更のご相談はこちらからどうぞ。

　　　　　　　　　　　　　　　（以下のバナーをクリック下さい）

さて、昨今、医療機関での医療ミスが日常のニュース等でマスコミから伝えられており、各医療機関さん等においても、どのようにこういったミスを未然に防ぐかということで、非常に悩ましいところではあると思います。

当事務所では、就業規則に業務上でいわゆる“ヒヤリ・ハット”に該当する事案が起こった際は必ず書面にて報告する旨を記載するように推奨しています。

これは病院、クリニック等の医療機関に限ったことではないのですが、いわゆる“ホウレンソウ（報告、連絡、相談）” に関することの手順に関してはきちんと、ルーチン化、制度化しておきたい項目ですよね。

その制度化ということで、就業規則に記載することによって、経営側が従業員に対して報告する命令権を確保しておくわけです。

いわゆる“ヒヤリ・ハット”は医療ミスではありませんが、就業規則に報告義務を設けることにより、重大事故に繋がる可能性のある要因をある程度推測、特定し、予め予防策を講じることができることができるでしょう。

報告義務を設けておくことによって、絶えず緊張感を持って“生命の現場”に接するということで、いい意味で従業員を啓蒙できるという効果も期待できます。

但し、“ヒヤリ・ハット”があったということだけを捕らえて、懲戒や懲罰の対象にすることは、お勧めいたしません、というか現実的には無理でしょう。就業規則上で報告義務を設けるという目的は、重大事故の防止という観点からで決して個人攻撃をするためではないからです。

また、不幸にも医療事故が起こってしまったとしても、“ヒヤリ・ハット” の報告義務や報告後の病院としての予防体制がきっちりとしているのであれば、少なくとも、管理体制の不備を指摘されたとしても、そのことに対しては病院側としては抗弁できるはずです。

上記のように“ヒヤリ・ハット”の報告義務を就業規則上に設けるということは、医療機関、病院の経営者側を守るだけではなく、従業員を啓蒙できると言う副次的な効果も期待できるわけです。

　当事務所では、このような事項も織り込んだ、医療機関向けの就業規則を廉価にて提供させていただいております。

　　　　超廉価版就業規則“就業規則・ザ・セミカスタム”の紹介記事はこちらから

　病院さん、開業医院さん、クリニックさん、歯科医院さんの就業規則の作成、変更のご相談はこちらからどうぞ。（以下バナーをクリック下さい。）

　　　　　　ご多忙な院長先生のために、早朝訪問サービスを開始いたしました。

　　　　　　　　　　　　　　早朝打ち合わせサービスの紹介記事はこちらから

看護師さんのお礼奉公の問題と労働基準法１６条の関係

＊＊こちらの記事につきましては、刑事処罰を伴う労基法16条の『賠償予定の禁止』の抵触へのリスクという観点で記載しております。民事上の学費などの貸付金返済義務の有無に付きましてはここでは焦点を当てませんので、あらかじめご容赦下さい。

各病院さんや医療機関さんでは、看護師さん等のライセンスを持った人材の確保、定着も人事労務上の課題となっておられるのではないかと思います。病院等を運営する上での看護師やコメディカル関係の資格保持者の労働力の確保は必須ですから。

しかしながら、看護師さんは恒常的に不足しており、非常に労働力も流動的なのが現実です。引く手あまたがゆえに、より給与等の労働条件のよい職場に流れていく傾向が強く、病院側がなかなか必要な労働力が確保できないという状況が恒常的に発生しています。

こういった状況を打破するために、病院さんとしては、ライセンスのまだ取得していない、看護師さんの卵を見習い、助手として採用し、病院側が学費を援助しながら看護学校に通学をさせて、ライセンス取得後には一定期間（例えば、３年など）の勤務を義務付ける、いわゆるお礼奉公制度を実施されているようなところもあると聞きます。

このような制度を引く場合は、労働基準法１６条“賠償予定の禁止”との関係を検証し、この１６条に抵触しないようにしなければなりません。

この“賠償予定の禁止”とは、使用者が学費等を肩代わりしている場合に、約束した期間の勤務をしない、つまり労働者側に労働契約の不履行がある際に、損額賠償としてその学費の額を労働者側に払わせるという合意は、この１６条に抵触すると解されます。 例えば“資格取得後３年以内に退職した場合は看護学校の学費を全額返還する”という約束を伴った労働契約は労基法１６条の違反になり費用の返還部分に掛かる約束の部分は無効となってしまいます。

