労働法関連の諸法令の改正、施行情報

私達社会保険労務士が扱う、労働法関連の諸法令の改正情報や新法の施行情報とそれに伴う労務管理上の留意点の解説です。

 

平成31年度(予定)

 ・改正労働基準法を含んだ働き方改革を推進するための法律案(平成31年4月1日より順次施行予定)

 

平成29年度

 ・改正個人情報保護法(平成29年5月1日施行)

 

平成26年度

・厚生年金基金制度の抜本的な見直し(平成26年4月1日施行)

・保険代理店業務の適正化(改正保険業法及び施行規則)

建設業者の社会保険未加入対策について(平成26年5月16日 国土交通省通達)

改正男女雇用機会均等法施行規則(平成26年7月1日施行)

 

平成25年度

改正高年齢者雇用安定法(平成25年4月1日施行)

 

障害者雇用促進法改正(平成25年4月施行)

  障害者の法定雇用率が引きあがりました。

 

改正労働契約法(平成25年4月1日施行)

   *一部は平成24年8月10日施行 

 

平成24年度以前 

育児・介護休業法改正(平成22年6月30日施行)

 

労働基準法改正(平成22年4月1日施行)

 

裁判員の参加する刑事裁判に関する法律(裁判員制度:平成21年5月21日施行)

 

労働契約法(平成20年3月施行)

介護職員処遇改善加算の改定(平成27年4月)

介護事業者の皆様、介護事業を立ち上げようとされている起業家の皆様

 平成27年4月からの介護保険法改正により介護職員処遇改善加算の取扱いが抜本的に変わります。

 

 平成27年度は介護保険法の4年ごとの法整備の見直しの年度に当たります。平成27年4月からの法改正では、介護報酬が減額されることが決まっているため、これにより小規模事業者様を中心に売り上げが減収されることが懸念されています。

 これにより介護職員の労働条件が引き下げられることは、避けなければならないという行政の思惑からか、介護職員処遇改善加算についても大きく見直されることになっております。

 どのようなところが具体的に見直されたかというと、加算額が最大で前年度(平成26年度)までのおおむね倍額の支給が受けられるというシステムに変更されます。(H27年度新設の加算Tを取れた場合)

 

各処遇改善加算(4種別)の内容と相違点は以下の通りです

 A.処遇改善加算T(平成27年度新設)

  旧(平成26年位以前)の加算T(27年度以降は加算Uとなる)に比べ約倍額の加算がされる

   算定要件

   a)キャリアパス@(職位、職責、職務内容に応じた任用要件と賃金体系の整備)

                   かつ

   b)キャリアパスA(資質向上のための計画を策定し、研修の実施または研修の機会の確保)

                   +

   c)新たな定量的要件

    新設の加算Tでは積極的に賃金改善以外の処遇改善への取組(処遇全般、教育・研修、職場環境の各項目の中から1つ以上)の実施を確認するため、平成27年4月以降に実施する取組の記載を求められます。

         *a)キャリアパス@とb)キャリアパスAはどちらも実施する必要があります。

 

  B.処遇改善加算U

     旧(平成26年度以前)処遇改善加算Tに該当

     算定要件

      a)キャリアパス@(内容は上記加算Tと同様、以下同じ)

            または

      b)キャリアパスA(内容は上記加算Tと同様、以下同じ)

            +

      c)既存の定量的要件を満たす

       

     **a)キャリアパス@、キャリアパスAのどちらか一方の実施でOKというところが、上記の加算Tの算定要件と異なるところです。

 

    C.処遇改善加算V

       旧(平成26年度以前)処遇改善加算Uに該当

       加算額は上記のB.処遇改善加算Tの90%

      算定要件

       a)キャリアパス@

       b)キャリアパスA

       c)既存の定量的要件

          上記a,b,cのうちいずれかを満たすこと

 

     D.処遇改善加算W

       旧(平成26年度以前)処遇改善加算Vに該当

       加算額は上記のB.処遇改善加算Tの80%

      算定要件

       a)キャリアパス@

       b)キャリアパスA

       c)既存の定量的要件

          上記a,b,cのいずれも満たさない場合

 

