“有給休暇運用の留意点”掲載記事の索引

こちらのページでは企業様、経営者様向けに有給休暇をうまく運営するアイデアやヒントを提供しております。

こちらのページに掲載されている記事の索引を設置しました。

(当方の知識と知恵をお伝えするには、最初の記事から順番にスクロールしてお読みいただくことをお勧めしておりますが、そういった時間がない経営者様向けの索引です。)

 

・有給休暇とはー労基法上の有給休暇の定義  

  そもそも有給休暇とは何なのか…。法律上の定義を解説しています。

 

・有給休暇の計画的付与

 経営者側がイニチアティブを取って、有給休暇運用ができる“計画的付与”について解説しています。

 

計画的付与の隠れた影響

  計画的付与にはこういった影響も…

 

・有給休暇の時効

  有給休暇の時効とそれを使った労務管理上の知恵を解説しています。

 

・退職の際の有給消化は防止できるのか?

 業務引継ぎもせずに、退職の際に有給休暇の残日数を一気に消化する身勝手な従業員に対する予防方法。被害を最小限に食い止める労務管理上の工夫をお伝えします。

 

 当事務所では企業様の有給休暇の運用の工夫についてコンサルティングさせていただいております。

 豊富な知恵と知識を駆使し、有給休暇が会社の正常な運営に悪影響を与えず、うまく機能するような方法を提案させていただきます。

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有給休暇とはー労基法上の有給休暇の定義

労働の原則は“ノーワーク・ノーペイ”です。

つまり労務の提供がなせされないのであれば、お給料は発生しないという考え方です。

しかしながら、労基法そのものが、この大原則を打ち破る規定を設けております。
それが、“年次有給休暇”です。

有給休暇は従業員のリフレッシュという目的で作られた制度で、労基法39条にその規定が設けられております。

発生要件としては、入社半年の時点で基準日を設け、それまでの出勤率が8割以上であれば、有給休暇が当然発生する。という規定になっております。

基準日は入社後半年経過後で、それ以降は1年経過ごとに発生、つまり、入社後という考え方でカウントすると、半年後、1年半後、2年半後3年半後…。という形になります。

付与日数に関しては、通常の正社員さんであれば、半年経過後に10日、その後1年を経過ごとに、11日、12日、14日、16日、18日、20日と発生します。

この入社後6年6ヶ月経過後の20日が発生日数のMaxになり、その後はいくら在籍しても、1年経過ごとに20日の付与になります。

また、正社員さんより、所定労働時間が短い、いわゆる、パートさん、アルバイトさんにもその所定労働日数、労働時間により、逓減した形で付与しなければならないとされております。

これを“比例付与制度”と呼んでおります。


具体的にこの比例付与の対象者というのは、週の所定労働日が5日未満でかつ、所定労働時間が30時間未満のものとされています。

“かつ”ですので、どちらか一方しかみたしていないケースでは、通常の正社員と同様に扱わなければなりません。

例えば、1日3時間で週5日働いているケースでは、週の所定労働時間が15時間であっても、これは比例付与にはならず、週5日仕事をしている以上、通常の正社員と同じ扱いをしなければならないとされます。

有給の時効は発生から2年になりますので、前年度発生分に関しては、労働者の権利行使の対象となります。

この法律上の発生要件は、あくまで最低基準ですので、大企業さんなんかでは、この法律要件を上回った形で付与しているケースも多いようです。

従業員さんのリフレッシュをさらに促進して、就労中はより仕事に専念してもらおう。ということが狙いなんでしょうけど…。

もちろん、労働力に余裕のない中小企業さんは法定通りでそれ以上にする必要はないですよ。

冒頭に“労基法自体がノーワーク・ノーペイの原則を打ち破る例外!!”と有給休暇に否定的な書き方をしてしまいましたが、私は有給の制度そのものに反対なわけではありません。

やはり、過重労働や昨今のうつ病をはじめとするメンタルヘルス問題等を考えるとリフレッシュは必要だとつくづく感じます。

よく、中小企業の事業主さんで“うちの会社は有給の制度なんかない!!”と主張される方がおられます。

 また、“有給の制度があることを従業員に知られたくない!!”という理由で、就業規則を周知せぜに、社長室の金庫に入れて、従業員に周知していないという、経営者の方もいると聴きます。
 