ただし、看護学校の学費を病院側が支出するのではなく、見習いさんに学費を“貸与”している場合には、考え方が違ってきます。

この学費の援助が純粋な金銭貸借であって、返済を要するものであるけれども、一定期間その病院で労働した場合は返済を免除するというのであれば、上記の労基法１６条で禁じられている賠償予定の労働契約ではなく別の金銭貸借の契約が成立しているという考えが成り立つ余地があります。

そもそも、金銭貸借ですから、労働者側に返済の義務があるわけで、それを一定の条件で免除してあげるのですから、労働者有利な取扱いといえなくはないわけです。

この場合の注意点としては、あくまで、この学費が“貸付金”“立替金”であるという純粋な金銭貸借契約であるということを明らかにしなければなりません。

看護師の資格ではありませんが、裁判例でも、事業主が資格取得のための費用を貸与し、一定期間経過前の退職の際に費用の返還を求める契約については、不合理な金額でないこと、貸付金ということが明らかであること、不当に雇用関係の継続を強制するものではないこと等の条件がある場合は返還請求は正当であるとの見解もあります。

もう一つの注意点としては看護師資格の取得に関しては、病院側の働きかけや業務命令ではなく、あくまで労働者本人が自分のスキルアップのために、取得を希望するという場合でないと、例え、純粋な金銭貸与の形を整えていたとしても、労基法１６条に抵触してしまう可能性が生じてしまいます。

その辺りは志の高い看護師の卵である看護助手さんとじっくり話し合った上で、病院側がリスクが掛からないような方法で、金銭消費貸借契約をしっかりと巻いておくべきでしょう。

　こういった場合の金銭消費貸借契約の作成やご相談等に関しても、当事務所ではお力にならして頂いております。お問い合わせはこちらからどうぞ。（以下のバナーをクリック下さい。）

昨今、中小規模の病院さんでは、他院との差別化を図る目的で、夜間の緊急の患者への対応サービスの充実をさせるため、コメディカル職の方、つまりレントゲン技師やＰＴ，ＯＴの方を夜間の時間帯に常時待機をさせておきたいというような相談をよく受けるようになってきました。

実際に待機中に急患が来られて、対応しなけければならないというケースは極まれではあるけれども、“この病院は夜間でも技師がいる”という安心感を地域の住民の皆さんに持っていただいて、他の病院との差別化を図りたいという意図なのでしょう。

この場合、労基法の原則から考えると、待機＝事業主の指揮命令下にいる作業の手待ち時間という解釈になり、実際待機室でテレビを見ていようが、仮眠していようが急患が来れば対応しなければならない状況が続いている限り、労働時間としてカウントしなければならないということになってしまいます。

よって、この夜間の待機が通常の昼間の勤務を終了してから行われるのであれば、８時間超の法定外時間外労働の割増賃金と、夜１０時から朝の５時までの間は深夜の時間帯の割増賃金が別途必要となってくるわけです。そういった勤務体制にすることによって、掛かってしまう人件費は馬鹿にならないでしょう。実働時間よりも待機時間の方が長いにも関わらず‥。

 しかしながら、例外的に労働基準監督署長の許可を受けて、宿直勤務という扱いをすることができます。この宿直勤務という概念としては、ただ単に万が一のために待機しているだけ、拘束されているというだけで、労働の密度が非常に薄いようなケースに通常の労働時間、時間外労働、深夜労働の考え方とは一線を置いた考え方をしましょうということなのです。

　　　ご相談、お問い合わせはこちらから （以下のバナーをクリック下さい。）

医療機関（病院、クリニック、歯科医院等）の経営者の皆様

　　　医療スタッフに対し適切な給与、手当を提示されていますか？

　　姉妹サイト“大阪人事コンサルティングセンター：給与設計ソフトのご紹介”のページへ

　コンサルティングのご相談、お見積り依頼はこちらから

“ナースが思ったように採れない！！ウチに来てくれない…”