    **B〜D(処遇改善加算U〜W)に係る算定要件はこれまで通りです。

        

       

 次に新設処遇改善加算Tをもらうのと、処遇改善加算U(旧T)をもらうのではどれくらい違うのかを見ていきます。

 具体的なサービスと加算率は以下の表の通りになります。

   (加算額は売上介護報酬(予測)×加算率となります。)

    <介護職員処遇改善加算のサービス別加算率>

   

サービス

(H27年度新設)

   加算T

        加算U

(平成26年度までの加算Tに相当)

(介護予防)訪問介護    8.6%        4.8%
(介護予防)訪問入浴介護    3.4%        1.9%
(介護予防)通所介護    4.0%        2.2%

(介護予防)

通所リハビリテーション

   3.4%        1.9%

 (介護予防)

短期入所生活介護

   5.9%         3.3%

 (介護予防)

短期入所療養介護(老健)

   2.7%         1.5%

 (介護予防)

短期入所療養介護(病院)

   2.0%         1.1%

 (介護予防)

特定施設入居者生活介護

   6.1%         3.4%

 介護老人福祉施設

   5.9%       3.3%

 介護老人保健施設

   2.7%       1.5%

 介護療養型医療施設

   2.0%       1.1%

 定期巡回・

随時対応型訪問介護看護

   8.6%       4.8%

 夜間対応型訪問介護

   8.6%       4.8%

 (介護予防)

認知症対応型通所介護

   6.8%       3.8%

 (介護予防)

小規模多機能型居宅介護

   7.6%       4.2%

 (介護予防)認知症

対応型共同生活介護

   8.3%       4.6%

 地域密着型

特定施設入居者生活介護

   6.1%       3.4%

 地域密着型

介護老人福祉施設

   5.9%       3.3%

 複合型サービス(看護

小規模多機能型居宅介護)

   7.6%       4.2%

 

 上記の表から読み取れるように、新設の処遇改善加算Tを取ることができれば、処遇改善加算U(旧加算T)の給付額の約2倍の額を加算することができます。

これにより、優秀な介護職スタッフの他社への流出を防ぐことができます。 

 逆に現状、旧処遇改善加算T(H27年4月以降は加算U)の加算額のままでは、はるかに待遇のよい、新設加算Tの給付を獲得している他社へ介護職スタッフが流出してしまいます。

 ここは是非“新設処遇改善加算T”を獲得しておきたいところですよね。

 

 では、この“(新設)処遇改善加算T”はどのように手続きすれば獲得できるのでしょうか?

 介護スタッフさんたちの賃金体型や労働環境の整備等をし、就業規則等を設けた上で、行政機関に報告等を行わなければなりません。

 

 賃金体系、労働環境の整備や就業規則の作成はまさに私達社会保険労務士のお手伝いできる分野です。

 当事務所では(新設)処遇改善加算Tの獲得について、大阪府下や大阪近郊(奈良、兵庫、京都)の介護事業者様を強力にサポートさせて頂いております。

        

         当事務所のサポートパックの詳細はこちらから

                   

    (平成27年度新設)処遇改善加算T獲得サポートサービスのご紹介記事へ

 

 

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厚生年金基金制度の抜本的な見直し(平成26年4月1日施行)

厚生年金基金制度は終焉、終息へ

 

厚生年金基金制度を抜本的に見直す“公的年金制度の健全性及び信頼性確保のための厚生年金法等の一部を改正する法律”が施行されました。

 

 この法律の施行により

   @今後は新規で厚生年金基金の設立を認められないこと。

   A施行日(平成26年4月1日)以降も存続している厚生年金基金については、国が強制的に終了させることはなく、『存続厚生年金基金』として存続することを認める。

   Bただし、国の施策としては、積極的に存続は推奨せず、“特例解散”等のルールを新たに創設し、基金の解散や代行返上等を進めるとともに、今後10年間くらいをメドに他の企業年金制度制度への乗り換えの積極支援を行っていくようにする。

