トラック運送業の現状・経営課題・労務上の課題について

トラック運送業界の現状について

  “深刻なドライバー不足の継続”

     “燃料費の相場に左右される営業利益”

       “傭車の依存による人件費の増大”

 

                   

 

 直近(平成28年度)の全日本トラック協会が発行する経営分析報告書を参照すると現状のトラック協会の経営上の課題は上記の3点に絞られてくると思います。

 トラック運送業は燃料費の相場という外部要因が営業利益、経常利益に大きく影響する業界です。決算上の業績が好転した年度があったとしてもそれだけでは安心できない非常に厳しい業種であるといって過言はないでしょう。燃料費が予想以上に高騰すると、本来なら喜ばしいことである、顧客(荷主)からの注文の増加が逆に利益を締め付ける結果となるということもあるでしょう。こればかりは営業努力をいくらしたところで解決できることではありません。中小規模の運送会社の多くは燃料費の高騰で一気に赤字に転化するリスクと隣り合わせということが言えると思います。 

 “深刻なドライバー不足”につきましても、主に若年層のドライバーが中々採れないといった状況がここ数年継続的な課題となっており、最近では“人手不足”を理由に廃業される運送業者さんもあると聞いております。

 “雇用”という形態で中々人材が確保できない状況が続くのであれば、“傭車”という形態に依存せざるをえない運送会社さんも増えているようですが、雇用よりも人件費がかかる結果となり、経営を圧迫するリスクに繋がる可能性も否定できません。

 こういった経営上の課題もそうですが、労務管理という点に目を向けましても、運送業界はその特殊性もあり、労働時間の管理についても、労働基準法という規制以外にも“トラック運転者の改善基準”という労基法よりもさらに厳しい規制の対象になるため、2重の負荷がかかる業種となります。

 また、トラック運転業特有の歩合給を中心とした賃金体系が労使間のトラブルが起こりやすい環境となっており、これまでにも裁判や組合が介入した争議が多く見受けられます。

 賃金体系については、労働争議の予防や回避という観点でも大事でありますが、(退職金も含めた)金銭的報酬は従業員たちの大きなモチベーションポイントになりますので、深刻な人材不足が続く運送業界においては、ドライバーの採用や定着という観点でも賃金制度、退職金制度をどのように運用するかは大きな課題といえるでしょう。

 こちらのページではそういったトラック運送業における労務管理、特に改善基準という運送業界独特の労働時間管理、運送業にふさわしい賃金体系やドライバーの採用、育成、定着についてのエッセンスの解説記事を記載しております。

 燃料費の相場の増減に悩まされても、従業員が安心して働ける環境を整え、よい人材のやる気を高め、結果に結びつける経営をしていれば、そんな外的要因もただのマイナス要素の一つに過ぎないはずです。

 是非ご参考にしていただければと思います。

  

 当事務所ではトラック運送業の労務管理や人材(ドライバー)の採用・戦力化等でお力添えさせていただきます。運送業特有の労働時間管理を盛り込んだ就業規則、賃金制度、退職金の導入や戦力化・定着のための社員教育はお任せ下さい。

    

 

 

 

  

改善基準告示とトラック運送業の労働時間管理のポイント

『トラック運転者の労働時間等改善基準』が大きな壁となる運送業界の労務管理

 

トラックドライバーの主な就業形態は大きく分けて次の3パターンになると思われます。

 ・地場輸送

  地元を中心とした一般的な輸送形態で、その勤務形態は会社や個々のドライバーによって異なるが、原則1日完結型の仕事となるので暦日をまたぐような形態とはならない。

 ・作業輸送

  引越し便や倉庫でのピッキング作業を含む、『運転以外の業務もありき』の勤務形態で運転時間と同等またはそれ以上に積荷作業の労働時間占有率が高い。

 ・長距離輸送

  片道距離が300km超の輸送を業態とするもの。業務が1日で完結することは物理的に不可能となるため、車内での仮眠等が必要となる。長時間労働、過重労働の温床となりやすいため、しばしば、行政からの指導対象のターゲットとなることもある。

 

