病院、開業医(クリニック)、歯科医院を経営されている先生方へ

優秀な看護師さん、医療スタッフの外部流出を防止するための医療機関の労務管理、賃金・給与制度設計をお手伝いします。

 

このページでは、医療機関(病院さん、クリニックさん、歯科医院さん)の経営者の皆様に看護師や医療スタッフの職場満足度を高める労務管理や就業規則の条文上のちょっとした工夫、および優秀なスタッフ(人財)の転職、流出を防ぐための賃金、給与設計のキモをお伝えしていきたいと思っております。

私の経験上、医療機関さんの労務管理は非常に特殊で、なかなか一筋縄ではいかないところがあります。病院さんなどは、従業員人数が限られた中で医療法に基づく人員配置標準を満たし、なおかつシフト制で労務管理等をしなければならないわけですからね。労務管理をされている方のご苦労は耐えないと思います。

また、労働力市場が流動的で、転職や引き抜きが日常茶飯事であるこういう業界(特に看護師さん)におきましては、急な退職者が出たりして、なかなか思うような労働力が得られないとお感じになっている経営者の方もおられると思います。人員配置標準に満たない労働力の欠如は、入院患者数に制限がかかり、中規模、小規模の病院、医療機関に経営上の打撃を与える可能性すらあります。

 

優秀なナース、医療スタッフの確保し、流出を防止するために賃金(給与)を含めた、スタッフの職場満足度を高める制度設計のお話をしていきたいと思います。

 

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こちらのページが院長先生や経営者の方々に少しでもご参考になればと思います。

 

 平成26年10月1日施行の改正医療法により、各医療機関の努力義務として、自主的に勤務環境改善の活動を行わなければならなくなりました。現在は努力義務で罰則を伴う法規ではありませんが、努力義務は今後近い将来『強制の義務』に変わる可能性は非常に高いと思われます。

 また、この法改正の背景には、ドクターやナースなどの医療スタッフが非常に過酷な労働環境の中で医療活動を行っているという現実があり、その環境を改善することで、医療スタッフの健康、生活の質を高めることにより、各医療機関での医療の質を向上させ、めぐり巡って、経営の質を向上させようという考え方です。

 

 当事務所では各医療機関さんでの自主的な勤務環境改善活動に関して、導入アドバイス等をさせていただいています。

 

*ページ内の記事が多くなりましたので、こちらにページ内索引を設けました。医療機関の経営者の皆様には、ページ全体をスクロールダウンしてお読みいただくことを推奨しますが、多忙でお時間がない方は、興味のある記事まで飛んでいただくことが可能です。

 ・医療機関における労働時間の管理における知恵

 法律上の労働時間の概念と変形労働時間制を使ったシフトの工夫の仕方等を解説しています。

 ・業務効率化によるサービス残業対策

 医療機関向けの業務効率化、サービス残業対策を解説しています。

 ・医療機関の休暇管理、所定労働日の管理の仕方

 『スタッフの急な休暇取得でシフトが回らない』というようなことがないような工夫を解説しています。

 ・就業規則記載のポイントー“ヒヤリ・ハット”の際の報告義務

 現場での『ヒヤリ・ハット』を軽視すれば、医療事故、医療過誤に発展する可能性すらあります。『ヒアリ・ハット』が起こった際は適正な業務フローを徹底しましょう。

 ・看護学生の囲い込みと労働基準法

 看護師さんのお礼奉公問題について取り上げています。法律違反にならないような若い労働力確保の方法を解説しています。

 ・コメディカル職の夜間待機と宿直勤務

 救急対応等でレントゲン技師等のコメディカル職を夜間待機させる際の留意点を解説しています。

 ・看護師や医療スタッフの給与をどう決める?

 優秀な人材(人財)を他の医療機関に流出させないための処遇の一つが賃金設計です。医療機関の賃金設計の基本的な考え方を解説しております。

 ・“ナースや医療スタッフが採れない、集まらない…”を解決する

 ナースや医療系技術者が以前にも増して、採れないようになって来ています。知名度のない小規模病院や医療機関には候補者はもう集まって来ないのでしょうか?知名度がない事業所にはそれなりの戦い方、採用戦略があります!!

 ・看護師、医療スタッフの離職率を改善するには…。

 ナースや医療技術者に職場にロイヤリティ(忠誠心)を持ってもらう方法、給与や金銭報酬以外のモチベーションポイントについて解説します。

    

 

      

 

 

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医療機関における労働時間の管理における知恵

労働時間の概念

医療機関、特に歯科医院やクリニック(開業医院)さんでよく誤解されるのは、診察時間=労働時間であると認識されておられる経営者の方が結構おられます。 しかしながら、労働基準法上、労働時間というのは、使用者つまり、院長先生や理事長先生方の指揮命令下に属している時間の全てと考えなければならないということになっております。よって、診察前の時間であっても、診察の準備や院内の掃除等を、看護師さんや受付従業員さんに義務付けているのであれば、それは労働時間とカウントしなければならないということです。労働の実態としては、診察前にカルテの準備や診療器具等の準備があるでしょうし、診察後には後片付け等もあるでしょう。また、診察の受付時間が終了しておっても、込み合っているときであれば、診察の補助等で対応しなければならないこともあるでしょうから、医院さんで掲げている診察時間内で業務が完了すると言うことはまずありえないでしょう。