     ということになります。

 

 厚生年金基金の制度も今や終焉を迎え、企業から見れば、従業員の引退後を見越した退職金や年金の制度設計も過渡期であると言えるでしょう。

 

 当事務所では、厚生年金基金から別の企業年金制度への移行をサポートさせて頂いております。

 当事務所が推奨する“確定給付年金制度”を使った選択制退職金制度は、役員さんや従業員さんの引退後の自分年金作りはもちろんのこと、うまく運用すれば、社会保険料削減対策や節税対策にも効果を発揮できる優れものの企業年金制度です。

      制度の詳細はこちらから

         

   “確定給付年金制度導入で社会保険料削減”の記事へ

 

 

 厚生年金基金から別の企業年金制度への移行でお悩みの事業主様、ご相談はこちらからご連絡下さい。

              

         

 

全国で290基金が資金の積み立て不足等の理由から解散へ

           (**平成27年2月24日 追記) 

 2月15日の朝日新聞の記事に、今年度(平成26年度)末までに290の厚生年金基金が解散を予定し、その解散を予定している基金の約9割にあたる261基金で企業年金の積み立て不足が発生しているとの報道がありました。その261基金の年金受給者および現役加入者の約306万人に影響が及ぶとのこと。

 また、解散予定の261基金のうち、厚生年金の代行部分(年金の2階部分の一部)まで積み立て不足に陥っていた基金が78基金もあったとのことです。

 厚生年金基金の加入者は、年金受給年齢に達した際、(本来国から遡及される)厚生年金の受給額の約3割を基金が支給代行し、それに加えて、基金独自の企業年金の上乗せが、7,000円〜16,000円/月が加算されるという、いわゆる3階建ての年金システムです。

 積み立て不足が発生すると、年金の3階部分、つまり7,000円〜16,000円/月の企業年金部分の加算がゼロになったり、減額される可能性が生じます。最大で数百万円の年金受給権を失う加入者も出てくる可能性もあるとの報道です。

 

 このまま、企業年金の積み立て不足分を補てんできなければ、加入者が将来受け取れる企業年金はそのまま消滅してしまいます。規模の大きい企業や資金力に余裕のある企業ならば、基金解散後に新たな企業年金を作って積立金を継続する選択肢もあります。

 ただ、厚生年金基金に加入している企業は中小零細企業が多く、新たな企業年金を作る資金的な余力がないのではないかと、この朝日新聞の記事は締めくくっています。

 

 加入している厚生年金基金の積み立て不足で解散を余儀なくされ、困っておられる経営者の皆様

 資金力に余裕がないため、新たな企業年金を作ったり、加入したりといった代替措置が採れない事業主様

 当事務所にご相談いただければ、わずかな負担で適切な代替提案ができる可能性があります。

 企業年金の受給権を喪失しないどころか、様々なメリットを享受できる企業年金をご紹介いたします。

 厚生年金基金からの新たな受け皿として、乗り入れが可能な企業年金制度となっております。

 あきらめる前に、是非ご相談下さい。

       

       

 

 

保険代理店業務の適正化(改正保険業法及び施行規則)

保険代理店の委託契約型募集(委託型募集人、委託型使用人)の禁止について

 厚生労働省関連の法改正情報ではないのですが、最近こういった問い合わせが増えていますので、解説記事を追加しておきたいと思います。

 

 平成26年1月に金融庁が生命保険、損害保険各社に対して“保険募集に係る再委託の禁止”を通知しました。

 つまり、保険会社は保険の販売代理店に対して、保険の販売を委託するわけですが、その業務委託される保険の販売代理店はさらに誰かに対して保険の販売を委託(再委託)してはならないというルールが定められるようになるということです。

