中小企業で社内に労働組合がないのにある日突然‥

いきなり聞いた事もない様な、地域の合同労組から団体交渉の要求が‥。。。

 

こういうことは実際起こっており、当事務所にもそういった、事業主様、人事責任者様からのご相談が少なからず寄せられます。

 

 昨今、解雇やパワーハラスメント関係の個別紛争と呼ばれる、労使間の民事紛争が増加の一歩をたどっています。

 この個別紛争関連の労働者側の頼りどころとして、今一人で入れる労働組合(以下、合同労組と呼びます)を通しての団体交渉が選択肢の一つとして注文を浴びています。

 

 全国の労働局に寄せられた平成24年度の個別労働紛争の相談件数は25万件を超え、これは5年前の平成19年度より5万件以上上昇していることになります。

 個別紛争が起こった場合の労働者側の争う選択肢としては一般的に以下の3つといえるでしょう。

 一つは司法制度を利用する方法、つまり裁判で争うということです。しかし現在では、司法制度の中でも“裁判”という方法ばかりではなく、平成18年より創出された“労働審判制度”という制度があり、こちらの方が、裁判よりもより簡易で迅速に解決できるということで、利用者も増加していると聞きます。

 二つ目は労働局によるあっせんや助言等、行政の制度を利用するケース。これも迅速で費用のかからない制度となりますが、あくまで行政機関は当事者同士の話し合いのサポートをするだけなので、和解するかどうかであるとか、そもそも話し合いのテーブルにつくかどうかということまで含めて、当事者の任意の制度になっており、強制力が働きません。労働局その他の行政機関は当事者を強制的に参加させることはできないという制度になります。

 

 そして最後に一人で加入できる労働組合、つまり合同労組に加入して組合から団体交渉を迫るケース。

これは、憲法に団結権や団体交渉権を保障している点や、労働組合法7条に団体交渉が拒否できないという法律上の根拠から事業主としては団体交渉そのものは断れないという結果になってしまいます。(相手の要求を聞き入れる義務までは課せられてませんが、団体交渉には誠実に対処しなければなりません。

 

 労働者側から利便性ということで考えた場合、司法の制度を利用すると、費用と時間が掛かり、敷居が高いイメージがある。かといって、行政のあっせん等の制度を利用したとしても強制力が伴わないため、解決できるか不安がある。となってくると第3の選択として合同労組からの団体交渉を選ぶ労働者もいて当然で、それは解雇された後等のいわゆる“駆け込み”などに顕著に現れてきます。

 

 また、そのような傾向に拍車をかけているのが、昨今の“非正規労働者”の増加でしょう。非正規労働者は平成元年ごろは全労働人口の約20%と言われていましたが、現在は約35%くらい(あるいはそれ以上)に増加していると推測されています。そういった非正規労働者は企業内組合には加入できなかった背景もあり、会社から不利益な取扱いを受けた後、合同労組に駆け込み会社に団体交渉を申し込むケースが益々増加すると思われます。

 よって、冒頭のお題目のように、企業内の労働組合が組織されていない、中小企業であっても、ある日突然、合同労組からの団体交渉の要求が来て、その対処を迫られるケースが増えております。

 また、そういった状況になった場合、労働組合法等の知識のない中小企業の経営者様や人事労務の責任者の方は、対応に戸惑い、苦慮し、非常にストレスの掛かるケースも出てくるものだと推測します。

 

 こちらのページではそういった、経営者様や人事労務の責任者様向けに労働組合法の基礎知識や団体交渉の対処の留意点なんかを記載していきたいと思います。

 

 当事務所では組合との団体交渉に備えた事前準備等でお力添えをさせて頂きます。

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企業内組合と合同労組

合同労組からの団体交渉要求も無視できません!!