トラック運転者の長時間労働を抑制する『改善基準告示』とは…。

 原則の労働基準法における労働時間の規制は1日8時間以内、1週40時間以内ということだけです。しかしながら、自動車運転者においてはその勤務の特殊性や過重労働による事故の発生のリスクを考慮し、上記労基法の規制に加え、『改善基準告示』というドライバーのみに適用される規制が設けられています。

 

 改善基準告示での主な規制内容としては

  

定義区分 規制内容
*拘束時間

原則:1ヶ月293時間

ただし、労使協定締結により、1年のうち6ヶ月までは、年間の拘束時間が3,516時間を越えない範囲内で1ヶ月320時間まで延長可

1日の最大拘束時間

 原則:13時間以内

例外:最長16時間以内(15時間超は1週2回まで)

**休息期間

 1日継続8時間以上

(ドライバーの住所地での休息期間が、輸送先等や中継地での休息期間より長くなるように努めること)

 

連続運転時間

 4時間

*運転開始後4時間以内又は4時間経過直後に30分以上の休憩等(積荷作業も中断事由となる)を確保することにより、運転を中断しなければならない。

(4時間以内での分割休憩や運転中断も可。例えば1回につき10分以上、かつ合計30分以上としてもよい)

 

トラック運送業の改善基準告示における規制時間の概念、用語の定義

  労働時間=運転時間+作業時間+手待ち時間

  拘束時間=労働時間+休憩時間

  休息期間=1日24時間−拘束時間

  (休息期間は勤務と次の勤務の間の時間で、睡眠を含むトライバーの自由時間、生活時間と定義される)

 

トラック運転者の労働時間管理を困難にしているのは、純粋な『労働時間』だけの規制だけではなく、上記の改善基準での『拘束時間』『休息期間』『連続運転時間』等の規制であり、長距離輸送が業務の中心となる運送業者さんにとっては、遵守することが非常に困難な場合がケースもたびたび見受けられます。

 また、運送業者さん側が法令遵守の自助努力をしたとしても、荷主側の都合により中々労働時間が減らせないという事情もあるでしょう。

 そういった運送業者特有の逆風のなかで、どのように労働時間管理を行っていけばよいのでしょうか?まずは、『労働時間』を特定し、それを法に準拠するようにマネジメントすることが、対策の一歩だと思われます。

 

 マイクロマネージメントの推奨

 トラックドライバーの労働時間管理を難しくしている原因の一つとして、『非運転時間』の扱いが労働時間にカウントすべきか否かが不明瞭であることです。非運転時間でも休憩しているのか、運転以外の作業をしているのかを、きっちり明確に判定できるような、管理体制の構築は必須となってきます。

 マイクロマネージメントとは、『箸の上げ下ろしのような細かいところまで指示する』管理方法のことを言います。ドライバー業務は内勤ではないので、何から何まで業務を指図するという形態には向かないと思いますが、少なくとも労働時間、休憩時間や休憩場所の特定等はきちんと経営者側も把握していないと、労働時間に算入する必要のない非運転時間まで労働時間とされてしまう可能性があります。

 ここはしっかり、タコグラフやデジタコのチャート紙上などのあらゆるツールを使い、『運転時間』『非運転時間』を特定し、非運転時間=非労働時間と立証できるような管理体制を確立したいところです。

 上記トラック運転者の改善基準での『連続運転時間は4時間以内、30分以上の非運転時間の確保の義務付』がありますが、この規制をうまく活用して、労働時間、休憩時間を管理する体制を構築し、就業規則に落とし込んでおく方法を取れれば、非運転時間を労働時間と判定されるリスクは格段に改善できます。

 また、長距離輸送の場合はどうしても労働時間が算定しづらいことがあろうかと思われますが、その場合は多少強引な類推方法でもよいので、労働時間の算定を行っておくことが大事になります。

 ただ、その際は適当に決めるのではなく、過去の実績やテスト走行等の確固とした根拠に基づいた行き先ごとの『標準労働時間』というものを算定しておくのも一つの方法です。

 

 

 当事務所ではトラック運送業の労働時間管理方法、賃金体制や就業規則の見直しで労務トラブルのリスク軽減のお力添えができます。ご相談は以下のバナーより

 

