雇入れ時の労働条件の明示(労基法15条)

まず、事業主の皆様の義務として、労基法15条の“雇い入れ時の労働条件の明示”というものがあります。

これは、労働者を雇い入れる際は、
 1.労働契約の期間
 2.就業場所、従事すべき業務
 3.始業終業の時刻、超勤の有無、休憩時間、休日、休暇等労働時間に関すること
 4、賃金(計算方法、支払い方法、締め支払い時期)に関すること
 5、退職に関すること(解雇事由も含む)

 これらの5点に関しては書面により、労働者に対して労働条件を明示しなければなりません。

もし、明示しないまま雇用契約をしてしまい、労働者を働かせてしまったなら、労基法15条違反ということで、労基署から是正勧告等がある可能性があるため、この部分は是非守っておきたいところではあります。
実際にこの部分に掛かる法違反に申告は多いです。(最悪刑事処罰の対象になることもあり得ます。)

通常の企業さんはこの労働条件明示書といわゆる“労働契約書”を兼ねているケースが多く見られますが、それはそれで構わないです。

パートタイム労働者に対しては上記5項目に加え、
 1.昇給の有無
 2.賞与の有無
 3.退職金の有無

 の明示も義務化されました。

 ただし、これは以前から、雇い入れられているパートタイム労働者に対しては、遡って通知する必要はありません。

 しかしながら,数ヶ月単位、あるいは1年単位等で期間雇用を更新しているパートタイム労働者に対しては、次回更新される契約に関しては適用されますので、通知する必要はあります。

話が少し脱線しますが… 

労基法上の解釈であれば、あくまでも書面上で明示義務があるのは、
“労働者を雇い入れたとき”に限られます。

例えば、もともとアルバイトで雇用していた労働者を正社員に昇格させるような際もこの労基法15条の適用があるか否かというと、変更する労働条件を明示しなくても15条違反になることはないです。

ただし、労働契約という考え方をするのであれば、労働条件が変わるのであれば、これは契約内容の変更に当たりますので、きっちりと合意文書、つまり契約書でもって焼きなおしておく必要があると考えます。

特に給与の減額変更などを合意文書なしで行ってしまうと、“給与の一部未払い”ということで、労基法24条違反として労基署から指導されるケースも考えられますから“ご用心”といったところですね。

 

 

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試用期間

従業員を新たに雇い入れる際に、“試用期間”を導入されている企業さんも結構あるのではないかと思います。

そもそも、試用期間の法律上の意味と、試用期間を設けることによって期待できる効果はどんなことなのでしょうか?

試用期間の定義としては

 “当社従業員としての適格性を判定する、試みに使用する期間”であると言えるでしょう。

 であるならば、試用期間中の労働契約の事業主側からの一方的解除はいわゆる“解雇”にはならないのでしょうか?

判例では“試用期間”とは
  “試用期間中に不適格であると認めたときは解約できる旨の特約上の解約権が留保されている、解約権留保付の雇用契約である。”とされており

本採用拒否は留保解約権の行使、つまり雇い入れ後の解雇である。

 という判断がなされております。

よって、試用期間中であったとしても、労働者としての身分は労基法で保護されるという解釈になります。

ただ、試みの試用期間ということで、解雇に関しては、解雇予告の適用除外になるケースもあります。

これは、労基法21条で“試用期間中の労働者で雇い入れてから14日以内”であれば、30日の予告をすることなく、解雇することが可能です。

以前、ハローワークで試用期間ない求人を探し出し、そこに一旦雇用された上で、雇用されるやいなや、態度が豹変し、事業主が解雇さざるを得なかった事案では、14日以内に解雇したとしても、試用期間の定めがないために、労基署が事業主に解雇予告手当の支払いを命じたという事案を聞いたことがあります。