労働基準法では、そういった時間は全て労働時間にカウントしなければならないということになってきます。各医院さん、クリニックさんで、掲げている診察時間が労働時間になるわけではないのです。よって、診察時間とそれ以外の準備時間、後片付け時間等も含めて労働時間になるんだという前提の元で、法定労働時間=1日8時間を超えない範囲内で所定労働時間を設定しなければならないわけです。

 

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小規模保健衛生業の労働時間の特権

病院やクリニック(開業医院)、歯科医院は労働基準法上の業種区分でいくと、いわゆる“保健衛生業”というカテゴリーの中に含まれます。この保健衛生業には、従業員数が10名未満という小規模な事業所であれば、法定労働時間に関して他の業種よりも多めに労働時間を設定できるという、特権があります。1日の労働時間は、8時間というくくりは変わらないのですが、1週の労働時間は別の業種であれば、40時間なのですが、保健衛生業であれば、1週44時間までマックスで労働時間を設定できるわけです。だから規模の大きな病院等であれば、この特権の対象にはなりませんが、小規模のクリニックさんや歯科医院さんであれば、この特権の恩恵を受けることができる事業所さんが多いのではないでしょうか?

 

変形労働時間制と1週44時間の特例

前述の1週44時間制と1ヶ月単位の変形時間制又は、労働時間の繰上げ繰り下げのシステムを導入することで、小規模のクリニックさん、開業医さん、歯科医院さんの労働時間管理がスムーズに進められるのではないでしょうか?一ヶ月単位の変形労働時間制に関してはこちらをご覧下さい。仮に10人未満の労働者数のクリニックが1ヶ月単位変形制を導入するのであれば、1ヶ月が31日の月であれば、月間の労働時間の総枠:31÷7×40=194時間51分 を各所定労働日で事業主の任意で割り振っていってもよいということになります。この制度をとれば、1日8時間という法定労働時間の縛りもなくなってくるわけです。

また、この1ヶ月の変形労働時間制を導入した上で、シフト制を併用すると言う方法も考えらえるでしょう。1つの方法としてシフトで早番、遅番の2班に分ける方法です。例えば診察時間前の掃除や準備を担当する早番と、診察時間後の残っている患者さんの処置や後片付けを担当する遅番に分け、月間の1週平均の労働時間を44時間(10名以上の事業所は40時間)以下に設定するという方法です。

1つの例ですが、看護師さんが3名、事務員さんが2名おられる、クリニックを想定して見てみましょう。月曜日から金曜日までは午前診察が9:00から13:00まで、午後診察が16:00から20:00まで、土曜日の診察が午前診察のみという診察時間を設けておくとします。

これを従業員の出勤体制として、A班、B班に班分けします。先ほども記載したとおり、診察時間=労働時間というわけではないので、所定労働時間としては診察開始時間よりも早い時間で設定し、診察終了時間よりも遅めの時間で設定しなければなりません。よって

A班の所定労働時間を8:30〜12:30(午前)、15:45〜19:45(午後) 12:30〜15:45は休憩時間

B班の所定労働時間を9:30〜13:30(午前)、16:30〜20:30(午後) 13:30〜16:30は休憩時間

土曜日は午前中のみ診察でかつ、休日前でクリニックが込むことが予想されるのであれば、A班8:15〜12:15 B班9:45〜13:45という形にします。

ということでA班、B班ともに月から金は8H×5=40H 土曜日は4H労働で合計44H労働となり、法定労働時間内で調整できるわけです。

このようにシフト制を用いて、時差的に所定時間を設けることにより、法定労働時間を超えずに所定労働時間の設定ができるわけです。

また、これに1ヶ月単位の変形労働時間制を設けることにより、1日の所定労働時間が8時間以内に縛られなくすることができます。例えば、週末及びパッピーマンデイを含んだ連休明けの火曜日等、患者の来院が多く、多忙が予想できる日には、所定労働時間を1日9時間等に調整することが可能になってきるわけです。

1ヶ月単位の変形労働時間の導入は、就業規則(もしくはそれに準ずるもの)への記載、又は、労使協定の導入により可能です。10名未満の事業所は法律上就業規則の作成義務はありませんが、労使紛争予防の観点で、当事務所では小規模の事業所さんにも、就業規則の作成をお勧めしています。労使紛争予防の観点からの就業規則の役割についてはこちらから。

 

 

 看護師さんの過重労働問題、国が色んな施策を投じていますが、うまく改善されている医療機関さんは少ないのではないでしょうか?当事務所では経営管理学の科学的手法を用いた残業時間削減、過重労働解消の解決策を提示できます。医療機関でも病棟等で一定の効果が出ている手法になりますので、是非一度お声がけ下さい。

                      

   “残業時間(時間外労働)削減コンサルティング” のご紹介記事はこちらから

 

 

 

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当事務所では、病院、クリニック等の医療機関様の労務管理にお力添えをさせて頂いております。

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業務効率化によるサービス残業対策

サービス残業対策に関しては、業種を問わず、基本的には変わらないと思います。よって、詳細はサービス残業対策のこちらのページに説明は譲ることにします。

 

 ただ、シフト制で、24時間体制で看護をしなければならないような入院施設のある病院さんであれば、原則、変形労働時間制(詳細はこちら)を導入しなければ、法に抵触する可能性は高いと思います。法定労働時間として、1日8時間、1週40時間の縛りがあるので、深夜勤等で、1勤務の労働時間が8時間を超えるような勤務シフトになるのであれば、何らかの形で変形労働時間制を導入しなければならないでしょう。個人的には一ヶ月単位変形であれば、導入等も比較的容易で使い勝手もいいと思います。

 

 あと、病院、クリニック等、医療機関で労働時間管理でよく議論になるのは、“更衣時間”の扱いについてです。この“更衣時間”について“使用者が労働者に対して一定の作業着等の着用を義務付けて場合には労働時間である” という最高裁判例(三菱重工長崎事件)があり、学説上もこの考え方を指示する見解が多いのが実情です。

 よって、当事務所の見解としても、病院、診療所等でユニフォームや作業着に着替える更衣時間は労働時間としてカウントする必要があると考えます。

ということになるのであれば、この更衣時間はどのような形で労働時間管理をしていけばよいのでしょうか?単純に出勤時の更衣前にタイムカードを押し、退勤時の更衣後にタイムカードを押すというようにすればよいだけなのでしょうか?