 

 厚生労働省の“労働組合基礎調査(平成23年)”によると平成22年の国内の全雇用者に占める労働組合員の割合(これを推定組織率といいます)は18.5%で、労働組合に入っているのは5人に1人に満たないということになっています。

 また、その組合に加入しているほとんどが、企業内組合の組合員であろうかと推測されます。 

 

 我が国主流の労働組合として、この企業内労働組合というものが存在し、通常“労働組合”と聞いてまず思いつくのはこちらの方ではないでしょうか。

 これは企業ごとにその従業員を中心に組織されたもので、従業員1000人以上の大企業では、労働組合の組織率が46.6%とかなり高い数字となっています。

 

 こういった大企業では“ユニオンショップ協定”といって、従業員が入社する際に同時に組合員の資格を得るようなシステムを導入している場合が多く、管理職以下の従業員は全てが組合員となっているケースが非常に多いのです。よって、こういった企業内組合というものは基本的に会社、経営者と運命共同体のようなものでベクトルの向きが同じになりやすい傾向にあり、企業と良好的な関係を維持しているケースがほとんどです。

 

 この企業内組合とは別に、職種や産業に関係なく、中小企業の従業員を中心に横断的に構成されている労働組合が合同労組(ユニオン)と呼ばれるものです。

 

 合同労組は企業内組合と違い、、会社の処遇に不満のある少数派(時にはその企業に一人だけ)の組合員の労働条件の向上、あるいは解雇などの駆け込みの場合は、個別紛争事案の解決に伴う交渉が中心となってくるので、企業とのベクトルの向きを同一にするということはありえず、企業内組合と違った内容の交渉になってきますので、うまく妥結するの難しいケースも考えられます。

 

 また、合同労組のトップや団体交渉を受け持つ担当者は、企業の内情に精通していないため、社内の慣行や共通認識などを理解せずに交渉に入ることが多く、企業側の視点から見れば、団体交渉での要求事項が理不尽で過激とすら感じることがままあるのではないかと思います。

 

 また、組合の団体交渉や対応を経験したことがないような、中小企業の事業主や人事担当者から見ると、“なぜそんな会社外部の人間と交渉を持たなければならないんだ!!”という感情を持たれる方もおられることと思います。

 

 しかしながら、例え会社外部の人間であったとしても、正規の労働組合である以上は事業主としては誠実に団体交渉に応じなければ、労働組合法7条に違反する行為(いわゆる“不当労働行為”と言われるものです。)となってしまいます。

 

 このように団体交渉が不可避なのであれば、どのように対応していけばよいのでしょうか?

 

 労働組合との団体交渉の対応策を次の記事以降で見て見ていきたいと思います。

 

 当事務所では、初期段階での労働組合の対応策を提案させていただいております。

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不当労働行為って何?ー労働組合法7条の解釈に関して

不当労働行為とはどのようなことを言うのか?

     ー労働組合法7条の解釈についてー

 

 法律用語で言うところの不当労働行為とは、事業主の労働者に対する職場での不当な扱いのことでも、労働者側が労働の義務を履行しないことでもありません。

 不当労働行為とは、労働組合への接し方で事業主側に禁止されている行為のことをいい、その根拠法は労働組合法7条にあります。

 

 組合の対処に慣れていない中小企業の事業主様や人事担当者の皆さんはこの“不当労働行為”が何なのかという知識が充分でなく、対応を誤るケースが多いように思います。しっかりと知識を拡充していきましょう。

 

 どのようなことが禁止されているか、つまり“不当労働行為”に該当するかと言うと‥

 法律の条文上では以下の4項目が禁止事項として記載されています。

 1)労働組合法7条1号

   労働組合の結成・加入、および労働組合活動を理由とする解雇、その他不利益な取扱い。及び労働組合に加入しないこと、もしくは労働組合からの脱退を条件に雇用契約を結ぶこと(このような雇用契約を黄犬契約といいます。)

 2)同7条2号

    団体交渉拒否

 3)同7条3号

    支配介入(経費援助も含む)

 4)同7条4号

    労働委員会への申し立てを理由とする解雇や不利益な取扱い

 

 これだけではよくわからないと思いますので、それぞれに関して解説を加えていきたいと思います。

 

 1)不利益な取扱い(労組法7条1号、4号)

  これは、労働者が労働組合の設立等の労働組合活動を行ったことを理由として、(または労働委員会への申し立てしたことだけを理由として)該当労働者を解雇やその他不利益な取扱いをした場合に“不当労働行為”となってしまうということです。

 

 ただし、組合員が行った会社に対する非違的行為に対する懲戒処分、能力や実績を鑑みた解雇や配転などの扱いは“不当労働行為”ではありません。

 

