未払い残業代請求に対抗できる賃金制度の構築を!!

社会現象となる『未払い残業代の請求』の乱発

  もし明日、元従業員から内容証明で請求書が届いたら、今の賃金制度で対抗できますか?

 

 

今の給与制度、賃金制度に以下のような不安があれば、当事務所に是非ご相談下さい。

 労基署の監査、裁判等の有事の際、自社の賃金制度について明確に説明できる自信がない

 社労士、コンサルタントの勧めで定額残業制を導入したが、果たしてこれでいいのか不安だ

 以前に内容証明等で元従業員から未払い残業代の請求書が届いたことがある

 色んな手当が乱立しており、経営者自身も把握しづらい給与形態、賃金形態となっている

 今の賃金制度が現行の労働法や判例に準拠したものかどうかわからず不安である

 現状『賃金制度』と呼べるものがない

 以前、労基署の監査で賃金制度の不備を指摘されたことがある

 従業員から残業代未払いで訴えられた場合、勝てるかどうか不安である

 今現在、元従業員と残業代未払いを巡り揉めている

 経営難で従業員の賃金水準を下げざるを得ないが、どのように進めればよいかわからない。

 

  当事務所では、未払い残業代の請求のリスクを回避できる賃金制度のご提案をさせて頂きます。

  現状の賃金制度に潜在的な問題があるか否かを無料でチェックさせて頂きます。

     

  

 

 

 

 

 

 

『定額残業代』『固定残業代』方式のリスクと賃金制度再構築の必要性について

未払い残業代の請求のリスクに備えた賃金制度の再構築を!!

 昨今、退職した元従業員からの未払い残業代の請求は、珍しい話でなくなってきているどころか、むしろちょっとした流行と思われるくらいに世の中に蔓延して参りました。

 また、こういった請求行為は労働者一人のみに留まるだけではなくはなく、最近では弁護士、司法書士等の専門家のサポートのもと、集団訴訟等に至るケースも目立ってきております。

 今後もこういった潮流は、一過性で終わることなく、しばらくは続くものと思われ、経営者としては気が抜けない状況が続きそうです。

 そういった背景の中で、ここ昨今の未払い残業代請求に関する訴訟の裁判所の判断は、経営者サイドから見て非常にシビアな状況へと急激に変化してきています。

 

 具体的には『定額残業代』『固定残業代』と呼ばれる手法 、つまり「固定賃金や歩合給などに一部に割増賃金(残業手当)を含めるやり方」の合理性が厳しく問われ、そのやり方を否定する判決が頻繁に下されるようになりました。未払い残業代の請求事案の急増は、こういった司法の考え方の変化とリンクしたものであろうと思われます。

 

   最近の定額残業代方式を巡る裁判例はこちらから

              

  “定額残業代”の考え方が否定されつつあります。の記事へ

 

 もし今後、未払い残業代の事案で司法の場に引きずり出され、定額残業代の考え方が否定された場合、従来、会社としては残業代(もしくは残業代の一部)として支給しているという認識であった“営業手当”“歩合給”なども改めて残業代の時間給単価の計算の基礎に組み込まれ、『今までの残業手支給は0円である』という認識の元で支給し直すことを求められるため、請求のあった原告一人当たり百万円単位を超える額の支払いが命じられることも考えられます。

 平成28年7月の現時点においては、定額残業代の考え方そのものは一定の要件を満たす限り、法違反と判断されることはなく、労働基準監督署の監査、監督、申告レベルで否定されることはありません。

(ただし、最高裁判例として否定された結果が出ているため、近い将来に定額残業代を否定する行政通達が発布される可能性は充分あり得ます。そうなってしまうと労基署の方でも、“全くのお咎めなし”というわけにはいかなくなるでしょう。)

  ただ、こういう判例(地裁、最高裁)が続く以上、定額残業代、固定残業代方式を導入されておられる企業様、法人様におかれましては、“会社を守る!”という観点から、割増賃金、残業手当という課題の切り口での賃金制度改訂をご検討していただく必要性があるのではないでしょうか?

 

 いざ、司法の場に引きずり出された場合の金銭的な損失のインパクトや裁判で実名報道され、“ブラック企業”なるあらぬ風評被害を受ける可能性もあるわけです。よってそういったことの予防策も御社は考えておく必要があるのではないでしょうか?

 

 上記に記載の通り、弁護士のサポートを受けて集団訴訟など起こされた場合は、複数人の原告分の金銭的なインパクトに加え、精神的なプレッシャーや時間的な損失等多大な労力を負うことにもなってしまいます。

 

 当事務所では、退職従業員からの残業代請求のリスクを改善する、賃金制度再構築のノウハウがございます。

 **当事務所の賃金制度再構築のプロセス(ステップ1から4までの4段階)をご説明しております。よろしければこのままスクロールダウンして読み進めて下さればと思います。

 

 コンサルティング料金につきましては、御社の業種、従業員数、職種区分、階層、手当の種類等をヒアリングした上でお見積りさせて頂きます。

             

 

 

当事務所の“賃金制度改訂サービス”の特徴

急増する、辞めた社員からの『未払い残業代請求』事案!!