このようなやり方であれば、業務上のムダを創出する結果となってしまいます。純粋に更衣だけの時間はどうしても労働時間にカウントしなければなりませんが、更衣中に同僚とおしゃべりをしている時間や、病院側が勤務上身だしなみに気を配るように指示をしていたとしても、勤務時間終了後のデートなどの予定のために、お化粧を直している時間等も労働時間に含まなければならないことになってしまうからです。

事業主さんとして頭の痛いところだと思います。

 

しかしながら、就業規則の文言を一つ工夫することによって、こういった業務上のムダを改善するアイデアが当事務所にはございます。!! 

 

 

当事務所ではこういった、病院、クリニック、歯科医院等の医療機関さんや医療法人さんの労務管理上のアドバイスや就業規則作成、変更等にお力添えをさせていただいております。

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医療機関の休暇管理、所定労働日の管理の仕方

 休暇の管理方法の知恵

入院施設のある病院さんともなると、従業員である看護師さん達に対して、外来勤務を除いては、不規則なシフト制という形態で労務管理されている場合がほとんどでしょう。そういった中で、事業主さんとしては勤務体制が手薄で人手がないようなシフトの時に、有給休暇の申請をされて、お困りになってような経験もあるのではないでしょうか?

そのようにならないような予防策をここではお話していきたいと思います。

まずは、有給休暇に関しては、可能な限り、有給休暇の計画的付与制度(詳細はこちら)を導入していくことをお勧め致します。やはり、シフト制でどうしても人手が手薄な状態で、これ以上休まれでもしたら、業務(特に人の命を預かる業務ですから)に支障をきたす場合があるでしょう。そういった時のために、可能な限り、有給休暇の日程に関しては、事業主側がイニシアティブを取って進めていってもいいと思います。もちろん、事業主側が有給休暇の日程を変更できる“時期変更権”の行使も考えられなくもないですが、判例を見ていると、事業主側の時期変更権はよほどの事情がない限りはなかなか認められていないというのが実情です。24時間稼動の病棟勤務等で決まった、年末年始やお盆の休みがないようなケースでも、有給休暇の計画的付与は個人別や班別等の方法により導入が可能です。勤務体制が手薄な状態にも関わらず、有給を取得されてシフト回らないということがないように、可能な限り対策は打っておきたいところです。

 

これはクリニック、開業医さん、歯科医院さんも同様にこの計画的付与制度は導入しておくべきです。小規模なクリニック、歯科医院ではおそらくお盆休みや年末年始の休暇日も設定されているでしょうから、その部分を有給休暇の計画的かつ一斉付与制度を導入することは比較的容易だと思います。(但し、最低でも5日部分は従業員が自由に取れる余地は残しておく必要はありますが…)このこともやはり、必要最少人数で医院、クリニックを運営しているのであれば、急に有給休暇を取得されて、業務に支障が出ないようにするための事業主側の一つの防衛策と言えるでしょう。

 

有給休暇の計画的付与の導入や労使協定の作成については当事務所にお任せ下さい。お問い合わせフォームはこちらから。 (以下のバナーをクリック下さい。)

                   

               

 

 

 

所定労働時間と有給休暇、平均賃金の取扱いの考え方

 次に、シフト制勤務でよく議論になる、所定労働時間の概念についてお話していきたいと思います。病院のシフト勤務で一般的なのは、@昼勤、準夜勤、深夜勤の3交代制になっているケース、もしくは、A昼勤と夜勤の2交代にしているケースの2パターンに分かれるのではないでしょうか?双方のケース共に、シフトで定められている所定労働時間がどの時間帯の勤務であっても同じ時間であれば問題はありません。

例えば@のケースであれば、

 昼勤:8時〜17時(8時間労働:休憩1時間)

 準夜勤:15時〜0時(8時間労働:休憩1時間)

 深夜勤:23時〜翌8時(8時間労働:休憩1時間)

 という形のシフトを組みのであれば、どの時間帯でも8時間労働となるので、特に所定労働時間の概念は発生しないのですが、時間帯によって、所定労働時間が微妙に違うようなケースであれば、有給休暇中の賃金をどのように扱うかであるとか、平均賃金を算定しなければならない場合にどのように考えなければならないか等の問題が発生してしまいます。

 例えば

 昼勤:8時〜16時30分(7.5時間労働)

 準夜勤:16時〜0時(7時間労働)

 深夜勤:23時〜翌8時(8時間労働)