 さらに突っ込んでご説明すると、保険会社から販売委託を受けた保険の代理店は、雇用関係のない“業務委託契約”のいわゆる“委託型募集人”“委託型使用人”を使っての販売行為はできない。つまり、保険代理店は保険の販売行為に関しては、きちんと雇用関係の成立した、正社員や派遣社員、出向社員以外にはさせてはいけないということになります。

 *イメージとしては以下の図

 

                生命保険会社、損害保険会社

                         販売業務委託契約

                      保険販売代理店

                                  

  委託契約での委託型募集人(使用人)      雇用契約を取り交わした正社員等

       (この形態が禁止になる。)        (こちらの形態に変更を求められる)

 

 また、現状こういった、不適格な“再委託”という形態で業務を行っている保険代理店各社に対しては、金融庁の方から、当年(平成26年)の12月までに適格化を求められている状況です。本年12月までの適正化がもし困難なら、今年度中つまり、平成27年3月31日を最終期日として、販売を再委託している営業担当者を、雇用関係のある形態に適正化しなければならないということになっています。

 

 今のところ、きちんと適正化しないことに関して、企業名の公表等の何らかのペナルティが課せられるのかどうかはわかりませんが、やはり法令順守という観点からみるとこういったこともきちんと対応しておく必要があるでしょう。

 

 また、今回の金融庁のからの通達は、募集行為(保険の販売行為)の再委託の禁止だけではなく、様々な、体制整備を保険代理店様に求めています。

 例えば…

 @重要事項の顧客への説明

  乗合保険代理店様に関しては、規模や特性に応じ、“複数保険会社間の比較推奨販売”についての対応の検討

 A顧客に関する情報の取扱いの適正化

  顧客情報、個人情報、苦情管理等の適正な整備体制の確立

 B業務の第三者に委託する場合の管理体制

  フランチャイズ展開をする業者については、フランチャイズ店の管理体制についての適正な体制確立が必要。

 

 今回の上記金融庁の保険代理店の業務適正化の通達に対して、保険代理店様はとして以下のことを早急に対応しなければなりません。当事務所の方でもサポートさせて頂いております。 

 1.業務委託(保険募集人)から雇用(正社員等)への転換作業における適正な労務管理の提案

  業務委託契約と雇用契約は全く異なる性質のものです。業務委託は会社VS個人事業主(一人親方)の契約。雇用契約は使用人VS労働者の契約です。それゆえに、労働者保護の労働基準法が適用になり、使用者側に一定の制約が課せられることになります。保険の成約件数が上がらない募集人との契約を解除したりする行為は簡単にはできなくなってきますし、従業員である以上は規律を設けることも必要となってくるでしょう。

当事務所では、こういった“雇用への転換”を前提にした、保険代理店様に適した就業規則のご提案などでお力にならせていただきます。

           

 

  2.報酬形態の変更(賃金規程の作成

 雇用契約は業務委託契約とは違い、保険成約ごとのコミッションだけの完全歩合というやり方では労働基準法27条に抵触してしまいます。歩合制を引いたとしても、労働時間に応じた最低保障の時給は定めなければなりません。

 また、歩合制にしても、生命保険の代理店と損害保険の代理店は完全に収益構造が違うため、“保険代理店”という一つの括りで見るわけにはいきません。生命保険の代理店の場合は成約初年度に割と高額が入ってくる“狩猟型”の収益形態。損害保険の代理店は、成約後も毎年毎年一定の額が入ってくる収益構造となっているところが多いかと思います。

 当事務所では上記のような収益構造を意識し、かつ法令に抵触しないような、出来高給と固定給の2本立ての賃金コンサルを各保険代理店様にさせて頂いております。

               

 

 3.個人情報の保護と責任体制の明確化

  苦情処理体制の構築や、お客様の個人情報等に管理に対しては、当事務所が提供する個人情報保護キットが的確にその役目を果たします。

  特に、比較サイトや紹介委託(見込み客の紹介のみ)など販売行為を除く部分を委託するケースではこういった対応も必要になってくると思われます。

 

  当事務所が推奨する就業規則で個人情報等の機密情報を保護する方法はこちらから

                       