法律上当然に付与される以上“有給がない。”という抗弁は無効ですし、労働基準法の周知義務違反となると、刑事処罰の対象にもなってきます。

それよりも、そのような発言や行動は本来戦力となるべき従業員さんたちとの溝を深めることになるでしょう。

しかしながら、会社がどうしても労働力が必要な時期に有給を取得されたり、退職時に引継ぎを充分しないまま、有給の消化に入ると会社としても非常に困った自体になるのも事実です。


法律上決まっているものを“ない!!”といった形で歯止めをかけても、結果的に
敗北は目に見えてます。

それであれば、運用面で工夫をして歯止めを掛けていくべきでしょう。

 

 

当事務所では有給休暇をうまく運用するアイデアを企業様にコンサルティングさせていただいております。

         “退職時に一気に消化され痛い目にあった!” 

       “忙しい時期にばかり有給を取る従業員がいて困る!”

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有給休暇の計画的付与

やはり有給休暇の取得を巡るトラブルというのはこと欠きません。

会社側は忙しい時期に有給を取得されると、大企業ならいざ知らず、労働力の乏しい中小企業の経営者の立場から見ると、休む労働者の代替措置等を講じなければならず、大袈裟ではなく死活問題に発展する可能性も否定できないわけです。

しかしながら、基本的に有給の取得に関しては、労働者側に“時季指定権”があり、労働者側にイニシアチブがあるのが実情です。

労働者が有給の取得を申し出れば、会社は拒否はできません。

会社が有給に対してできる唯一の権利行使は、労働者が申請した有給の時季が、会社の正常な運営を妨げる場合にその時期を変更できる、“時期変更権”があるだけです。

その“時期変更権”ですら、裁判例を見る限りでは、“会社の正常な運営を妨げる場合”と認められること自体が非常に難しいと言わざるを得ない解釈になってしまっています。

慢性的に人不足の中小企業が時期変更権を行使しても、その時期変更権自体が認められないという判例があるので、結果的に時期変更権の行使に関しては大きなハードルがあると言わざるを得ないでしょう。

というところで、この“有給休暇”の管理方法が事業主としては悩ましい部分ではあるとは思うのですが、合法的に事業主がイニシアチブを取って管理する方法があります。

それは“有給休暇の計画的付与”という方法です。

これは有給休暇を5日を越える部分に関しては、あらかじめ、有給休暇の取得時期に関して、事前に決めておくという方法です。

つまり、有給の付与日数のうち、5日分は労働者が自由に取得日を選ぶことができるが、それ以外は会社側が有給の取得日を指定できるという制度です。

もともと、欧米に比べ、有給の取得率の少なかった日本企業に有給の取得率を向上させるために導入されたシステムです。

もともと、お盆や年末年始など、ある特定の時期に長期間のお休みを予定している企業、事業所なのであれば、この制度を導入するメリットがあるのではないかと思います。

例えば、6ヶ月継続勤務で原則10日有給が発生するということを考えると、お盆の8/12-8/16までの5日間をお盆休みとしている企業なのであれば、5日は労働者の自由に使える付与日を残すことにより、このお盆休みの5日に関しては、計画的付与にすることは、労基法上は問題はないわけです。

 

この計画的付与ということに変更すること自体が労働条件の不利益変更にならないのか?という議論はよく聞きます。

そもそも労働力がいっぱいいっぱいで経営している中小企業にしてみれば、有給の取得率が非常に悪く、ほとんど有給が取得できない環境下で仕事をしている状況を鑑みると、この“計画的付与”自体が有給の取得率を上げるという目的の制度である点で、結果的に有給の取得率が
向上するのであれば、それは不利益変更とまではいえないのではないかと
考えます。

 

そもそも、この“計画的付与”は労使協定が導入の要件でありますから、労働者側と協定しているという点で“労働者との合意があった”と受け取れるわけですからね。


しかしながら、この制度のデメリットの一つとして。この計画的付与の時点で有給が発生していない従業員、及び、パートタイマー等比例付与の対象者となっている従業員で有給日数が10日に満たない従業員に対しては、休業手当(平均賃金の6割)の発生が予測されます。