　　　　というお悩みを抱える医療機関の経営者の皆様

　　　　当事務所の採用コンサルティングサービスを是非ご利用下さい。

　即戦力と思って採った職員が思ってたほど使えない人材だった！！こういった経験はありませんか？こんな『残念な採用』にならないように人を採るにはどうすればいいのでしょうか？その解決策は…　

医療機関は今後ますます人材が確保できない状況に…。

　当事務所では医療機関様の採用や人材定着等、人手不足問題のお悩み解決にお力添えさせていただいております。

ナースや医療スタッフ達がモチベーション高く、長く勤続してもらうために！

“雇い入れた以上はナースや医療スタッフに当院にしっかり腰をすえて定着してもらいたい。すぐに辞められたら、また補充するにも、費用や手間がかかるわけだし…。しかし、長続きしないんだよなぁ…”

　　解決策１．　非金銭的な報酬に魅力を感じてもらえる環境に！！

　もちろん生活の糧として、金銭的な報酬、つまり、給料・ボーナス等は大事な要素であることは間違いありません。現状の人不足も相まって、ナースや医療技術者などの有資格者達が期待する金銭的報酬にミートさせることは経営側にとっては非常に厳しいものになるケースもあるでしょう。しかしながら、『非金銭的報酬＝お金で計れない条件』をもっと魅力的なものにすることにより、今在職している人材に対し、しっかりアピールすることができるようになります。

つまり、

　　“医療人としてのやりがい”　ー『公欲』『関係欲求』に関連

　　“自分を成長させてくれる仕組み”　ー　『成長欲求』を刺激

　　“公平・公正に評価される仕組み”　ー　『関係欲求』『生存欲求』に関連

　この３つの非金銭的報酬の提供が職員にとって充分魅力的であれば、『公欲』『成長欲求』『関係欲求』および『生存欲求』が刺激されます。人間の根源的欲求と呼ばれるもののほぼ全てに関わる働きかけができるわけです。高額の報酬だけが、今の職場にロイヤリティ（忠誠心）を持ってもらう方法ではないということです。

　また、こういった仕組みを作ることによって、職員満足度が向上し、結果患者様の満足度が向上するというプラスのスパイラルを生み出すことができると経営にも好影響を与えることは言うまでもないでしょう。

　当事務所が導入を支援する、人事制度は上記の“仕事のやりがいの提供”“職員の成長過程の道標作り”“公平・公正な評価”の３点全てを網羅した仕組みを作り上げていきます。

　また、処遇に関しては、昇給や賞与に充当できる予算の範囲内で、評価の高い職員を公正に優遇することが可能な仕組みとなっています。これにより、利益が薄い時期には、人件費の上昇を抑えることができるので、経営を健全にするための適切な人件費分配を意識した制度と言えるでしょう。

　当事務所の人事制度設計サービスの詳細については、姉妹サイトである、“大阪人事コンサルティングセンター”に紹介記事を掲載をしております。是非ご覧下さい。

　人材を育成し、戦力化する“人事制度設計サービス”の紹介はこちらから

解決策２．“多様な働き方”の提供

　　　　　　　　　　　ー　ママさんナースやべテランナースの活用のために

　　病院、クリニック等の医療機関は女性の労働力が不可欠な職場であることはいうまでもありません。その主力となる女性職員は、結婚、出産、子育て等で人生の節目節目で、仕事との優先順位を悩まなければならない時期に遭遇します。確固とした意思で持ってしっかり両立する人もいるでしょうし、大変な仕事であるがゆえに出産、子育て等の人生の一大イベントを機に、両立を諦め、家庭に入る選択をさせる方もおられると思います。

　もし職員さんの出産、子育て等の時期に生活スタイルに合った働き方を選択できるような制度があればどうでしょうか？職員さんたちが、仕事との両立をあきらめることなく、中々人材の確保がままならない医療業界の中で、油が乗った働き盛りの優秀な職員が“辞めない”ことで長期的な人材確保が保証されることでしょう。