 しかしながら、よく問題になるのは、事業主側の意向が、能力や実績、就業態度の基づく処分(あるいは人事考課等)であったとしても、“組合活動を行ったことを理由として”の処分だと主張されるケースが非常に多いということです。

 この点において、労働委員会や裁判でどのような判断基準で見られるのということですが“使用者の言動(組合活動を非難するような発言がなかったか)”であるとか“他の従業員(非組合員)による同じような事例で均衡的な取扱いをしているか”等によって判断しているようです。

 

 2)団体交渉拒否(労組法7条2項)

 全く自社との縁もゆかりもないような労働組合からの団体交渉要求を“アウトサイダーと話し合う必要なない!!”と無下に拒否してしまうと、ここで言うところの団体交渉拒否となってしまうことは、先に述べた通りですが、この7条2項で解釈される団体交渉拒否というのは、こういった全く交渉のテーブルにつかないことはもちろんながら、交渉のテーブルにつくのはついたが、“誠実に対応しない”ということもここで言う団体交渉拒否に当たります。(このことを“不誠実団交”というように表現されます。)

 

 “不誠実団交”と言っても一体どのような行為が“誠実に対応しない”というように判断されてしまうのでしょうか?

 判例では、

  “使用者は労働組合の要求や主張に対して、回答や事業主側の主張の根拠を具体的に説明し、あるいは、必要な資料を提示する”

 “結論において、組合側の要求に譲歩できないとしても、その論拠を示して反論する”

 などの努力義務が課せられているとされています。

 この努力義務というのが、あいまいの表現で曲者なのですが、要するに、組合側の要求に対して、何も根拠を示さないまま、ただただ、『できない、できない』と渋っているだけなら、“不誠実団交”と受け取られてしまう可能性がありますよ、ということですね。

 

 また、この“不誠実団交”の解釈でよく誤解されていることなのですが、事業主側が組合側の要求や主張に対し、一歩の譲らないこと自体は、不誠実団交にはなりません。この法律で事業主側に要求されていることは、回答や主張の根拠を具体的に組合側に示し、必要に応じて資料などを提示することに留まり、意にそぐわない要求に対して無理やり妥結したりすることまで要求しているわけではありません。

 

 3)支配介入(労組法7条3号)

  この法律でいうところの“支配介入”とは次の2つの事項を指します。

  a)労働者が労働組合を結成し、運営することを支配もしくは介入すること

  b)労働組合の運営のための経費の支払いにつき、経理上の援助を与えること(経費援助)

 

 例によって、これだけではわかりにくいと思いますので、具体的に見ていくことにしましょう。

 a)でいうところに“支配介入行為”についてご説明していきます。

 この法律でいうところの“支配介入行為”というものは色んなケースを幅広く“支配介入”と解釈されうる可能性があります。

 “支配介入行為”で代表的なのは『事業主側からの労働組合結成の妨害行為、けん制行為』『労働組合に対する中傷等、組合敵視の発言』『労働組合の脱退を強く勧めること』なのが挙げられます。

 

 また、1事業所に複数の組合が存在するケースで『事業主側と協調路線を歩んでいる組合に事務所や掲示板の貸与等の便宜供与をするが、もう一方の組合に対して同様の扱いをしない場合』や『少数派組合に対抗し、事業主側が企業内組合を意図的に設立するように働きかける行為』も支配介入行為となってしまいます。

*事務所貸与の便宜供与については、例えば、スペース的にもうこれ以上の余裕がない等の正当な理由がある場合は、支配介入と判断されないケースもあります。

 

 b)の経費援助について説明します。

  経費援助というのは、例えば、組合専従の従業員や事務員の給与を会社側が負担しているケースはこの“経費援助”になってしまうためNGです。

 この条文は事業主側の組合に対する経費援助を原則禁止しているのですが、例外的に以下のような行為は、経費援助にはあたらないのでOKとされています。

 ・組合員たる従業員が就業時間中に事業主側と団体交渉や協議をする時間分の給与をカットしないこと。

 ・掲示板や最小限の事務所の供与

   (事業主に義務があるわけではありませんので、供与しなければならないということではありません。ただし、複数組合存在する時は注意が必要です。上記a.)のところに記載した内容を参照下さい。)

 

 いかがでしょうか?

