有給休暇とはー労基法上の有給休暇の定義

労働の原則は“ノーワーク・ノーペイ”です。

つまり労務の提供がなせされないのであれば、お給料は発生しないという考え方です。

しかしながら、労基法が、この原則を打ち破る規定を設けております。
それが、“年次有給休暇”です。

有給休暇は従業員のリフレッシュという目的で作られた制度で、労基法39条にその規定が設けられております。

発生要件としては、入社半年の時点で基準日を設け、それまでの出勤率が8割以上であれば、有給休暇が当然発生する。という規定になっております。

基準日は入社後半年経過後で、それ以降は1年経過ごとに発生、つまり、入社後という考え方でカウントすると、半年後、1年半後、2年半後3年半後…。という形になります。

付与日数に関しては、通常の正社員さんであれば、半年経過後に10日、その後1年を経過ごとに、11日、12日、14日、16日、18日、20日と発生します。

この入社後6年6ヶ月経過後の20日が発生日数のMaxになり、その後はいくら在籍しても、1年経過ごとに20日の付与になります。

また、正社員さんより、所定労働時間が短い、いわゆる、パートさん、アルバイトさんにもその所定労働日数、労働時間により、逓減した形で付与しなければならないとされております。

これを“比例付与制度”と呼んでおります。


具体的にこの比例付与の対象者というのは、週の所定労働日が5日未満でかつ、所定労働時間が30時間未満のものとされています。

“かつ”ですので、どちらか一方しかみたしていないケースでは、通常の正社員と同様に扱わなければなりません。

例えば、1日3時間で週5日働いているケースでは、週の所定労働時間が15時間であっても、これは比例付与にはならず、週5日仕事をしている以上、通常の正社員と同じ扱いをしなければならないとされます。

有給の時効は発生から2年になりますので、前年度発生分に関しては、労働者の権利行使の対象となります。

この法律上の発生要件は、あくまで最低基準ですので、大企業さんなんかでは、この法律要件を上回った形で付与しているケースも多いようです。

従業員さんのリフレッシュをさらに促進して、就労中はより仕事に専念してもらおう。ということが狙いなのでしょう。


冒頭に“労基法自体がノーワーク・ノーペイの原則を打ち破る例外!!”と有給休暇に否定的な書き方をしてしまいましたが、私は有給の制度そのものに反対なわけではありません。

やはり、過重労働や昨今のうつ病をはじめとするメンタルヘルス問題等を考えるとリフレッシュは必要だとつくづく感じます。

一昔前まではよく、中小企業の事業主さんで“うちの会社は有給の制度なんかない!!”と主張される方がおられました。

 また、そういった主張まではしないまでも“有給の制度があることを従業員に知られたくない!!”という理由で、就業規則を周知せずに、社長室の金庫に入れて、従業員に周知していないという、経営者の方もいたと聴きます。
 

法律上当然に付与される以上“有給がない。”という抗弁は無効ですし、労働基準法の周知義務違反となると、刑事処罰の対象にもなってきます。

それよりも、そのような発言や行動は本来戦力となるべき従業員さんたちとの溝を深めることになるでしょう。

しかしながら、会社がどうしても労働力が必要な時期に有給を取得されたり、退職時に引継ぎを充分しないまま、有給の消化に入ると会社としても非常に困った自体になるのも事実です。


法律上決まっているものを“ない!!”といった形で歯止めをかけても、結果的に
敗北は目に見えてます。

それであれば、運用面で工夫をして歯止めを掛けていくべきでしょう。

 

 

当事務所では有給休暇をうまく運用するアイデアを企業様にコンサルティングさせていただいております。

         “退職時に一気に消化され痛い目にあった!” 

       “忙しい時期にばかり有給を取る従業員がいて困る!”

    こういったお悩みを持つ事業主様、一度当事務所にご相談されてみませんか?

 

      ご相談、ご依頼はこちらから(以下バナーをクリック下さい。)

                  

                    

有給休暇の計画的付与

やはり有給休暇の取得を巡るトラブルというのはこと欠きません。

会社側は忙しい時期に有給を取得されると、大企業ならいざ知らず、労働力の乏しい中小企業の経営者の立場から見ると、休む労働者の代替措置等を講じなければならず、大袈裟ではなく死活問題に発展する可能性も否定できないわけです。

しかしながら、基本的に有給の取得に関しては、労働者側に“時季指定権”があり、労働者側にイニシアチブがあるのが実情です。

労働者が有給の取得を申し出れば、会社は拒否はできません。

会社が有給に対してできる唯一の権利行使は、労働者が申請した有給の時季が、会社の正常な運営を妨げる場合にその時期を変更できる、“時期変更権”があるだけです。

その“時期変更権”ですら、裁判例を見る限りでは、“会社の正常な運営を妨げる場合”と認められること自体が非常に難しいと言わざるを得ない解釈になってしまっています。

慢性的に人不足の中小企業が時期変更権を行使しても、その時期変更権自体が認められないという判例があるので、結果的に時期変更権の行使に関しては大きなハードルがあると言わざるを得ないでしょう。

というところで、この“有給休暇”の管理方法が事業主としては悩ましい部分ではあるとは思うのですが、合法的に事業主がイニシアチブを取って管理する方法があります。

それは“有給休暇の計画的付与”という方法です。

これは有給休暇を5日を越える部分に関しては、あらかじめ、有給休暇の取得時期に関して、事前に決めておくという方法です。

つまり、有給の付与日数のうち、5日分は労働者が自由に取得日を選ぶことができるが、それ以外は会社側が有給の取得日を指定できるという制度です。

もともと、欧米に比べ、有給の取得率の少なかった日本企業に有給の取得率を向上させるために導入されたシステムです。

もともと、お盆や年末年始など、ある特定の時期に長期間のお休みを予定している企業、事業所なのであれば、この制度を導入するメリットがあるのではないかと思います。

例えば、6ヶ月継続勤務で原則10日有給が発生するということを考えると、お盆の8/12-8/16までの5日間をお盆休みとしている企業なのであれば、5日は労働者の自由に使える付与日を残すことにより、このお盆休みの5日に関しては、計画的付与にすることは、労基法上は問題はないわけです。