このような状況を避けるためにも、試用期間は定めておいたほうがいいでしょう。

また、試用期間の定めをするのであれば、就業規則や個別の労働契約での根拠付けが必要になります。
 

試用期間の長さに関しては、特に規定はありません。いわば企業の裁量になる部分ですね。

しかしながら、試用期間という時期は労働者の身分が不安定な時期でありますから、あまりに長い期間を設けるのは、公序良俗違反で無効になるケースも考えられます。

一般的には3ヶ月から6ヶ月くらい、長くても1年ということになるでしょう。

但し、労働者の適格性も見極めるのに、もう少し時間がかかる、というケースも考えられると思います。

その際は試用期間の延長も検討することも可能です。

 しかし、試用期間の延長が認められるケースとしては
 1.延長に就業規則の明文の記載がある場合
 2.慣行として延長の制度がある場合
 3、本人の同意がある場合
 4、労働者の的確性に問題があり、本採用につきなおしばらく。勤務態度
   を観察する期間の必要性につき合理的理由がある場合。

  に限って許されますが、期限を切るということが絶対条件となります。

また、試用期間中の解雇に関しても、客観的に合理性の解雇は無効となる、いわゆる“解雇権濫用法理”の適用は受けます。

しかしながら、判例等をみていると、試用期間中の解雇は本採用後の解雇に比べ、合理性の基準に関しては、弱冠ハードルを下げているようです。

それは、本採用前の適性を判断する期間であるために、会社に広い範囲の解雇の自由が認められているという概念があるからでしょう。

 

 

 

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有期労働契約

“試用期間”を設ける以外にも、新規で雇入れた従業員の適正を判断する期間を設定する方法があります。

 いわゆる、有期労働契約です。

有期労働契約とは、採用する際に、期間を決めて雇用する契約のことで、一般的には、半年や1年の雇用契約を更新していく、“契約社員”という呼ばれ方をしている、契約方法です。

この有期労働契約を採用当初に導入し、試用期間の代替にする企業さんが結構増えつつあります。

例えば、
“採用後は3ヶ月の有期労働契約、その後更新により、正社員に登用”ってな具合に…。

事業主にとって、この方法を採るメリットとはどのようなことが考えられるのでしょうか?

一つは、本採用を見送る際に、“解雇”の問題は生じないということです。有期労働契約の終了に伴って、雇用契約を解除することは、“契約の終了”であって解雇ではないという解釈が成り立ちます。

また、最初の契約で2ヶ月以内の有期契約で雇用するのであれば、仮に雇用後14日以上を経過した時点でも、“こいつは使えないなぁ”と判断して、この労働者を解雇するケースでも、30日前の解雇予告や解雇予告手当の問題は生じません。

労働基準法20条で、労働者を解雇するには、30日前に解雇するか、予告の不足日数に相当する解雇予告手当を支払わなければなりません。

その例外として、試用期間中でかつ雇い入れから14日を経過しないケースであれば、解雇予告は必要はありません。

それと同じ例外で、2ヶ月以内の期間雇用であって、その期間がくる以前に解雇するのであれば、これも解雇予告の必要はありません。

しかしながら、当初から、2ヶ月の有期契約終了後、正社員として雇用することを予め約したような契約をしているのであれば、試用期間中もしくは、期間の定めのない契約という類推適用を受ける可能性があるので、有期労働契約を交わす際に、正規雇用はあくまで、可能性の一つであり、勤務態度や成績を見て判断するんだということを労働者にきっちり話しをしておかなければならないでしょう。

また、有期雇用終了後に正規採用するケースであっても、試用期間を設けても構わないと思います。

ただ、有期雇用期間と試用期間の合計期間があまりにも長くなるのも、労働者の立場が不安定になるという見解からあまりよくないと考えます。

やはり、合計期間は3−6ヶ月くらいが一般的でしょう。

そのような制度を設けるのであれば、就業規則にきっちりと謳っておいて、きちんとリスク回避ができるような体制をとっておくべきです。

 

 

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