そのあたりはこの制度を導入する際に、人件費全体で考えた場合、会社としてメリットが勝るか、デメリットが勝るかで判断して頂ければよいのではないかと思います。

ただ、退職時に一気に残りの有給を消化したり、引継ぎ等を充分にしないまま,辞めてしまうような従業員への対策等、この計画的付与はそれなりのメリットがあると思っております。

 

この“有給休暇の計画的付与”の導入に関しては、協定書の作成等、法律上の手続きが必要となります。導入を検討の際は、こちらからお問い合わせ下さい。

 

繰り返しになりますが、この“有給休暇の計画的付与”は労使協定と言われる労働者代表と使用者による書面による約束ごとが必要で、事業主側が勝手に、計画的付与を決めていいわけではありません。

 

計画付与に限って言えば、就業規則で定めただけでは不十分です。(もちろん就業規則に記載しておく必要がありますが、それだけでは導入要件を充たしません。)

 

協定をしようとしても、労働者側からの拒否があるかも知れませんし、協定で有給付与日を定めようとしても、お盆休み、正月休みの日程なんかは、その年その年の土日との兼ね合いで変わってしまいますよね。

また、その年の労働者代表が協定してくれたとしても、次の締結時は労働者代表が変わっているかも知れないし、変更された労働者がきちんと協定してくれるとは限りません!!(労使協定は有効期間の定めが必要になりますので、たった一回協定すれば終わりというわけではありません

 

こういった懸案事項を解決するノウハウが当事務所にはございます。

 

計画付与の労使協定の作成、当事務所にお任せいただけませんか?

             

 


 

“計画的付与”の隠れた影響

ここまでの説明でお分かりだと思いますが、“計画的付与”のシステムが会社側に与えるメリットは以下の2つです。

1)有給休暇の一部の時季指定のイニシアチブを会社側が握ることによって、退職時の有給休暇の消化や会社の繁忙期での有給取得等をできるだけ予防できること。

2)有給休暇の取得を会社側が推進し、有給の取得率がアップする。


実は、この2つ以外にも、“計画的付与”の導入による意外な影響があります。

それは結果的に“残業手当のベースの単価が下がる!!”ということです。

“なぜ有給休暇と残業代の単価とが関係あるのか???”

そのようなご質問も出てきそうですが‥。


関連性をご説明する前に、まず労働法の言葉の定義として“休日”“休暇”の説明をしなければなりません。

“休日”とは法的に言うと、そもそも労働義務が全く存在しない日というように定義付けられます。

“休暇”とは、労働義務自体は存在するが、その労働義務を免除するという日というように定義付けられています。


ということは、会社の月間もしくは年間の所定労働時間をカウントする際に、“休日”はカウントから外さなければなりませんが“休暇”は所定労働時間にカウントするものと解釈されるわけです。

残業代のベースの単価の計算は

1ヶ月の賃金(算定から除外する賃金は除く)
  ÷  事業場の1年を平均した一ヶ月の所定労働時間

ということになるので、もともとお盆休みや年末年始を“休日”ということで決めているのであれば、その部分を“有給休暇”に換えることによって、計算上の分母の値が増加することになり、計算された単価自体は下がることになるのです。

どうですか?以外な影響ですよね。

 

この“有給休暇の計画的付与”の導入に関しては、協定書の作成等、法律上の手続きが必要となります。導入を検討の際は、こちらからお問い合わせ下さい。

 

有給休暇の時効

有給休暇の消滅時効は2年と解されています。

つまり、有給休暇権が発生したその年度に、権利行使をせずに残った休暇日数は次年度に権利は繰り越されるということになります。

この繰越しを考慮に入れた場合によく問題になるのが、翌年度に休暇を付与するときに与えられる休暇が前年度のものか、当該年度のものなのか?ということです。

この問題の解釈としては、もし会社側と労働者との間に、有給休暇の取り扱いについての約束が何もないのであれば、労働者の権利行使は繰り越し分からなされていくと推定されます。