というようなシフトとした場合は有給休暇の際の賃金の扱いの仕方を少し工夫したほうがよいでしょう。といいますのは、有給の際の賃金を通常の所定労働時間働いた場合に支払う賃金と決められている病院さんがほとんどだと思うのですが、そういう決め方にしておくと、従業員からしてみたら深夜勤に当たっているときに、有給休暇を取得すれば、最も多い労働時間の就労義務を免除されたうえで、最も多くの賃金がもらえるということになってしまいます。深夜の8時間の労働義務を免除されたうえで、8時間分の賃金と深夜割増も含んだ上でもらえるわけですから。ということになってくると、必然的に、深夜勤の時間帯に勤務が当たっている時に、有給休暇の申請者が増えてしまうということになります。そういったことを避けるために、当事務所では3勤務、あるいは2勤務のシフトにするようなケースでは有給休暇の際の賃金は平均賃金で定めるように推奨しています。平均賃金であれば、3ヶ月の平均なので、勤務時間の短い昼勤であれ、長い深夜勤であれ、同じ賃金の支給ですむわけです。時給単価に換算すれば、むしろ昼勤の際に有給休暇を取得したほうが特になるわけですから、こういった問題は解消されるはずです。

次に、昼勤と夜勤の2交代にしているケースを例にみていきます。

例えば

昼勤:8時〜17時(8時間労働)

夜勤:16時〜翌9時(15時間労働:休憩2時間)

というようなケースですが、このようなケースであれば、夜勤の場合の15時間労働の際は有給休暇を与える場合は2労働日を与えるという扱いをしていいのでしょうか?行政通達としてはこのような暦日をまたぐような、シフトの場合は1勤務を2労働日として扱って差し障りないとされています。ただし、このような昼勤の所定労働時間が8時間、夜勤の所定労働時間が15時間というような具合で昼勤の2労働日分よりも夜勤の所定労働時間が少ないケースなのであれば、就業規則に“夜勤の場合は2労働日の扱いをする”旨の記載をきちんとしておくべきと考えます。これは有給休暇の取扱いの話だけではなく、平均賃金を算定するような事由が出てきた場合に事業主有利に計算することができるからです。

 例えば、上記の例で15時間労働の夜勤専門のパートの看護師さんを即日解雇するケースで夜勤一回で30,000円に賃金をもらっているとします。月8回くらいの勤務とした場合この看護師さんの平均賃金を計算する場合

1)就業規則上に1勤務2労働日の扱いがないケースであれば 

日給者の最低保証が適用されるとして

3ヶ月の総賃金(30,000円×8勤務×3か月分)÷3ヶ月間の総出勤日数(8回×3ヶ月)×0.6×30日分=540,000

 という莫大な金額になってしまいます。

これに対して

2)就業規則上に1勤務2労働日の扱いが規定されているケースでは

3ヶ月の総賃金(同上)÷3ヶ月の総出勤日数(16回×3ヶ月)×0.6×30日分=270,000円

 ということで、単純に分母が2倍になるために、解雇予告手当は半分の額で済むことになります。

よって、暦日をまたぐ長時間の夜勤がシフト勤務上にあるのであれば、1勤務を2労働日の扱いとするように就業規則上に記載しておくことは必須と考えます。

 

 

 

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就業規則の記載ポイントー“ヒヤリ・ハット”の際の報告義務

さて、昨今、医療機関での医療ミスが日常のニュース等でマスコミから伝えられており、各医療機関さん等においても、どのようにこういったミスを未然に防ぐかということで、非常に悩ましいところではあると思います。

当事務所では、就業規則に業務上でいわゆる“ヒヤリ・ハット”に該当する事案が起こった際は必ず書面にて報告する旨を記載するように推奨しています。

これは病院、クリニック等の医療機関に限ったことではないのですが、いわゆる“ホウレンソウ(報告、連絡、相談)” に関することの手順に関してはきちんと、ルーチン化、制度化しておきたい項目ですよね。

その制度化ということで、就業規則に記載することによって、経営側が従業員に対して報告する命令権を確保しておくわけです。

いわゆる“ヒヤリ・ハット”は医療ミスではありませんが、就業規則に報告義務を設けることにより、重大事故に繋がる可能性のある要因をある程度推測、特定し、予め予防策を講じることができることができるでしょう。

報告義務を設けておくことによって、絶えず緊張感を持って“生命の現場”に接するということで、いい意味で従業員を啓蒙できるという効果も期待できます。

但し、“ヒヤリ・ハット”があったということだけを捕らえて、懲戒や懲罰の対象にすることは、お勧めいたしません、というか現実的には無理でしょう。就業規則上で報告義務を設けるという目的は、重大事故の防止という観点からで決して個人攻撃をするためではないからです。

また、不幸にも医療事故が起こってしまったとしても、“ヒヤリ・ハット” の報告義務や報告後の病院としての予防体制がきっちりとしているのであれば、少なくとも、管理体制の不備を指摘されたとしても、そのことに対しては病院側としては抗弁できるはずです。

上記のように“ヒヤリ・ハット”の報告義務を就業規則上に設けるということは、医療機関、病院の経営者側を守るだけではなく、従業員を啓蒙できると言う副次的な効果も期待できるわけです。

 

 

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看護学生の囲い込みと労働基準法

看護師さんのお礼奉公の問題と労働基準法16条の関係

各病院さんや医療機関さんでは、看護師さん等のライセンスを持った人材の確保、定着も人事労務上の課題となっておられるのではないかと思います。病院等を運営する上での看護師やコメディカル関係の資格保持者の労働力の確保は必須ですから。

しかしながら、看護師さんは恒常的に不足しており、非常に労働力も流動的なのが現実です。引く手あまたがゆえに、より給与等の労働条件のよい職場に流れていく傾向が強く、病院側がなかなか必要な労働力が確保できないという状況が恒常的に発生しています。

