潜在的な未払い残業代の積み上げ、放置すると大変なことに…！

今こそ、リスクに備えた賃金制度の再構築を！！

　
　厚生労働省の発表したデータによると、平成29年4月から平成30年3月までの労働基準監督署の監督指導により100万円以上の未払い残業手当の存在が指摘され、是正指導を受けた企業数は1870社となっております。また、指導を受けて支払った額の１企業当たりの平均は約2400万円と多額のキャッシュアウト（現金損失）が是正指導により発生したことになり、これは経営に非常に大きなインパクトが出るのではないかと推察します。労務管理や賃金制度の取り扱いを誤ることによって、労働基準監督署の是正指導レベルでも、経営に関わるほどの多額のキャッシュアウトのリスクがあるということがこのデータから読み取れると思います。

度重なる法改正で残業手当を巡る扱いは経営者に対しさらに逆風に…

　こういった労働局、労基署の厳格な取り締まりの動きに加え、残業手当がさらに経営に大きな負担となってくることが予想される法改正がここ最近連続され施行されております。

　・中小企業に対する割増賃金率の見直し
　2010年の労働基準法改正で60時間を超える時間外労働については、従来の２５％割増から５０％割増に引き上げられました。この措置は一定規模以下の中小企業には適用が猶予されていたのですが、2023年（令和5年）4月より中小企業にも適用されることになります。

・賃金請求権の時効の延長
　2020年（令和2年）４月の労働基準法の一部改正により、賃金請求権の時効が従来の2年間から3年間へ延長されました。条文上は『5年間（ただし当分の間3年間）』となっていますので、将来的には民法同様５年間に延長されることが予想できます。対象となる賃金債権は令和２年４月以降に賃金の支払日が到来するものになりますので、３年積算分の未払い賃金の請求が可能となるのは令和５年４月以降となります。

・同一労働同一賃金への対応

　上記のような残業手当に直接インパクトのある法改正ではないのですが、非正規雇用者の均等改善を目的とし２０２０年（令和２年）４月に施行された『同一労働同一賃金（パートタイム労働法等）』の適用範囲が２０２１年（令和３年）４月より中小企業にも広がります。こういった部分を加味した賃金の再設計が中小、中堅企業様の直近の必須課題となってきています。

監督指導のリスクに加え、訴訟でのリスクも…

　昨今、退職した元従業員からの未払い残業代の請求は、珍しい話でなくなってきているどころか、むしろちょっとした流行と思われるくらいに世の中に蔓延して参りました。

　また、こういった請求行為は労働者一人のみに留まるだけではなくはなく、最近では弁護士、司法書士等の専門家のサポートのもと、集団訴訟等に至るケースも目立ってきております。

　今後もこういった潮流は、一過性で終わることなく、しばらくは続くものと思われ、経営者としては気が抜けない状況が続きそうです。

　そういった背景の中で、ここ昨今の未払い残業代請求に関する訴訟の裁判所の判断は、経営者サイドから見て非常にシビアな状況へと急激に変化してきています。

シビアに変化した最近の判例の事例）　

　最近の判例を一つ挙げると、タクシー会社において従来、慣行的に行われてきた、歩合給を残業手当（の一部）に組み込むようなドライバーに対する賃金設計手法には違法性がある（労基法37条違反）ということを最高裁が明示し、審理を高裁に差し戻すという判決がありました。（国際自動車事件、令和2年3月30日、最高裁）

　従来の慣行により、長年是認されてきた賃金設計のやり方ですら否定されてきているのです。

未払い残業代の隠れ債務の顕在化リスク）

　当事務所では、こういった賃金設計のコンサルの他、企業の労務管理が法的にしっかりできているかを調査する労務監査サービスや、M＆Aの際の売り手企業の労務実態の瑕疵を調査する労務デューデリジェンス等、企業の潜在的な未払い残業代（＝隠れ債務）を調査する機会がままにございます。そういった現場では、従業員一人当たりの月間の未払い残業の隠れ債務が5万円〜7万円程度に膨らむことも頻繁に遭遇します。もし従業員一人当たりの未払い残業の隠れ債務が7万円/月であって、100名規模の企業であれば…

　7万円×100人×12か月＝8,400万円

　これらの未払い残業の累積が3年時効が適用される令和５年4月以降に発覚するとすれば…　

　8,400万円×3年分＝2億5千万円以上の未払い残業手当の潜在的なリスクが存在するということになります。　

　こういった経営者に逆風な局面が続くゆえに、企業様、法人様におかれましては、“会社を守る！”という観点から、割増賃金、残業手当という課題の切り口での賃金制度改訂をご検討していただく必要性があるのではないでしょうか？

　いざ、司法の場に引きずり出された場合の金銭的な損失のインパクトや裁判で実名報道され、“ブラック企業”なるあらぬ風評被害を受ける可能性もあるわけです。よってそういったことの予防策も御社は考えておく必要があるのではないでしょうか？

　上記に記載の通り、弁護士のサポートを受けて集団訴訟など起こされた場合は、複数人の原告分の金銭的なインパクトに加え、精神的なプレッシャーや時間的な損失等多大な労力を負うことにもなってしまいます。

　当事務所では、退職従業員からの残業代請求のリスクを改善する、賃金制度再構築のノウハウがございます。

　＊＊当事務所の賃金制度再構築のプロセス（ステップ１から４までの４段階）をご説明しております。よろしければこのままスクロールダウンして読み進めて下さればと思います。