ましてや、就業規則に何の記載もなく、慣行的に繰り越し分から消化させていくようになっているのであれば、(ほとんどの会社さんはそうだと思いますが…)余計に繰り越し分から取っていくという考え方がメジャーとなってしまいます。

(学説的には、弁済の充当に関する民法489条第2号の解釈から、当該年度のものからなされていくとの説もありますが…。)


ただ、これはあくまで、当事者間の約束がない場合の原則的な考え方です。

当事者間の約束により、もしくは就業規則の規定に基づき、当年度発生したものから、優先的に消化させていく方法も取れるわけです。

就業規則に記載があれば、当年度発生分から付与し、当年度分がなくなれば、繰越分を付与する
という方法も取れます。
(この方法を採用するのであれば、就業規則上の明記が必要であるというのが、一般的な考え方です。)

もし、前回からお話している、“計画的付与”を会社として、採用を考えているのであれば、会社としては従業員の各々の有給休暇日数をきちんと把握しておく必要があります。

ただ、中々、従業員数も増えてくると、社長さん自体が各々の付与日数を把握するのも大変な作業になって来るでしょう。

上記のような方法で、当年度付与分から消化させるような方法を採るのであれば、多少なりとも管理の仕方も楽になるのでは?と考えます。

繰越分でも、残る部分と時効消滅する分がきっちりと明確に区別することができるわけですから。

 

就業規則のご変更に関して、当事務所でお力にならせて頂きます。詳しくはこちらのページをご参照下さい。

退職の際の有給消化は防止できるのか?

退職時の有給休暇の消化

         ー企業としてそれを防ぐ手立てはあるのか??

 

 経営者側からの非常に多い相談の一つとして

 

“退職する従業員が退職願と同時に有給休暇の申請書も提出してきた!最終出社日から起算して残りの有給を使い切った日を退職日にしてやがる!!これはもう従業員の言う通り有給を消化させるしかないのか??”

  

                      という内容の相談をよく受けます。

 

 しっかりと引継ぎ業務を完了させてから、上司や同僚に迷惑を掛けることなく、有給消化に入るのであれば、それも一つの権利行使でしょう。

 上記例の場合、在職中に有給休暇を認めなかった、または取得しにくい環境にあったというのであれば、会社側にも責任はあると思いますが、業務引継ぎもしないまま、急に出勤しなくなるというのも困ったものです。

 上司や同僚達に迷惑をかけることを判っているのに、従業員が身勝手にも引継ぎ業務もしないで、退職の際に今まで取れなかった有給休暇を一気に使い切ってから辞めるというやり方を何らかの手段で阻止できるのでしょうか?

 

 結論から言うと、うまく工夫すれば、被害を最小限に食い止める予防策はあります。

 

 また、今現在、不本意ながらも最終出社日の後に1カ月以上の有給休暇の消化をされているケースであっても、工夫次第では食い止め策もないわけではありません。

 

 ここでは、その工夫やアイデアをレクチャーしていきたいと思います。

 

 有給休暇は基本労働者側に、取得したい時季を指定する“時季指定権”があり、会社側は労働者の指定した時季に有給を取得されると、事業の正常な運営に影響が出る場合に限り、時季を変える“時季変更権”が行使できます。

 ただ、この時期変更権の行使も、“労働日”に対して行わなければならないので、退職してしまった以降は“労働日”そのものがなくなってしまうわけなので退職日をまたいで時季変更権を行使することは現実的には不可能ということになってしまいます。結果、これといった対策を何もしていなければ、事前申請のある有給休暇の退職時の消化は認めなければならないということになります。

 

 本来有給休暇は、勤務と勤務の間のリフレッシュが目的なので、もう退職が決まっている人間に対してまでリフレッシュさせなければならないのかというと、そこは法律の趣旨に準拠していないような気もしますが、現実問題として、会社として何も対策を講じていなければ、就労がない部分に対しても、がっつり給与の支払い義務が生じてしまう結果となります。

 

 経営者としてこういった状況に、ただ指をくわえて見ているだけしかできないのでしょうか?