             “個人情報保護キットのご紹介”の記事へ

 

  

  当事務所では、金融庁が求める適正化期限である、平成27年3月31日までの期間限定で、上記のサービスを含めた、労務管理上のコンプライアンを実現する“委託型募集人適正化パック”を格安料金で提供しています。詳しくはこちらから

                        

     “保険代理店様向け委託型募集人適正化パック”のご紹介記事へ

 

   

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建設業者の社会保険等未加入対策について(平成26年5月16日 国土交通省通達)

発注者と建設業所管部局が連携した建設業者の社会保険等未加入対策について

                   −平成26年8月より建設業者の社会保険等の適用を強化ー

 

 これも直接厚労省がらみの法改正ではないのですが、建設業の今後の労務管理について影響が出てくる通達であるため、取り上げさせて頂きます。 

 国土交通省は本年(平成26年)5月16日に建設業者の社会保険等の未加入問題の対策を強化する通達を出しました。内容は以下の通りです。

 @平成26年8月1日以降に入札、公示を行う国土交通省の直轄の事業においては、健康保険、厚生年金保険、雇用保険の適用事業所であるにも関わらず、届出の義務を果たしていない社会保険等の未加入の建設事業者に対しては競売の参加資格を認めない。

 

 A請負代金が3000万円(建設一式工事の場合は4500万円)以上の下請契約の受注者は、社会保険等未加入事業者(加入義務があるにも関わらず加入を怠っている業者)を一次下請契約の相手方にしてはいけない。なお、特別な事情がなくこの通達に違反した業者は制裁金が課せられ、指名停止等の措置も行われます。

 

 上記の通達の発令を受けて、現行の建設業許可基準等に以下のような影響が出てきます。

 1.建設業の許可、更新申請書類の添付書類に社会保険の加入状況の記載が求められる。

 2.建設工事の際の、施行体制台帳に雇用保険、社会保険の加入状況の記載が求められる。

 3.経営事項審査における、保険未加入に対する減点幅の大幅な引き上げ

                     (マイナス60点⇒マイナス120点に引き上げ)

 

   **都道府県知事許可に関してはすでに上記のような対応を実施している所もございます。

 

 具体的に行政側としてどのようなアクションが行われるかというと…

  ・国土交通省の担当部局の職員が事務所や工場現場への立入指導を行い、社会保険未加入状態の事業所に加入するように指導する。

  ・国土交通省と(社会保険関連の本来の管轄省庁である)厚生労働省は、双方向の通報制度を確立し、未加入企業、事業所に対して同時に管理、指導できる体制を構築し、指導の強化を図る。

  ・社会保険に未加入で、行政(国土交通省及び厚生労働省)からの立入検査等を拒否し、または再三の指導にも従わない場合は、指示処分や営業停止処分等の重い処分を課す可能性もある。

  ・社会保険未加入等を含む理由により不適格業者とされた事業所には、建設業法に基づく罰則の適用や行政処分、企業名の公表、さらには公共工事からの排除という厳しい処分が下されることもありうる。

 

   なお、各都道府県の一部ではもうこういった指導体制をすでに導入しているところもあり、大阪府建設振興課に確認したところ、大阪府では平成24年11月より上記のような指導・処分ができるような体制となっております。

 また、奈良県では“奈良県公契約条例(仮称)”という条例の施行を検討しており、県の工事の受注業者に対しては、保険の適用以外にも、その受注業者で働く従業員の労働条件(雇い入れ時労働条件明示義務、法定労働時間、賃金等)が各労働法令がに順守された内容になっているか入札の際にチェックするシステムを整える予定があるとのことです。

 結果、法令順守しない業者を県の工事から排除することが可能になります。

 こういった動きは今後他の都道府県にも広がっていくものと考えられます。

 

 今後、建設業を営む方でも、小さな工務店等でなかなか労務の方まで手の回らない業者様等は知事許可、大臣許可、入札などなかなか厳しい状況になってくることが考えられます。。

 

