平成22年4月施行の改正労基法の概要

平成22年4月に労働基準法が一部改正となりました。

ポイントとしては以下の4点です。

 

  働き方改革に伴う労働基準法等の法改正(平成31年施行予定)につきましては別途解説記事を掲載しております。

       

 

1.60時間超の時間外労働の割増率の変更

2.割増賃金の支払いの代替措置としての有給の制度の導入

3.限度時間を超える時間外労働の割増賃金引き上げ等の努力義務の追加

4.年次有給休暇の時間単位での取得

 

特に時間外手当の割増に関しての規定が事業主側から見た場合厳しくなりました。いままでよりもよりいっそう、労務管理や就業規則管理をしていかないと、人件費が増大する温床となってしまいます。

改正労基法対応に関する労務のご相談や就業規則の改定に関して、当事務所でお力にならせていただきます。

 

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60時間超の時間外労働の割増率の変更

 “60時間超の時間外労働の割増率の変更”

 概略

 ・1ヶ月60時間を超える時間外労働については、法定割増賃金が、現行の25%から50%に引き上げられます

 ・但し、中小企業(*参照)については、平成31年3月31日まで、法定割増賃金の引き上げが猶予されます。

   *猶予される中小企業
    a)資本金額または出資の総額が
        小売業      5,000万円以下
        サービス業    5,000万円以下
        卸売業       1億円以下
        上記以外      3億円以下

            または

    b)常時使用する労働者が
        小売業       50人以下
        サービス業     100人以下
        卸売業       100人以下
        上記以外      300人以下

 注)・“または”ということなので、資本金、従業員数のどちらか一つに該当すれば、猶予対象企業ということになります。

   ・事業場単位ではなく、企業(法人または個人事業主)単位で判断します。

   ・クリニック、開業医等の個人事業主で資本金や出資金の概念のない事業場は労働者数のみで判断されます。

 

割増賃金の支払の代替措置としての有給の制度の導入

割増賃金の支払の代替措置としての有給休暇制度

 概要)

 事業場で労使協定を締結すれば、1ヶ月に60時間を越える時間外労働を行った労働者に対して、改正法による引き上げ分(50%−25%の差の25%分)の割増賃金の支払いに代えて、有給休暇を付与することができます。

  例)
   時間外労働を月間76時間行った場合
 
    76時間−60時間=16時間分の割増賃金の引き上げ分
    (50%−25%=25%)の支払いに代えて有給休暇の付与

    16時間×0.25=4時間分の有給の付与によることで、割賃の支払いを代替ですることも可能となりました。

    但しその場合でも、通常の2割5分増の割増賃金、つまり、76時間×1.25部分の支払いは必要になります。あくまで、今回改正により引き上げられる0.25部分の割増部分についてのみです。

 

 

限度時間を超える時間外労働の割増賃金引き上げ等の努力義務の追加

限度時間を超える時間外労働の割増賃金引き上げ等の努力義務の追加

 

36協定にて協定する1日を超え3ヶ月以内の期間及び1年間で、厚生労働省の限度時間に関する告示を越える、特別条項付きの労使協定を締結する際には、その限度時間を越える時間外労働に対する割増賃金率も定め、
 
  ・その率は法定割増賃金率(25%)を超える率とするように努める事。

  ・限度時間を越える時間外労働を出来る限り短くするように努める事。

  という努力義務が課せられました。

 

 また平成22年4月1日以降に締結された36協定には、その割増率を明記しなければならなくなりました。明記のない36協定に関しては、返戻、書き直しの対象となってしまいます。

 ただし、あくまで努力義務なので、従来どおり2割5分であっても何ら問題はありません。

 

 厚生労働省の告示の限度時間

  ・1日を超え3ヶ月以内の期間での限度

   変形労働時間制を採らない場合、もしくは1ヶ月単位の変形制の場合

      1ヶ月の法定外時間外労働の上限時間     45時間

      3ヶ月の法定外時間外労働の上限時間    120時間

   1年単位の変形労働時間性を採用する場合

      1ヶ月の法定外時間外労働の上限時間     42時間

      3ヶ月の法定外時間外労働の上限時間    110時間

  ・1年間での限度時間

   変形労働時間制を採らない場合、もしくは1ヶ月単位の変形制の場合

                                  360時間

   1年単位の変形労働時間性を採用する場合

                                  320時間

 

この限度時間を超えて時間外労働をさせる必要がある場合はいわゆる、特別条項と呼ばれる例外的な協定内容を根拠に限度時間越えの時間外労働を行わせることができるのですが、その特別条項を設けた際の限度時間越えの労働部分に対する割増率を2割5分を超えるように努力してくださいという趣旨のものです。

 

*限度時間の適用除外事業(建設業、土木業)、適用除外業種(自動車運転手、新商品開発職等)は、限度時間の概念がないので、この規定に関しても適用除外になります。

 

*中小企業であってもこの規定に関しては猶予措置はありません。 

     

 

 

年次有給休暇の時間単位での取得

年次有給休暇の時間単位での取得

年次有給休暇は日単位での付与が原則ですが、事業場で労使協定を締結すれば、年間に5日分を限度として、時間単位で与えることが出来るようになります。

例えば、所定労働時間8時間の事業所では、入社後6ヶ月で10日付与された有給休暇の使い方として、5日と8時間×5日=40時間というように、日数と時間数に区分した有給の付与ができるわけです。

主な留意点

 ・事業所の所定労働時間が7時間30分等の1時間未満の端数がある場合は、1時間の単位で切り上げてから計算しなければなりません。

  例)1日の所定労働時間が7時間30分で5日分の時間単位有給を付与する場合

端数の30分を1時間に切り上げ、1日8時間分の有給の付与としなければなりません。よって結果的に5日分=40時間の時間単位有給を付与しなければならないことになります。

 7.5時間×5日=37時間30分の分単位切り上げで38時間という考え方はできません。

 

・時間単位有給を導入した結果、前年度繰越分が時間単位で残ったとしても、当年度分の時間単位付与は5日分単位を超えることはできません。

 

  例)所定労働時間が8時間の事業所で、前年度繰越分が1時間だけ余っているケースでは、当該労働者に本年度付与される時間有給は8時間×5日分+1時間=41時間では、5日分の40時間を越えてしまいますので、法違反となります。この場合は8時間×4+1=33時間が時間単位付与のマックスの時間数になります。

 

 ・労使協定に記載する内容は以下の4点です

 @対象労働者の範囲

 A時間単位で付与する日数

 B時間単位年休の1日の時間数

 C1時間以外の時間を単位とする場合はその時間数

 *対象労働者の範囲については正常な事業の運営との調整を図るための措置に限り定めることができます。よって、取得目的を理由に対象労働者を限定したり、また正常な事業運営の調整と全く関係ないような制限、例えば、“(何の理由もなく)パートタイム従業員は適用除外とする”というような協定をするようなことはできません。 

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