 

 対応に慣れていないと知らず知らずのうちにこういった“不当労働行為”になりそうなことをやってしまいがちなので上記記載の内容を一度チェックしてみて下さい。

 

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“不当労働行為”に対する救済手続

都道府県労働委員会(地方労働委員会:地労委)の救済命令と司法での手続

 

 どのような行為がいわゆる“不当労働行為”に該当するかは、1つ前の記事に記載致しましたが、もしも、知らず知らずであれ、事業主側がこれに該当するような行為があった場合、もしくは事業主側にその認識がなくても、労働組合側が“不当労働行為”をアピールしてきた場合、その後どのようなフローで進んでいくのかも解説していきたいと思います。

 1.労働委員会に対しての救済手続

 事業主側の不当労働行為に対し労働組合が救済を申し出る機関として、各都道府県に都道府県労働委員会地方労働委員会地労委とも呼ばれます)その上部組織として中央労働委員会が設置されています。

 

 組合側から都道府県労働委員会への不当労働行為の救済の申し立てがなされると、委員会は事業主側に、このような申し立てがあったという通知をすると同時に、それに対する答弁書の提出を事業主側に求めます。事業主側は委員会に対し、“不当労働行為”に該当するような事実はなかったという理にかなった抗弁を書面により提出しなければならないということになります。

 また、この答弁書は委員会からの通知から原則10日以内の提出期限となっており、かなりの短期間で書き上げなければならないという、事業主側からしてみれば、結構手間のかかる制度となっています。

 

 都道府県労働委員会は組合側から提出された救済申立書、事業主側から提出された答弁書を元に調査を行い、場合によっては双方に対して審問を行うこともあります。

 

 双方の主張を吟味し、都道府県労働委員会は最終的に、救済命令(不当労働行為があったこと、つまり事業主側に非があったことを認定し、不利益を受けた労働者を救済するように命令すること)を出すのか、棄却命令(事業主側に不当労働行為がなかったと認定し、組合側の申し立てを棄却する命令)を出すのかを決定します。

 

ただ、一つ気がかりなのは都道府県労働委員会が命令を出す時期に関しては、具体的に決まっていないという点です。よって、何の心の準備が出来ていない状態で、いきなり救済命令が届いたりするという可能性もあるわけです。

 

 この都道府県労働委員会が出した命令に対して不服があれば、組合側、事業主側双方ともに、命令書の交付から15日以内に中央労働委員会に再審査を申し立てをすることが可能です。

 

 この救済命令は、交付されてから30日以内に命令取消の訴訟が提起されないと、確定してしまい、交付の日に遡り効力が発生してしまいます。命令を履行しない事業主には制裁が課せられることになりますので注意が必要です。

 

2.司法での手続

 労働委員会に救済を申し立てる方法とは別に、例えば、組合員が解雇された等の不利益な扱いが事業主からなされて、それが不当労働行為であると主張する場合は、労働委員会を飛び越えていきなり司法の場で争うケースも考えられます。つまり、裁判所に対して、地位確認や解雇無効の訴えを起こすということです。

 

 また、都道府県労働委員会や中央労働委員会の命令(救済命令、棄却命令)に対して不服がある場合は、取消し訴訟等の行政訴訟の提起をすることになります。(命令書の交付後30日以内)

 

この辺りの流れも知っておいても損はないと思います。

 

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いざ、“団体交渉”に出向く心構え、留意点

さて、いざ団体交渉‥、どのような点に気を付ければよいのか?対処の心構えとは?