 

この計画的付与ということに変更すること自体が労働条件の不利益変更にならないのか?という議論はよく聞きます。

そもそも労働力がいっぱいいっぱいで経営している中小企業にしてみれば、有給の取得率が非常に悪く、ほとんど有給が取得できない環境下で仕事をしている状況を鑑みると、この“計画的付与”自体が有給の取得率を上げるという目的の制度である点で、結果的に有給の取得率が
向上するのであれば、それは不利益変更とまではいえないのではないかと
考えます。

 

そもそも、この“計画的付与”は労使協定が導入の要件でありますから、労働者側と協定しているという点で“労働者との合意があった”と受け取れるわけですからね。


しかしながら、この制度のデメリットの一つとして。この計画的付与の時点で有給が発生していない従業員、及び、パートタイマー等比例付与の対象者となっている従業員で有給日数が10日に満たない従業員に対しては、休業手当(平均賃金の6割)の発生が予測されます。

そのあたりはこの制度を導入する際に、人件費全体で考えた場合、会社としてメリットが勝るか、デメリットが勝るかで判断して頂ければよいのではないかと思います。

ただ、退職時に一気に残りの有給を消化したり、引継ぎ等を充分にしないまま,辞めてしまうような従業員への対策等、この計画的付与はそれなりのメリットがあると思っております。

 

この“有給休暇の計画的付与”の導入に関しては、協定書の作成等、法律上の手続きが必要となります。導入を検討の際は、こちらからお問い合わせ下さい。

 

繰り返しになりますが、この“有給休暇の計画的付与”は労使協定と言われる労働者代表と使用者による書面による約束ごとが必要で、事業主側が勝手に、計画的付与を決めていいわけではありません。

 

計画付与に限って言えば、就業規則で定めただけでは不十分です。(もちろん就業規則に記載しておく必要がありますが、それだけでは導入要件を充たしません。)

 

協定をしようとしても、労働者側からの拒否があるかも知れませんし、協定で有給付与日を定めようとしても、お盆休み、正月休みの日程なんかは、その年その年の土日との兼ね合いで変わってしまいますよね。

また、その年の労働者代表が協定してくれたとしても、次の締結時は労働者代表が変わっているかも知れないし、変更された労働者がきちんと協定してくれるとは限りません!!(労使協定は有効期間の定めが必要になりますので、たった一回協定すれば終わりというわけではありません

 

こういった懸案事項を解決するノウハウが当事務所にはございます。

 

計画付与の労使協定の作成、当事務所にお任せいただけませんか?

             

 


 

有給休暇の時効

有給休暇の消滅時効は2年と解されています。

つまり、有給休暇権が発生したその年度に、権利行使をせずに残った休暇日数は次年度に権利は繰り越されるということになります。

この繰越しを考慮に入れた場合によく問題になるのが、翌年度に休暇を付与するときに与えられる休暇が前年度のものか、当該年度のものなのか?ということです。

この問題の解釈としては、もし会社側と労働者との間に、有給休暇の取り扱いについての約束が何もないのであれば、労働者の権利行使は繰り越し分からなされていくと推定されます。

ましてや、就業規則に何の記載もなく、慣行的に繰り越し分から消化させていくようになっているのであれば、(ほとんどの会社さんはそうだと思いますが…)余計に繰り越し分から取っていくという考え方がメジャーとなってしまいます。

(学説的には、弁済の充当に関する民法489条第2号の解釈から、当該年度のものからなされていくとの説もありますが…。)


ただ、これはあくまで、当事者間の約束がない場合の原則的な考え方です。

当事者間の約束により、もしくは就業規則の規定に基づき、当年度発生したものから、優先的に消化させていく方法も取れるわけです。

就業規則に記載があれば、当年度発生分から付与し、当年度分がなくなれば、繰越分を付与する
という方法も取れます。
(この方法を採用するのであれば、就業規則上の明記が必要であるというのが、一般的な考え方です。)

もし、前回からお話している、“計画的付与”を会社として、採用を考えているのであれば、会社としては従業員の各々の有給休暇日数をきちんと把握しておく必要があります。

ただ、中々、従業員数も増えてくると、社長さん自体が各々の付与日数を把握するのも大変な作業になって来るでしょう。

上記のような方法で、当年度付与分から消化させるような方法を採るのであれば、多少なりとも管理の仕方も楽になるのでは?と考えます。

繰越分でも、残る部分と時効消滅する分がきっちりと明確に区別することができるわけですから。

 

就業規則のご変更に関して、当事務所でお力にならせて頂きます。詳しくはこちらのページをご参照下さい。

免責事項
当ホームページは情報の掲載に関しては、万全を施すべく尽力しておりますが、サイト運営者の私見に基づく記述も含まれるため、全ての事案に対しての絶対の保証をしているわけではございません。また、法改正や制度変更の際は記事の更新が遅れることがあります。当ホームページ掲載の情報の取扱いに関しては、閲覧者の責任においてお扱いいただきますようにお願いいたします。当ホームページ掲載情報の扱いに際し、個人もしくは法人が何らかの損害を被ったとしても、児島労務・法務事務所ではその責任を負いかねます旨予めご了解下さい。
Copy Right:児島労務・法務事務所 2008
当サイト掲載コンテンツの全部または一部の無断複写・転載・転記を禁じます。