　そういった意味で、当事務所では、病院や医療機関等、女性の労働力が不可欠な事業所には、多様な働き方の導入、特に“短時間正職員”の導入を推奨しております。

　また、いわゆるシニア世代に差し掛かった定年を間近のベテラン職員の方でも、その豊富な臨床経験や蓄積された医療技術で後進ナース達の指導のために病院に残って欲しいというケースもあると思います。そういった場合でも多様な働き方を提供することで、シニア世代の職員をうまく活用することが可能となります。

　こういった取り組みは福利厚生的な部分ですが広義の労働条件の一つとなります。つまり前述の人間が本質的に持つ欲求の中の『生存欲求』を刺激する取り組みの一つと言えるでしょう。

　短時間正職員の活用方法やメリット等の詳細については、調剤薬局の薬剤師の労務管理手法を解説した、こちらの記事をご参考にされて下さい。（病院等の医療機関様は短時間正社員を短時間正職員と読み替えて下さい。）

　　　　　　　『短時間正社員（短時間正職員)制度の導入について』の記事へ

解決策３．『コンピテンシー＝デキる人の行動規範』の共有

　医療技術者として各々の技量が問われるような業界において、各自が得意とする分野の技術や手法が全職員に共有できるような仕組み作りができれば、職員全体の医療技術の底上げにつながることは当然のこととして、それ以外の効果としても、職員の一人一人が自分の技術の向上によって、医療人としての成長を感じることができ、仕事に誇りややりがいが生まれてきます。

　当事務所では『コンピテンシー』という手法を用いて行動規範の共有を実現します。

　『コンピテンシー』というのは、組織内の優秀な職員（ハイパフォーマー）の仕事上の行動特性を分析し、よい仕事、成果につながる行動を取り上げ、他の職員も同様の行動を真似ていけば、その組織としての成果も向上するという考え方です。

　スポーツで例えると、１５０ｋｍを超えるストレートを投げるピッチャー達のメカニック（投球フォーム）を分析すれば、共通する動作が見て取れます。その共通する動作が１５０ｋｍ投手のコンピテンシーというわけです。

『コンピテンシー』とは…簡単に言えば

　『デキる医療スタッフの行動』

　　　　　　　　　　　　　ということになります。

　医療機関で作成した“コンピテンシー＝デキるスタッフの行動”の例

　・ケーススタディについて、具体的に自分なりの「なぜ」「どうして」「どうしたら」という意見を発言できるように落とし込んで勉強している。

　・手が空いたときには、紹介状などの整理、ファイリングを行ったり、採血の準備を手伝ったり、周囲の状況を見て行動している。

　・診療報酬が改定された場合は、きちんと理解するまで参考文献を離さず持ち歩き、周りの同僚から聞かれたときにも正確に答えることができる

　・非難器具の場所や、非常口、避難経路等防火管理に関する内容が理解できており、万が一のことがあっても防火活動や避難の誘導ができる。

　**実際に医療現場で作成した内容を基に当方にて適宜アレンジを加えた上で掲載しております。

　『コンピテンシー』を医療機関に導入することは、来院される患者さんからの支持を獲得し“当院のファンを増やす！”という効果はもちろんですが、医療機関や介護施設では離職率の改善効果も期待できます。

コンピテンシーの手法を導入された、医療機関さん、介護施設さんは軒並み離職率を改善され、優秀な職員さんがしっかりと定着しております。

　なぜなら、コンピテンシーの事例に記載した具体的な行動をご覧いただければわかるように、これらは上記で述べた、人間本来が持つ欲求のうち、『成長欲求』や『関係欲求』を刺激する取り組みだからです。また、仕事のデキる医療スタッフの行動を特定していくと、そこにはおのずと私欲以外でも純粋に人から喜ばれたいと思う、『公欲』を刺激する行動も含まれてくるからです。

　『コンピテンシー』にご興味を持たれたは、姉妹サイト『大阪人事コンサルティングセンター』のコンピテンシーのご紹介記事を一度ご覧になって下さい。

　また、ご希望の経営者の皆様に様々な業種でのコンピテンシーの導入事例が掲載された小冊子を進呈しております。

（姉妹サイト：大阪人事コンサルティングセンターの資料請求ページにジャンプします。）

　当事務所では、こういった組織の活性化や多様な働き方の提案により、優秀な医療スタッフの外部流出を食い止め、離職率を改善するお力添えを致します。