  

 

 

 

トラック運送業の賃金設計について

争いを引き起こしやすいトラック運送業の賃金体系

 トラック運送業、特にトライバー職の賃金体系、給与形態はその特殊性もあり、訴訟や組合を巻き込んだ団体交渉等の紛争の火種となる可能性を秘めたものです。

 ここでは、上記のような紛争に発展しないためにどのような賃金設計をトラック運送業者がすべきなのかを見ていきたいと思います。

 

トラック運送業の賃金体系のパターン

 トラック運送業、とりわけドライバーに適用される賃金体系はおおむね次の3パターンが多いのではないかと思われます。

 1.固定給部分オンリー

  ・賃金の構成が月給制(日給月給)、日給制、時給制のいずれかの構成のみで歩合給はなし

  ・固定給オンリーは地場輸送や作業輸送のドライバーに適用されることが多い

  ・固定給制の中でも時給制は、非正規雇用のドライバー、宅配ドライバー、コンビニ配送ドライバーに多く見られる。

 2.歩合給オンリー

  ・固定給なしの歩合給100%

  ・長時間労働が勤務常態となっている長距離ドライバーに適用されることが多い(固定給設定の賃金体系では長時間労働による高額の割増賃金が発生するため)

 3.固定給+歩合給の2本立て

  ・一般的な賃金体系であり、地場輸送、長距離輸送、作業輸送の輸送形態に関わらず、運送業では一番採用される体系でもある。

  ・建前上は「固定給+歩合給」であったとしても、固定給部分が日額3,000円以下の日給、無事故手当、食事手当等の低額に抑えられ、歩合給のポーションが大部分を占めるケースも少なくない。(特に長距離輸送のドライバーのケース)

  ・固定給部分が全体の支給額のおおむね6割未満の場合は、保障給の設定が必要となる。

            (行政通達:平成元年基発93)

 

 参考)変動式歩合給制度

    *100%歩合給にも関わらず、事後に『歩合給+固定給』 に割り振る仕組み

   実態としては100%の歩合給にも関わらず、便宜上、歩合額が確定した後に、基本給や各種手当、歩合給、割増賃金に割り振るやり方。トラック運送業やタクシー業界で以前は散見されていたが、現在はこういったやり方は違法とされる可能性が高い。

  参考判例:三和交通事件(札幌地裁 平成23年7月25日)

  賃金の総支給額の実態は営業収入×54%であるが、給与規定上は基本給+歩合給+割増賃金という数式を構成し、名目上は基準内賃金とは別に割増賃金を支払う設定としていた。裁判所の判断は『形式的には割増賃金が支払われていたとしても、実質的には賃金名目の組み替えに過ぎず、実態は100%歩合給である』とし、『完全歩合給制の場合の計算方法による新たな割増賃金の支払い』を求めた。(会社側敗訴)

 

 固定給と歩合給の割増賃金の算出方法の違いについて

  時間外労働を行った際に加算される割増賃金ですが、固定給部分と歩合給部分とではその計算方法が大きく違います。よって、固定給を中心に据えるのか、あるいは歩合給を中心に据えるかによってその額が大きく変わってきます。

 例) 月間所定労働時間:170時間  時間外労働:80時間を行った月で考えると

  @総支給額が固定給:30万円のみの場合の割増賃金の計算方法

     時間給単価     30万円÷170時間 ≒ 1,765円

     残業代単価     1,765円×1.25 ≒ 2,206円

     残業手当額     2,206円×80時間 ≒ 176,471円

  A総支給額が30万円で内訳が固定給15万円、歩合給15万円の場合の割増賃金の計算方法

    a.固定給ベースの部分

     時間給単価    15万円÷170時間 ≒ 882円

     残業代単価    882円×1.25 ≒ 1,103円

     残業手当額   1,103円×80時間 ≒ 88,236円

    b.歩合給ベースの部分 

     時間給単価    15万円÷(170時間+80時間)=600円

     残業代単価    600円×0,25=150円

     残業手当額    150円×80時間=12,000円

    c.固定給ベースの残業手当額と歩合給ベースの残業手当額の合計額(a+b)