　コンサルティング料金につきましては、御社の業種、従業員数、職種区分、階層、手当の種類等をヒアリングした上でお見積りさせて頂きます。

社会現象となる『未払い残業代の請求』の乱発

　　もし明日、元従業員から内容証明で請求書が届いたら、今の賃金制度で対抗できますか？

今の給与制度、賃金制度に以下のような不安があれば、当事務所に是非ご相談下さい。

　労基署の監査、裁判等の有事の際、自社の賃金制度について明確に説明できる自信がない

　世間では『同一労働同一賃金』と言われているが、どう対応すればいいのかわからない。

　以前に内容証明等で元従業員から未払い残業代の請求書が届いたことがある

　色んな手当が乱立しており、経営者自身も把握しづらい給与形態、賃金形態となっている

　今の賃金制度が現行の労働法や判例に準拠したものかどうかわからず不安である

　現状『賃金制度』と呼べるものがない

　以前、労基署の監査で賃金制度の不備を指摘されたことがある

　従業員から残業代未払いで訴えられた場合、勝てるかどうか不安である

　今現在、元従業員と残業代未払いを巡り揉めている

　経営難で従業員の賃金水準を下げざるを得ないが、どのように進めればよいかわからない。

　　当事務所では、未払い残業代の請求のリスクを回避できる賃金制度のご提案をさせて頂きます。

　　現状の賃金制度に潜在的な問題があるか否かを無料でチェックさせて頂きます。

急増する、辞めた社員からの『未払い残業代請求』事案！！

　　頼りになるのは、法令、最新裁判例を基に再設計された賃金制度です！！

　当事務所の『賃金制度改訂サービス』の特徴

だから、訴訟のリスクが軽減され、いらぬ心配なく業務に打ち込めます。

だから、経営者の知らないところで、『残業手当』が発生することがなくなります。

だから、新制度の運用後、人件費が経営を圧迫するご心配は無用です。

特にトラック運送業等、煩雑な賃金制度の再設計も承ります。

『賃金水準の見直し』『社員の士気の低下』等、御社の改善すべき優先課題を解決に導きます。

当事務所の賃金制度改訂サービスの手順についてご説明いたします。

以下の４つのステップを踏んで進めて参ります。

　　　　ー現行の賃金制度に潜む問題点やリスクのあぶり出し

賃金制度改訂のご依頼を頂きましたら、まず最初に、お客様の現状の賃金制度や労務管理を把握するための作業をさせて頂きます。

 お打ち合わせ前に就業規則一式の写し（就業規則本則、パートタイマー就業規則、賃金規定など全ての規則）、労使協定書類一式の写し（時間外休日労働協定書：３６協定、変形労働時間協定書、賃金控除の労使協定書など）をお預かりさせて頂きます。

　同時に現状の従業員の労働時間と支給賃金（基本給、手当）を把握していく作業を行います。

　その際に『現状争いは起こっていないが今後争いの火種になりうる潜在的な未払い残業代』がいくらくらいあるのかというシュミレーションもエクセルファイルを使って行います。

　また、業種によっては拘束時間がお客様の状況に依存されるケースをあろうかと思われますので、御社のお客様の状況等もヒアリングさせていただくこともございます。

−リスク回避のための、労務管理方法、賃金制度へ方向性を探っていきます。

　改革のステップ２は、ステップ１で行った事前調査、およびヒアリングで抽出されたリスク、問題点に歯止めを掛けていく作業になります。

　　具体的には労働時間の管理手法を提案し、管理者の把握しない超過勤務がゼロとなるように指導したり、賃金や各種手当の意義付け、賃金体系が融通が利く制度に改革できるか等を検討していきます。また、未払い賃金請求のリスク回避という本来の目的を達成するための制度改革の道案内させて頂きます。

　　　　　　　−実際の制度再設計作業へ

　　この“ステップ３”から事前に頂いた現行制度での従業員の賃金データや今までのヒアリング内容を加味して、実際の賃金制度を再設計していく作業に入っていきます。

　　具体的には

　　『職種ごとの賃金構造の決定』

　　『手当類の統廃合と新設』

　　『各従業員ごとの基本給額および各種手当額の検討、決定』

　　『歩合給を設ける場合の歩合根拠の検討、策定』

　　というプロセスを経て、不利益変更が生じるか、生じるとすれば、どの程度かを探る『シュミレーション』の作業を行います。

　　　　　−旧制度から新制度へ　スムーズな制度移行

  ステップ４はこの新制度をいかにリスクを最小限にして、旧制度から移行させていくかのという最終段階のステップになります。

　具体的には

　　　『経営の合理性と従業員の納得感のバランスが取れるラインの模索』

　　　『前の賃金制度よりもどうしても給与水準が低くなる場合のケアの方法の提案』

　　　『従業員と制度変更について合意を得るプロセスの提示（説明会等）』

　　　という形で旧制度から新制度への移管を完了させていきます。

　　ステップ１から４までの期間は、従業員数によりますが、おおむね６ヶ月から８ヶ月くらいが一般的です。

　当事務所ではこういった手法を用いて、賃金制度の再構築を進め退職労働者からの残業代請求より御社をお守りするノウハウを備えております。

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児島労務・法務事務所　代表　児島登志郎
　社会保険労務士・行政書士
　組織心理士・経営心理士（一般財団法人　日本経営心理士協会　認定）

　元大阪労働局　総合労働相談員
　元労働基準監督署　協定届・就業規則点検指導員

　社会保険労務士として開業する傍ら、大阪府下の労働基準監督署にて総合労働相談員、就業規則・協定届点検指導員を計10年間勤める。 その間に受けた労使双方からの相談数は延べ1５,000件以上、点検・指導した就業規則、労使協定届の延べ総数は10,000件以上に及ぶ。 圧倒的な数量の相談から培った経験・知識に基づいた労使紛争の予防策の構築や、社員のモチベーションを高める社内制度の構築を得意分野としている。

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