 当事務所では、中小規模の建設業様、工務店様の保険の適用手続きのお手伝いでお力になられて頂いております。

   

     

  

  建設業や工務店を新規で起業されたい方、建設業許可の更新のタイミングで就業規則の導入や法人化等を検討中の皆様へ。当事務所ではお得なパック料金でトータル的にサポート致します。

                     

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改正男女雇用機会均等法施行規則(平成26年7月1日施行)

改正男女雇用機会均等法ー平成26年7月1日施行

            −“間接差別”とされる範囲が拡大されましたー

 

 本年(平成26年)7月1日から施行されている、改正男女雇用機会均等法の中でも、今回の改正の大きな柱である、“間接差別になりえる措置の範囲の見直し”について解説をします。

 

 間接差別とは

  男女雇用機会均等法では、雇用における男女間の格差の縮小や、(主に)女性の活躍の推進を妨げる措置を排除し、より活躍の場が広がるように、以下@〜Bを間接差別と定義し、企業側に労務管理上において留意するように求めています。  

 @(建前上は)性別以外の事由を要件とする措置であっても

 A他方の性の従業員と比較して、一方の性の従業員に相当程度の不利益を与えるものを

 B合理的な理由がないのに講じること

 

 では、企業がどのような措置を講じると、この“間接差別”に該当すると解釈されるのでしょうか?

その点について、厚生労働省令の中の男女雇用機会均等法施行規則で以下のように例示されており、今回の改正では、この施行規則に改正があり、(2)の部分がさらに厳格化しています。

 (1)労働者の募集、または採用にあたって、労働者の身長、体重または体力を要件とすること。

 (2)(職種を問わず全ての)労働者の募集もしくは採用、昇進または職種の変更に当たって、転居を伴う転勤に応じることができることを要件とすること。 

    *改正前は総合職の労働者の募集・採用に限り、転居を伴う転勤に応じることができることを要件とすることとされていましたが、今回の改正により、朱字部分の範囲が拡大されました。

 (3)労働者の昇進に当たり、転勤の経験があることを要件とすること。

 上記(1)〜(3)の措置が、すべて禁止されるということではなく、合理的な理由があればOKとなっています。企業の運営や人事労務の政策の上で合理性があるかないかという点が、法に抵触するかどうかのカギになってきます。

 

 合理性の有無に関しては、厚労省の指針で見解が示されていますので、数例ご紹介しておきます。

  ・(1)については、荷物運搬等の業務において、業務を行うために必要な筋力よりも、強い筋力があることを、募集、採用の条件としていること。

  ・(2)については、広域にわたり展開する支店、支社、営業所等もなく、今後広域にわたり展開する計画もないにも関わらず、募集・採用、昇進、職種の変更の際の要件に、転勤の経験を含むこと。

  ・(3)については、特定の支店、支社、営業所での管理職としての職務を遂行するのに、異なる支店、支社、営業所等の経験が特に必要ないと認められるにも関わらず、その、支店、支社、営業所の管理職への昇進について異なる支店、支社、営業所での経験を要件としていること。

  上記のようなケースが“合理的な理由なし”と判断され、上記指針に抵触する可能性が高いので、注意が必要です。

  

 社内の昇進ルールは、この指針でいうところの“間接差別”という観点で見た場合、どうでしょうか?完全に大丈夫と言い切れるでしょうか?この機会に一度チェックされてみてはいかがでしょうか?

  当事務所では社内評価制度の見直しに関しても、お力添えをさせて頂いております。ご相談、お問い合わせは以下からどうぞ。

         

 

  また、今回の改正では、この“間接的差別の禁止”以外にも“セクハラの予防、事後対応の徹底”などの項目も盛り込まれています。この機会に社内のセクハラ防止措置が法令に順守しているか等はチェックしておいた方がよいと思います。

 当事務所ではハラスメント規制や他の諸規程、内規等の整備に関してもお力添えをさせて頂いております。ご相談、お問い合わせは以下からどうぞ。

        

 

  

 

 

  

 

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