      88,236円+12,000円=100,236円

   

  B総支給額が30万円で内訳がオール歩合給であったときの割増賃金の計算方法

     時間給単価     30万円÷(170時間+80時間) = 1,200円

     残業単価      1,200円×0.25 = 300

     残業手当        300円×80時間 = 24,000円 

 

歩合給の1時間当たりの割増賃金算定方法は以下の通りとなります。

 月間の歩合給総額÷残業時間含む月間総労働時間(*)×0.25(**)

          *労働基準法施行規則 第19条1項6号

          **行政通達 昭23.11.25 基収第3052号

 

歩合給導入の際の注意点

 注意点1:個別同意の獲得及び不利益変更への対応  

 時間外手当の算定という観点で見た場合、固定給部分より歩合給部分の方がかなり残業代のベース賃金が下がるのがご理解いただけると思います。長時間労働が常態となっている長距離輸送のドライバーのケースでは歩合給のポーションが高いほうが、割増賃金がかなり低く抑えられるので、単純に人件費対策という点においては歩合給の割合を増やせばよいということになります。

 ドライバー職、特に長距離輸送のドライバーにはは『みなし残業代、定額残業代』の手法は導入せずに、歩合給の導入や割合の調整で人件費をコントロールするほうがよいと思われますが、ただ、やはり賃金形態を変更するに際しては、『不利益変更』の問題は避けて通ることはできません。各労働者に対する個別合意、もしくは就業規則変更による歩合給導入についても合理的な手続きは踏まなければならないことにはなります。

 

 参考)基本給の減額、歩合給導入の個別合意の有無を争った判例

 光和商事事件(大阪地裁、平成14.7.19 労働判例833号 22頁)

  会社側の基本給減額、歩合給導入に対して社員が異議を唱えた裁判。賃金形態の変更に対して、社員の個別同意があったかどうかが争われた。社員側は賃金形態変更後の減額された賃金を受領しており、これが黙示の承諾があったとし、裁判所は労働条件変更の個別合意を認めた。(会社勝訴、社員敗訴)

 

 また、歩合給の設定に対する不利益変更の注意点はこちらの記事にも記載しておりますのでご参考にしていただければと思います。

                 

      『賃金制度(歩合給の導入)と不利益変更』の記事へ

 

 注意点2:保障給の設定

 総支給額に対する歩合給のポーション(割合)を増やしていくような賃金制度の構築を検討するのであれば、どうしても労働基準法27条に規定される『保障給の設定』の部分は無視できません。

 前述の行政通達(平成元年基発93)の考え方でいくと、保障給は『通常の賃金の6割程度』という基準で設定を行う必要があります。

 歩合給のベースになる指標と組み合わせて、いくらくらいの時給単価が適切なのかを検討していかなければなりません。また、設定された保障給は制度として就業規則(給与規定)等にきちんと明記(規定化)することが求められます。

 

 注意点3:歩合給のベースとなる指標の検討

 どのような指標に基づいて歩合給を決めるのかということも非常に重要な要素となります。割と単純に売上高だけをベースにしていることが多いとは思いますが、できれば成果が偏りなく、ドライバー達のモチベーションが保たれるような指標をベースにしたいものです。

 この際の注意点はあまり複雑な指標とはせずに、ドライバー本人たちが自分たちの歩合給を計算できるような明快な設定にしておくことが彼らのモチベーション維持には不可欠であるということです。

 

 歩合給の占める割合が高い支給形態はそういったやり方に慣れているベテランドライバーからは抵抗なく受け入れられる一方で、別業界からの転職してきて間もないドライバーや業界に不慣れなドライバーから観るとやはり抵抗を感じるようです。

 深刻な人手不足が続く運送業界では、就業形態や、従業員のモチベーションポイント、会社の人件費予算等の様々な判断要素から最適な賃金制度の構築が必要になるでしょう。

 

 当事務所では訴訟や紛争のリスクを抑え、トラック運送業に最適な賃金制度再構築のコンサルティングサービスをご提供しています。

                    

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