 

 こういった被害を最小限に食い止める方法がないわけではないので、ここでちょっとした労務管理上の工夫をお話していきたいと思います。

 

 1.有給の残日数を無駄に累積させない。

 退職時に未使用の有給休暇を一気に使われるのは、そもそも、有給残日数を無駄に累積させていることが原因の一つであることは間違いありません。在職中に、会社が繁忙時期でない限りは有給休暇の取りやすい環境にしておくとか、閑散な時期は有給取得を推奨する等、普段からの職場風土、環境を整えていないと、最後の最後で背負い投げを喰わされる可能性があるので注意が必要です。

 また、職場の風土の改善以外にも、有給残日数を無駄に累積させない方法としては、前述した、有給休暇の計画的付与の導入や、前年度付与分から取得させていく方法も効果的でしょう。

 

 ・有給休暇の計画的付与の導入

  労働者の自由に時季指定ができる有給休暇の日数を制限します。また、余分な繰り越しで累積的にたまっていく有給残日数を制限できます。

  導入には労使協定の締結と、就業規則への記載が必要になります。

  (計画付与に関してはこのページ内の別の記事に詳細を記載しておりますので合わせてご確認ください。)

 

 ・当年度発生部分から消化させるようにする

  前述した通り、有給休暇の消滅時効は2年なので、前年度繰り越し分(未消化分)と当年度発生分が労働者のその年の付与された有給日数となります。

 通常何も指定がなければ、前年度発生分から消化させていくことになるのですが、例外的(というか民法の考え方ではむしろこちらが原則的なように思います。)に当年度発生分から消化させることはできます。こうすると、未取得の前年度分から1年経過することに消滅時効に掛かりますので、無駄に有給残日数を累積させることは防げるわけです。

 この方法の導入にはやはり就業規則を改訂する必要が生じます。

 

 2.通勤手当の支給基準の見直し

 御社の現在の通勤手当の支給基準はどうなっているのでしょうか?もし現在の支給基準が、単純に1ヶ月の定期代の額という決め事なのであれば注意が必要です。そういう決め方であれば、退職に際して有給休暇を消化しているだけの、1ヶ月間全く出勤実績のない従業員に対しても、通勤手当として1月分の定期代を支払わされる可能性が非常に高いからです。

 有給休暇を取得した際は、出勤した時と同様の通常の賃金(もしくは平均賃金)を支払わなければならないことになっております。通勤手当の支給基準も何か歯止めをかけておかなければ、出勤した時と同じ扱いで実出勤のない部分に対しても通勤手当の支払いを求めてこられる場合がありますので要注意です。

 

 こういった懸案は賃金規程の通勤手当の支給基準を少し見直すだけで無難に解決できます。当事務所にご相談ください。 

                     

 

 

 3.懲戒規程の強化や退職金規定見直しによる防止策

  繰り返しになりますが、従業員が退職時に有給休暇の残日数を一気に消化するということは、事業主側からしてみれば本当に頭の痛い問題です。しかしながら、懲戒規程の強化により、そういった問題に対して予防策を講じることは可能です。

 もちろん、有給休暇を取得したという事実そのもので、従業員を懲戒処分にはできません。労働基準法には有給休暇の取得を理由にした従業員に対する不利益の取扱いを禁止しているからです。(労基法136条)

 しかしながら、有給を取得したという事実そのもの以外で、非違行為があったというロジックに結び付けていけば処分は可能であるだろうし、少なくとも会社の懲戒権の一つとして考えられる余地があるのではなかろうかと思われます。

 “罪と罰”を就業規則上で明確にし、その罪に見合う量刑でもって処罰するという考え方です。

 

 懲戒処分の基本的な考え方は、当ホームページのこちらのページに掲載しておりますので、よければご参考にして下さい。

 かつて当事務所が関わった事案でも、この“懲戒処分”を使った方法で従業員の退職時の有給休暇を阻止したことがあります。その従業員は、“有給取得時の賃金が欠勤扱いにされ払われない”ということで、労働基準監督署に申し立てをしましたが、結果的には会社側(つまり当事務所のお客様)は労基署から何のお咎めも受けませんでした。労基署の見解も“従業員の有給取得より、会社の懲戒権限を認めた!!”という風に解釈しています。

 

 4.有給休暇が取得できるのは、あくまで労働日のみ!!