こういった状況を打破するために、病院さんとしては、ライセンスのまだ取得していない、看護師さんの卵を見習い、助手として採用し、病院側が学費を援助しながら看護学校に通学をさせて、ライセンス取得後には一定期間(例えば、3年など)の勤務を義務付ける、いわゆるお礼奉公制度を実施されているようなところもあると聞きます。

このような制度を引く場合は、労働基準法16条“賠償予定の禁止”との関係を検証し、この16条に抵触しないようにしなければなりません。

この“賠償予定の禁止”とは、使用者が学費等を肩代わりしている場合に、約束した期間の勤務をしない、つまり労働者側に労働契約の不履行がある際に、損額賠償としてその学費の額を労働者側に払わせるという合意は、この16条に抵触すると解されます。 例えば“資格取得後3年以内に退職した場合は看護学校の学費を全額返還する”という約束を伴った労働契約は労基法16条の違反になり費用の返還部分に掛かる約束の部分は無効となってしまいます。

ただし、看護学校の学費を病院側が支出するのではなく、見習いさんに学費を“貸与”している場合には、考え方が違ってきます。

この学費の援助が純粋な金銭貸借であって、返済を要するものであるけれども、一定期間その病院で労働した場合は返済を免除するというのであれば、上記の労基法16条の問題はなくなります。

そもそも、金銭貸借ですから、労働者側に返済の義務があるわけで、それを一定の条件で免除してあげるのですから、労働者有利な取扱いといえるわけです。

この場合の注意点としては、あくまで、この学費が“貸付金”“立替金”であるという純粋な金銭貸借契約であるということを明らかにしなければなりません。

看護師の資格ではありませんが、裁判例でも、事業主が資格取得のための費用を貸与し、一定期間経過前の退職の際に費用の返還を求める契約については、不合理な金額でないこと、貸付金ということが明らかであること、不当に雇用関係の継続を強制するものではないこと等の条件がある場合は返還請求は正当であるとの見解を出しています。

もう一つの注意点としては看護師資格の取得に関しては、病院側の働きかけや業務命令ではなく、あくまで労働者本人が自分のスキルアップのために、取得を希望するという場合でないと、例え、純粋な金銭貸与の形を整えていたとしても、労基法16条に抵触してしまう可能性が生じてしまいます。

その辺りは志の高い看護の卵の従業員さんとじっくり話し合った上で、病院側がリスクが掛からないような方法で、金銭消費貸借契約をしっかりと巻いておくべきでしょう。

 

 

 

 こういった場合の金銭消費貸借契約の作成やご相談等に関しても、当事務所ではお力にならして頂いております。お問い合わせはこちらからどうぞ。(以下のバナーをクリック下さい。)

                   

                 

 

コメディカル職の夜間待機と宿直勤務

昨今、中小規模の病院さんでは、他院との差別化を図る目的で、夜間の緊急の患者への対応サービスの充実をさせるため、コメディカル職の方、つまりレントゲン技師やPT,OTの方を夜間の時間帯に常時待機をさせておきたいというような相談をよく受けるようになってきました。

実際に待機中に急患が来られて、対応しなけければならないというケースは極まれではあるけれども、“この病院は夜間でも技師がいる”という安心感を地域の住民の皆さんに持っていただいて、他の病院との差別化を図りたいという意図なのでしょう。

この場合、労基法の原則から考えると、待機=事業主の指揮命令下にいる作業の手待ち時間という解釈になり、実際待機室でテレビを見ていようが、仮眠していようが急患が来れば対応しなければならない状況が続いている限り、労働時間としてカウントしなければならないということになってしまいます。

よって、この夜間の待機が通常の昼間の勤務を終了してから行われるのであれば、8時間超の法定外時間外労働の割増賃金と、夜10時から朝の5時までの間は深夜の時間帯の割増賃金が別途必要となってくるわけです。そういった勤務体制にすることによって、掛かってしまう人件費は馬鹿にならないでしょう。実働時間よりも待機時間の方が長いにも関わらず‥。

 しかしながら、例外的に労働基準監督署長の許可を受けて、宿直勤務という扱いをすることができます。この宿直勤務という概念としては、ただ単に万が一のために待機しているだけ、拘束されているというだけで、労働の密度が非常に薄いようなケースに通常の労働時間、時間外労働、深夜労働の考え方とは一線を置いた考え方をしましょうということなのです。

 

よって、8時間勤務をした後に、宿直勤務を命じても、基本的には、通常の時間外労働や深夜労働の割増賃金の対象にしなくてもよく、宿直対象者の日額賃金の平均額の3分の1を下回らないような形で宿直手当を設定し、1回の宿直につきその宿直手当を支払えばそれでOKなわけです。

 

その際の注意点としては、通常のシフト勤務(昼勤)が終了した後に、休憩時間を設けた後に宿直勤務に入らなければなりません。この点は労働時間にカウントされる通常勤務と、労働時間のカウントから適用除外となる、宿直勤務のメリハリをつけようということなのだと思います。

また、基本的に常用雇用者でないとこの“宿直許可”の対象となりません。夜間の専門の待機要因の技師の従業員が別にいるのであれば、それは“宿直許可”の対象ではなく、“監視断続労働の許可”というまた、別の許認可申請の対象となってしまいます。 

ただし、労基署の許可基準はあくまでも労働密度が低い場合に限定されるので、病院の職員さんの中でも、看護師さんや介護職員さん等の最前線で仕事をされている従業員さんに対しての許可申請は無理だと思います。

レントゲン技師さんやPTさんで“夜間の急患対応をする可能性があるけれども、そう滅多にあるわけではない。”といったようなケースで初めて許可の対象になる可能性が出てくるのではないかと思います。

当事務所が許可申請のご依頼を頂いた事案で、技師さんやPTの方であったとしても、救急指定病院等で急患の対応を頻繁にしなければならないようなケースでは、許可が下りなかったことも今までにありました。そのあたりの基準は私の経験則でも、お話できると思いますので、そういった夜間の待機体制の導入やそれに伴う許可申請をお考えの医療機関さんは一度ご相談下さればと思います。

 

 

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看護師や医療スタッフの給与をどう決める??