  頼りになるのは、法令、最新裁判例を基に再設計された賃金制度です!!

 

 当事務所の『賃金制度改訂サービス』の特徴

 

法令はもちろん最新の裁判例を根拠に設計しています。

                         

  だから、訴訟のリスクが軽減され、いらぬ心配なく業務に打ち込めます。

 

賃金制度の再設計と同時に労務管理の見直しや勤怠管理の徹底もご指導します。

                         

     だから、経営者の知らないところで、『残業手当』が発生することがなくなります。

 

現在の経営状況、人件費予算に応じた賃金再設計を致します。

                         

   だから、新制度の運用後、人件費が経営を圧迫するご心配は無用です。

 

歩合給が存在していたり、手当の種類が多い煩雑な賃金制度でも対応可。

                         

    特にトラック運送業等、煩雑な賃金制度の再設計も承ります。

 

しっかりヒアリングし、『今ある問題』を解決する設計とします。

                         

 『賃金水準の見直し』『社員の士気の低下』等、御社の改善すべき優先課題を解決に導きます。

 

経営の合理性と従業員の納得できるラインの折り合い点をしっかり提案します。

                          

     賃金水準低下の場合でも、社員のモチベーションが下がらない配慮を致します。

 

 

 当事務所の“賃金制度改訂サービス”は御社の経営の健全化に貢献します。

        

          

             

             

                          

             

賃金制度再構築の手順

当事務所の賃金制度改訂サービスの手順についてご説明いたします。

以下の4つのステップを踏んで進めて参ります。

 

 現状確認作業

    ー現行の賃金制度に潜む問題点やリスクのあぶり出し

    

賃金制度改訂のご依頼を頂きましたら、まず最初に、お客様の現状の賃金制度や労務管理を把握するための作業をさせて頂きます。

 お打ち合わせ前に就業規則一式の写し(就業規則本則、パートタイマー就業規則、賃金規定など全ての規則)、労使協定書類一式の写し(時間外休日労働協定書:36協定、変形労働時間協定書、賃金控除の労使協定書など)をお預かりさせて頂きます。

 同時に現状の従業員の労働時間と支給賃金(基本給、手当)を当方で把握していく作業を行います。

 また、業種によっては拘束時間がお客様の状況に依存されるケースをあろうかと思われますので、御社のお客様の状況等もヒアリングさせていただくこともございます。

 

 改訂の方向性のご案内

   −リスク回避のための、労務管理方法、賃金制度へ方向性を探っていきます。

 

 改革のステップ2は、ステップ1で行った事前調査、およびヒアリングで抽出されたリスク、問題点に歯止めを掛けていく作業になります。

  具体的には労働時間の管理手法を提案し、管理者の把握しない超過勤務がゼロとなるように指導したり、賃金や各種手当の意義付け、賃金体系が融通が利く制度に改革できるか等を検討していきます。また、未払い賃金請求のリスク回避という本来の目的を達成するための制度改革の道案内させて頂きます。

 

賃金制度の設計着手

       −実際の制度再設計作業へ

 

  この“ステップ3”から事前に頂いた現行制度での従業員の賃金データや今までのヒアリング内容を加味して、実際の賃金制度を再設計していく作業に入っていきます。

  具体的には

  『職種ごとの賃金構造の決定』

  『手当類の統廃合と新設』

  『各従業員ごとの基本給額および各種手当額の検討、決定』

  『歩合給を設ける場合の歩合根拠の検討、策定』

  というプロセスを経て、不利益変更が生じるか、生じるとすれば、どの程度かを探る『シュミレーション』の作業を行います。

 

賃金制度移行

 

     −旧制度から新制度へ スムーズな制度移行

   

  ステップ4はこの新制度をいかにリスクを最小限にして、旧制度から移行させていくかのという最終段階のステップになります。

 具体的には

   『経営の合理性と従業員の納得感のバランスが取れるラインの模索』

   『前の賃金制度よりもどうしても給与水準が低くなる場合のケアの方法の提案』

   『従業員と制度変更について合意を得るプロセスの提示(説明会等)』

 

   という形で旧制度から新制度への移管を完了させていきます。

 

  ステップ1から4までの期間は、従業員数によりますが、おおむね6ヶ月から8ヶ月くらいが一般的です。

  

 当事務所ではこういった手法を用いて、賃金制度の再構築を進め退職労働者からの残業代請求より御社をお守りするノウハウを備えております。

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