   だったら、こんな方法は可能…??

 

 これもよく、事業主様や人事の方からご質問を頂くことなのですが、

  “会社の休日、例えば土日が休日なのであればその土日に有給休暇を取れるのか?”

 “従業員が会社休日を有給日に指定して申請してきたが、どうすればよいのか?有給を認めたうえで、追加で有給分の手当てを上乗せして給与を払わないといけないか?”

  ということをよく尋ねられます。

 

 労働基準法の趣旨としては、有給休暇はあくまでも、労働日における労働義務の免除であるため、そもそも労働日になっていない会社の休日は有給休暇を行使する対象にはなりません。わかりやすく言うと、“会社の休日は有給休暇は取れない”という結論となります。

 よって、例えば、退職日までの1ヵ月間を有給休暇を消化している従業員に対しても、会社休日に関しては有給休暇の効力は及ばないということになります。

 

 ということは、もし、この従業員が引き継ぎ等も十分に行わないまま、有給の消化に入ったとすれば、会社としてはこの社員に休日出勤をさせて引き継ぎを行うことを命令できるのでしょうか??

 

 この答としては、会社が一定の法律上の手続きを踏んだ上であれば、業務命令として休日出勤を命じることができます。1ヵ月間有給消化をしているのであれば、その間の土日のみは休日出勤を命じることは可能となります。(土日を休日としているケースで考えています。)

 ただし、上記記載のように会社が法律上の一定の手続きを踏んでいる場合に限られます。何の手続きを踏まないまま、休日労働をさせてしまうと、会社が法律違反で処罰の対象となってしまうので注意が必要です。こういった方法を考えられる場合は専門家の助言を受けられるようにした方がよいでしょう。

 

 実際にこのような方法を取るとなると、会社としては、有給休暇消化期間の分の通常の賃金を支払った上に、休日出勤分に伴う手当も発生してしまいます。特に法定休日(完全週休2日制の場合はどちらか一方の休日)に労働させた分に関しては通常の賃金より3割5分増の賃金の支払いが必要となります。

 また、有給休暇消化中の従業員だけでは済まず、引き継ぎを受ける側の従業員や管理者(上司)も結果的には休日出勤させなければならなくなってきます。

 それなりの人件費の出費の覚悟やマンパワー、要員調整等の事前考慮が必要となりますので、よほど引き継ぎに切羽しまった状況でない限りは、むやみやたらにできるような方法ではないと思います。

(ただし就業規則を見直すことで、こういった場合のある程度の人件費が必要以上にかさまない対策や要員調整は可能です。)

 

 ただ、引き継ぎをしっかりしないまま、有給の消化に入る従業員への一つの交渉のカードになる可能性はあります。しかしながら、従業員に一旦請求した有給休暇の請求を取り下げさせるように翻意させようとするのであれば、よほど強力な交渉のカードを彼らに提示しないと効果は薄いでしょう。

 

 ただし、就業規則や協定書に“ある仕掛け”をすることで、退職時の有給休暇の消化を思いとどまらせる効果的な方法もございます。(この方法を導入頂いた企業様には一定の効果を確認頂いております。)

 

 引き継ぎ業務もきちんと行わないで、有給取得の権利主張しか頭にない従業員に対し、交渉のカード以上に大きな壁となって彼らの前に立ちはだかるような“仕掛け”は可能です!!

 

 また、何度も繰り返しますがこの方法の導入に関しては、一定の手続きを踏まないで行うと法違反で処罰される可能性がありますので、人件費がかさまない対策、要員調整等を含めて専門家の意見を聴くことをお勧め致します。

 

 

 

 従業員の退職時の有給消化で、業務が回らなくなり頭を痛めている、また以前に痛い目にあったという経営者の皆様、上記のような工夫次第では被害は最小限に食い止めることはできます!!

 

 今現在、不本意ながらも最終出社日の後、1カ月以上有給消化を与えているといったケースであっても、今からでも、遅くはありません!!工夫やアイデアでの対抗は可能です。

 

 当事務所では、有給休暇の運用の工夫に関して、企業様にお力添えをさせていただいております。豊富な知識、知恵を駆使し、御社に合ったコンサルティングを致します。

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