医療機関(病院、クリニック、歯科医院等)の経営者の皆様

   医療スタッフに対し適切な給与、手当を提示されていますか?

 

 医療スタッフの皆様には権限と責任がリンクした報酬設定を!!

  ドクターの皆様が、医療機関を開業される際に、何が一番の懸案事項でしょうか?

 スタッフの募集、採用に関わることが初めてで、どのように履歴書を見ていいのか…はたまたどのように面接したらよいのかがわからない…。

    こういった悩み事も無論おありでしょう。

 しかし、医療スタッフの給与をどのようにしてきめればよいのかわからないということも、大きな悩みの一つなのではないでしょうか?

  スタッフの給与を何を基準にして決めればよいのか…。

  実力の差と給与の整合性をどのように考えればよいのか…

 こういった、給与の決め方については、新規でご開業されるドクターのみならず、現在、開業してご活躍中の院長先生の皆様も悩ましい問題なのではないでしょうか?

 

 給与決定に伴い、以下のようなお悩みはないですか?

 ・看護師を中心に医療スタッフは転職が活発で流動的な労働市場であるため、同じ正看護師という職種であっても、少なくとも地域の同職種の世間水準を上回る給与を提示しないと、定着してくれないかも知れない…

 ・開業するにあたり高額の設備投資をしている。これから医療スタッフ達と共にに一枚岩となり、設備投資分の資金を回収していかなければならないが、自分が設定している給与額が果たしてスタッフ達のモチベーションを駆り立ててくれるものなのか…。

 ・同じ経験年数の正看護師が二人。一人はキャリアのほとんどを総合病院で経験を積んだが、もう一人は個人クリニックでの勤務経験のみ。給与の処遇は同じでいいのか??

 ・子育て期の優秀な看護師さん。正社員勤務は無理なので、パートタイマーとして高額の時給を支払ってでも来てほしいが、子育て期が終わり正社員に戻った場合、パート時に払っていた高額の時給はとても保証できない。どのように調整すればよいのか…

 

 私が、今まで院長先生や医療機関の経営者の皆様からお伺いしたスタッフ給与に関してのお悩みは上記記載の内容が多かったです。

 

 給与の決め方は昨今色んな考え方があるのは事実ですが、特に医療機関の給与制度の設計は以下の3点について留意していかなければならないでしょう。

@市場価値との比較

A情意(モチベーション)との連動

B環境(ライフスタイル)への柔軟性

 

 それぞれご説明いたします。

 

 @市場価値との比較

 看護師さんやコメディカルスタッフが、同地域内での労働市場や人材市場でどのくらいの価値があるかという考え方です。

 上記にも記載している通り、医療業界、特に看護師さんなんかは流動的な労働市場であるため、同地域の世間水準をきちんと把握した上で、給与を処遇しないと、せっかく優秀な方が来てくれても、すぐに転職されてしまうケースが往々にしてあるでしょう。

 

A情意(モチベーション)との連動

 私の経験上ですが、特に看護師さんに限ったことではなく、コメディカルスタッフを含め医療スタッフとして働かれている皆さんはキャリア志向が強いように思います。国家ライセンスを取得し、誇りを持ち仕事をされておられるため、心は常にキャリアアップのためのモチベーションを求められている傾向が強くあるように思います。

 常に“明確な目的意識”“自身の成長”“自主性の形成”を意識した上で仕事に取り組まれている方が多いということです。

 そういった環境下で、給与制度(賃金テーブル)を設計するとすれば、ただ単に、世間水準を若干上回る給与を提示したとしても、それは雇用する医療スタッフの向上心を満たすものではありません。

 きっちりと、“権限”“責任”が“報酬”にリンクさせるような形態を取らないと、従業員からの納得度は得にくいでしょう。

 

 B環境(ライフスタイル)への柔軟性

 スタッフの入職後の人生をシュミレーションした場合、人生のある時期には、お金が必要でバリバリ仕事がしたい時もあれば、お金よりも時間を重視したいと思えるときもあると思います。

 上記の例のところで記載した、子育て期の優秀な看護師さんをどのように処遇するかなどは、各医療機関の環境(ライフスタイル)対応への重要な課題の一つかと思います。

 バリバリ働きたい時期の給与制度と子育てを中心にライフスタイルを組み立てたい時期の給与制度。これをどのようにスタッフからの納得感を得るように整合性を持たせ両立させるのか…。

 こういったことも考えて賃金制度を設計していかなくてはならないでしょう。

 

 当事務所ではこういった状況も踏まえた上で、医療機関様の給与制度の構築にお力添えをさせて頂いております。小規模医療機関様でも、スタッフの皆様の納得が得られ、モチベーション維持につながる賃金テーブルの設計や、初めて雇い入れるスタッフの賃金をどのように処遇するか等、ご相談に応じさせて頂いております。

  

   当事務所では“忙しい院長先生でも短時間で給与設計ができるソフト”を使用し、上記の院長先生のお悩みを解決する賃金設計のお手伝いをさせて頂きます。

                  

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医療業界人材難対策ー“ナースや医療スタッフが採れない、集まらない…”にどう取り組む?