 

留意点その1.最初が肝心

 団体交渉では、事業主と組合間の慣行がルールとして重視される傾向があります。つまり、第一回目の団体交渉のルールが慣行化され、その後も一回目の進行状況通りに運ばなければならないという暗黙の了解が出来上がってくることになってしまいます。つまり一回目で組合側にペースを握られてしまうと、その後の団体交渉でペースを奪い返すことが難しいということになってしまうのです。

 

 1例を挙げると、組合の要求のままに、第一回目の団体交渉を会社の会議室で行ったりすると、その後もし、団体交渉と同じ日時に、社内で会議室を使うような会議が入っていたとしても、“今日は別の社内会議があるので使えない”という抗弁が組合に対して使えなくなってくるわけです。1回目で社内会議室が使われると、慣行として、団体交渉の会場が決まっているということになりかねません

 また、第一回目の団体交渉を組合側が事業主側に要求する場合はたいてい、早い時期の開催を迫り、“O月O日までに回答せよ。”とシビアな回答期日を切って来るものです。なぜなら、組合側も、社長や人事担当者が組合対応に慣れていないということが、わかっているため、準備期間をできるだけ与えないことによって出来るだけ早い段階で交渉の主導権を握りたいからでしょう。

 しかしながら、組合側が指定する期日までに回答しなければならないという法律はありません。ただ、何も回答せずに放置しておくこともできないでしょうから、とりあえず、準備期間も充分考慮したうえで、“O月O日までに文書で回答します。(もちろん組合が指定してきた回答期日を過ぎた日程でも全然OKです。)”と文書やFAXで回答しておけばよいでしょう。

 

留意点その2.開催場所は会社施設、組合施設どちらも避けるべき

 そもそも、組合活動や団体交渉というものは、会社の施設外で行うというのが、原則的な考え方です。よって、会社内の施設で行う必要は全くないし、もし、会社の施設内での開催を了解してしまうと、その後慣行のルールとして、“団体交渉の開催場所は会社の第O会議室”という不文律が出来上がってしまうことになりかねません。また、社内施設で行ってしまうと、双方の主張が平行線をたどった場合に、組合側は主張が通るまで、席を立ってくれないということも考えられます。

 これは逆に、組合側の施設で行う場合も同じで、双方の妥結点が見えない場合、自分達の要求が通るまで、帰してくれないということも考えられます。

 

 団体交渉の場所としては、外部の会議室等を借りて、対応することをお勧めいたします。外部施設を借りるとなると、当然、費用がかかってくることになりますが、ここは、思い切って会社側が負担することにしましょう。会社側が負担することによって、開催場所、開催日時、会議室の確保時間、会議室での位置取り(ポジショニング)等でイニシアチブを取ることができます。また、団体交渉の外部施設の賃料が会社が持つことは、支配介入の不当労働行為には当たりません。

 

留意点その3.社長は出来るだけ、団交の場には出席しない

 団体交渉の場に、社長の出席を組合側が要求してくることがありますが、早い段階では出席しない方がいいでしょう。社長は概して、会社に対して思い入れが強いこともあり、組合批判などの、不当労働行為と受け取られるような失言をしてしまいがちです。また、組合によっては、そういった失言を社長から引き出そうと、交渉の場でわざと社長に集中砲火するようなケースもあります。

人事労務の責任者などが、応対すれば事足りることです。ただし、人事労務責任者も社長から人事労務の権限を任され、採用、解雇、労働条件の決定等で社長と同様の決定権を持っているという前提でないと団体交渉の出席者としてふさわしくないと判断されます。決して団体交渉の場で組合の要求に対し“権限がないから、社長に聞かないとわからない”となどと発言してはいけません。不誠実団交と受け取られてしまう可能性もあるわけです。

 

留意点その4.団体交渉の場ではどんな書類にも署名(サイン)、もしくは記名捺印しないこと

 議事録、覚書、協定書など、名称がどうであれ、組合側、事業主側の双方が、同じ書式内に署名(サイン)もしくは記名捺印をしてしまうと、“労働協約”と同じ効力が発生してしまいます。この労働協約というものが曲者で、労働協約に記載された労働条件や労働者の待遇に関しては会社の就業規則よりも効力が上になります。

 よって、“議事録くらいサインすること自体問題ないだろう”と思ってサインした結果、その後の交渉が事業主側に不利になってしまったということが起こりえるわけです。

 

 また、労働組合は組合側に有利になるような文章を用意しているケースが多く見受けられます。どんな文書であれ、その場でのサインは断り、“持ち帰って検討する”と回答し、あらためて冷静になってから文書を見直し、あるいは私達のような専門家とどのように対処するか相談してから組合側に回答するべきでしょう。

 

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