“ナースが思ったように採れない!!ウチに来てくれない…”

    というお悩みを抱える医療機関の経営者の皆様

    当事務所の採用コンサルティングサービスを是非ご利用下さい。

 

 

 即戦力と思って採った職員が思ってたほど使えない人材だった!!こういった経験はありませんか?こんな『残念な採用』にならないように人を採るにはどうすればいいのでしょうか?その解決策は… 

          

 

 

医療機関は今後ますます人材が確保できない状況に…。

 

医療現場に限らず、わが国の労働市場は現在、かなりの売り手市場(求人数が求職者数を上回る状況:人手不足)となっており、東京近郊等の大都市では、昭和49年以来の戦後最大の有効求人倍率を更新しつつある状況となっております。

元来、看護師や医療系の有資格者の労働市場での需要は高く、地域にもよりますが、一般の有効求人倍率に比べて3−8倍くらいの売り手市場(つまり人手不足)と言われます。他の職種に比べて、より人の確保がより困難な状況であることがお分かり頂けると思います。

また、わが国始まって以来の少子高齢化により、近い将来に若年層の労働力人口の減少が確実視されている現在、看護医療系の学校の新卒者数も減少を続け、今後の新卒採用は少ない全体数を多くの医療機関で奪い合うような状況に置かれることは間違いありません。

 こうなってくると、人が採れる病院、医療機関とそうでない病院、医療機関が必ず2極化します。

 

 また、病院等の医療機関は看護師の配置基準が定められており、一定数に満たないと、入院患者の受け入れができず、病棟、入院施設が運営できなくなるなどの経営的なリスクも抱えています。

 “人材の確保”ができなくて経営が行き詰まり、結果やむなく廃業に追い込まれる病院も昨今では珍しくはありません。

 

 その治療法が広くマスコミ等によって紹介されていたり、著名なドクターが在籍していているような、知名度のある病院、高度医療機関はこういった人不足の状況でも、比較的まだ人材は集まりやすい環境といえるでしょう。

 

 しかし、知名度も、特色もなく、ただ単に“地域密着型医療”を理念に掲げている病院や地方の医療機関等にその“人不足”のしわ寄せがいってしまう可能性は高いと言えるでしょう。マスコミ報道を見ていると、“人材確保”ができなくて廃業する病院の多くはそういったところのように思えます。

 上のほうで、人が採れる医療機関と取れずに衰退する医療機関は今後必ず2極化すると記述しました。では、今後厳しくなることが確実なナースや医療有資格者の労働力市場において、知名度のない小規模病院や開業クリニックでは思ったような人材確保は無理!と諦めなければならないのでしょうか?

  

 知名度のない病院、医療機関には知名度がないなりの戦い方があります!!

 有名な医療機関が行うように、結構な費用が掛かるナビサイト、求人ポータルサイトへの出稿や求人広告の掲載を無策に繰り返しても、思ったような効果が得られないことが多く、結果お金をドブに捨てるようなことを繰り返してはないでしょうか?

 

 当事務所の採用コンサルティングサービスは採用難でお悩みの院長先生、医療機関経営者の皆様に安価で効果の出る改善策をご提案致します。

                    

 優秀な人材(良質な労働力)を確保する当事務所の“採用コンサルティングサービス”の紹介ページ

     (姉妹サイト:『大阪人事コンサルティングセンター』に移動します。)

           

 

 

 

 

 

 

 

 

医療業界人材難対策A−看護師、医療スタッフの離職率を改善するには…

ナースや医療スタッフ達に職場に対してロイヤリティ(忠誠心)を持ってもらうために!

 

“雇い入れた以上はナースや医療スタッフに当院にしっかり腰をすえて定着してもらいたい。すぐに辞められたら、また補充するにも、費用や手間がかかるわけだし…。しかし、長続きしないんだよなぁ…”

 

こういったお悩みを抱える医療機関の経営者の方は多いと思います。

しかしながら、医療技術者、特に看護師さん等は“転職が盛んな職種”と考えられています。その理由として考えられるのは…。

・入院施設を持つ病院等では、一定人数を上回る看護師の確保が義務付けられていることもあり、業界全体として慢性的に人手不足の売り手市場であること

・高度医療を提供する医療機関から、訪問看護、介護事業所、クリニックに至るまで、看護師さん自らのキャリア構築の考え方や生活態様等で様々な選択肢が可能であること

・シングルマザー等で自らが稼ぎ頭の大黒柱として機能しなければならない事情があり、どうしても今より金銭的報酬に恵まれた職場を求めてしまう看護師さんが多いこと

・人手不足の業界であるがゆえに、ライセンスを持っていてそこそこの実務経験があれば、いつでも別の医療機関に転職できるという意識を持った看護師さんが多いこと。

 

今の病院でなくても別の職場でもつぶしが利く…

もっと通勤が便利で、給料がいい職場が見つかればすぐに転職する

 

 こういった意識を持った看護師さんに意識を変えてもらう…。つまり今の病院、クリニック、職場、院長先生に対してロイヤリティ(忠誠心)を持ってもらうにはどのようにすればよいでしょうか?

 

 郊外の中規模病院の離職率を約46%(前年比)も改善!!そのコンサルティング手法を公開しています。一度ご覧下さい。

        

 

 

 

  解決策1. 非金銭的な報酬に魅力を感じてもらえる環境に!!

 もちろん生活の糧として、金銭的な報酬、つまり、給料・ボーナス等は大事な要素であることは間違いありません。現状の人不足も相まって、ナースや医療技術者などの有資格者達が期待する金銭的報酬にミートさせることは経営側にとっては非常に厳しいものになるケースもあるでしょう。しかしながら、『非金銭的報酬=お金で計れない条件』をもっと魅力的なものにすることにより、今在職している人材に対し、しっかりアピールすることができるようになります。

つまり、

  “医療人としてのやりがい”

  “自分を成長させてくれる仕組み”

  “公平・公正に評価される仕組み”

 この3つの非金銭的報酬の提供が職員にとって充分魅力的であれば、何もお金で繋ぎ止めなくても、今の職場にロイヤリティ(忠誠心)を持ってもらうことは充分に可能なのです。

 また、こういった仕組みを作ることによって、職員満足度が向上し、結果患者様の満足度が向上するというプラスのスパイラルを生み出すことができると経営にも好影響を与えることは言うまでもないでしょう。

 当事務所が導入を支援する、人事制度は上記の“仕事のやりがいの提供”“職員の成長過程の道標作り”“公平・公正な評価”の3点全てを網羅した仕組みを作り上げていきます。

 また、処遇に関しては、昇給や賞与に充当できる予算の範囲内で、評価の高い職員を公正に優遇することが可能な仕組みとなっています。これにより、利益が薄い時期には、人件費の上昇を抑えることができるので、経営を健全にするための適切な人件費分配を意識した制度と言えるでしょう。

 当事務所の人事制度設計サービスの詳細については、姉妹サイトである、“大阪人事コンサルティングセンター”に紹介記事を掲載をしております。是非ご覧下さい。

                  

 人材を育成し、戦力化する“人事制度設計サービス”の紹介はこちらから

 

 

解決策2.“多様な働き方”の提供

           ー ママさんナースやべテランナースの活用のために

  病院、クリニック等の医療機関は女性の労働力が不可欠な職場であることはいうまでもありません。その主力となる女性職員は、結婚、出産、子育て等で人生の節目節目で、仕事との優先順位を悩まなければならない時期に遭遇します。確固とした意思で持ってしっかり両立する人もいるでしょうし、大変な仕事であるがゆえに出産、子育て等の人生の一大イベントを機に、両立を諦め、家庭に入る選択をさせる方もおられると思います。

 もし職員さんの出産、子育て等の時期に生活スタイルに合った働き方を選択できるような制度があればどうでしょうか?職員さんたちが、仕事との両立をあきらめることなく、中々人材の確保がままならない医療業界の中で、油が乗った働き盛りの優秀な職員が“辞めない”ことで長期的な人材確保が補償されることでしょう。

 そういった意味で、当事務所では、病院や医療機関等、女性の労働力が不可欠な事業所には、多様な働き方の導入、特に“短時間正職員”の導入を推奨しております。

 また、いわゆるシニア世代に差し掛かった定年を間近のベテラン職員の方でも、その豊富な臨床経験や蓄積された医療技術で後進ナース達の指導のために病院に残って欲しいというケースもあると思います。そういった場合でも多様な働き方を提供することで、シニア世代の職員をうまく活用することが可能となります。

 短時間正職員の活用方法やメリット等の詳細については、調剤薬局の薬剤師の労務管理手法を解説した、こちらの記事をご参考にされて下さい。(病院等の医療機関様は短時間正社員を短時間正職員と読み替えて下さい。)

                   

       『短時間正社員(短時間正職員)制度の導入について』の記事へ

 

 

解決策3.職場の活性化を計る

   医療現場というものは人の命を預かるため、非常に緊迫感があり、片時も集中力を切らしてはいけないという状況が続くことが想定されます。そういった緊迫感の中にもほんの少しの工夫で仕事に遊び心を取り入れたり、職員が楽しく仕事が出来るような職場環境作りができれば、職場への定着率は格段に改善されます。

 また、医療技術者として各々の技量が問われるような業界において、各自が得意とする分野の技術や手法が全職員に共有できるような仕組み作りができれば、職員全体の医療技術の底上げにつながることは当然のこととして、それ以外の効果としても、職員の一人一人が自分の技術の向上によって、医療人としての成長を感じることができ、仕事に誇りややりがいが生まれてきます。

 当事務所では『コンピテンシー』という手法を用いて職場の活性化を実現します。

 『コンピテンシー』というのは、組織内の優秀な職員(ハイパフォーマー)の仕事上の行動特性を分析し、よい仕事、成果につながる行動を取り上げ、他の職員も同様の行動を真似ていけば、その組織としての成果も向上するという考え方です。

 スポーツで例えると、150kmを超えるストレートを投げるピッチャー達のメカニック(投球フォーム)を分析すれば、共通する動作が見て取れます。その共通する動作が150km投手のコンピテンシーというわけです。

 『コンピテンシー』の手法を導入された、医療機関さん、介護施設さんは軒並み離職率を改善され、優秀な職員さんがしっかりと定着しております。

 

 当事務所では、こういった組織の活性化や多様な働き方の提案により、優秀な医療スタッフの外部流出を食い止め、離職率を改善するお力添えを致します。

            

     

       

 

   

 

 

 

     

 

                  

 

 

  

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