ナースや医療スタッフ達がモチベーション高く、長く勤続してもらうために！

 

“雇い入れた以上はナースや医療スタッフに当院にしっかり腰をすえて定着してもらいたい。すぐに辞められたら、また補充するにも、費用や手間がかかるわけだし…。しかし、長続きしないんだよなぁ…”

　　解決策１．　非金銭的な報酬に魅力を感じてもらえる環境に！！

　もちろん生活の糧として、金銭的な報酬、つまり、給料・ボーナス等は大事な要素であることは間違いありません。現状の人不足も相まって、ナースや医療技術者などの有資格者達が期待する金銭的報酬にミートさせることは経営側にとっては非常に厳しいものになるケースもあるでしょう。しかしながら、『非金銭的報酬＝お金で計れない条件』をもっと魅力的なものにすることにより、今在職している人材に対し、しっかりアピールすることができるようになります。

つまり、

　　“医療人としてのやりがい”　ー『公欲』『関係欲求』に関連

　　“自分を成長させてくれる仕組み”　ー　『成長欲求』を刺激

　　“公平・公正に評価される仕組み”　ー　『関係欲求』『生存欲求』に関連

　この３つの非金銭的報酬の提供が職員にとって充分魅力的であれば、『公欲』『成長欲求』『関係欲求』および『生存欲求』が刺激されます。人間の根源的欲求と呼ばれるもののほぼ全てに関わる働きかけができるわけです。高額の報酬だけが、今の職場にロイヤリティ（忠誠心）を持ってもらう方法ではないということです。

　また、こういった仕組みを作ることによって、職員満足度が向上し、結果患者様の満足度が向上するというプラスのスパイラルを生み出すことができると経営にも好影響を与えることは言うまでもないでしょう。

　当事務所が導入を支援する、人事制度は上記の“仕事のやりがいの提供”“職員の成長過程の道標作り”“公平・公正な評価”の３点全てを網羅した仕組みを作り上げていきます。

　また、処遇に関しては、昇給や賞与に充当できる予算の範囲内で、評価の高い職員を公正に優遇することが可能な仕組みとなっています。これにより、利益が薄い時期には、人件費の上昇を抑えることができるので、経営を健全にするための適切な人件費分配を意識した制度と言えるでしょう。

　当事務所の人事制度設計サービスの詳細については、姉妹サイトである、“大阪人事コンサルティングセンター”に紹介記事を掲載をしております。是非ご覧下さい。

　人材を育成し、戦力化する“人事制度設計サービス”の紹介はこちらから

 

解決策２．“多様な働き方”の提供

　　　　　　　　　　　ー　ママさんナースやべテランナースの活用のために

　　病院、クリニック等の医療機関は女性の労働力が不可欠な職場であることはいうまでもありません。その主力となる女性職員は、結婚、出産、子育て等で人生の節目節目で、仕事との優先順位を悩まなければならない時期に遭遇します。確固とした意思で持ってしっかり両立する人もいるでしょうし、大変な仕事であるがゆえに出産、子育て等の人生の一大イベントを機に、両立を諦め、家庭に入る選択をさせる方もおられると思います。

　もし職員さんの出産、子育て等の時期に生活スタイルに合った働き方を選択できるような制度があればどうでしょうか？職員さんたちが、仕事との両立をあきらめることなく、中々人材の確保がままならない医療業界の中で、油が乗った働き盛りの優秀な職員が“辞めない”ことで長期的な人材確保が保証されることでしょう。

　そういった意味で、当事務所では、病院や医療機関等、女性の労働力が不可欠な事業所には、多様な働き方の導入、特に“短時間正職員”の導入を推奨しております。

　また、いわゆるシニア世代に差し掛かった定年を間近のベテラン職員の方でも、その豊富な臨床経験や蓄積された医療技術で後進ナース達の指導のために病院に残って欲しいというケースもあると思います。そういった場合でも多様な働き方を提供することで、シニア世代の職員をうまく活用することが可能となります。

　こういった取り組みは福利厚生的な部分ですが広義の労働条件の一つとなります。つまり前述の人間が本質的に持つ欲求の中の『生存欲求』を刺激する取り組みの一つと言えるでしょう。

　短時間正職員の活用方法やメリット等の詳細については、調剤薬局の薬剤師の労務管理手法を解説した、こちらの記事をご参考にされて下さい。（病院等の医療機関様は短時間正社員を短時間正職員と読み替えて下さい。）

　　　　　　　『短時間正社員（短時間正職員)制度の導入について』の記事へ

 

解決策３．『コンピテンシー＝デキる人の行動規範』の共有

　医療技術者として各々の技量が問われるような業界において、各自が得意とする分野の技術や手法が全職員に共有できるような仕組み作りができれば、職員全体の医療技術の底上げにつながることは当然のこととして、それ以外の効果としても、職員の一人一人が自分の技術の向上によって、医療人としての成長を感じることができ、仕事に誇りややりがいが生まれてきます。

　当事務所では『コンピテンシー』という手法を用いて行動規範の共有を実現します。

　『コンピテンシー』というのは、組織内の優秀な職員（ハイパフォーマー）の仕事上の行動特性を分析し、よい仕事、成果につながる行動を取り上げ、他の職員も同様の行動を真似ていけば、その組織としての成果も向上するという考え方です。

　スポーツで例えると、１５０ｋｍを超えるストレートを投げるピッチャー達のメカニック（投球フォーム）を分析すれば、共通する動作が見て取れます。その共通する動作が１５０ｋｍ投手のコンピテンシーというわけです。

 

『コンピテンシー』とは…簡単に言えば

　『デキる医療スタッフの行動』

　　　　　　　　　　　　　ということになります。

 

　医療機関で作成した“コンピテンシー＝デキるスタッフの行動”の例

　・ケーススタディについて、具体的に自分なりの「なぜ」「どうして」「どうしたら」という意見を発言できるように落とし込んで勉強している。

　・手が空いたときには、紹介状などの整理、ファイリングを行ったり、採血の準備を手伝ったり、周囲の状況を見て行動している。

　・診療報酬が改定された場合は、きちんと理解するまで参考文献を離さず持ち歩き、周りの同僚から聞かれたときにも正確に答えることができる

　・非難器具の場所や、非常口、避難経路等防火管理に関する内容が理解できており、万が一のことがあっても防火活動や避難の誘導ができる。

 

　**実際に医療現場で作成した内容を基に当方にて適宜アレンジを加えた上で掲載しております。

 

　『コンピテンシー』を医療機関に導入することは、来院される患者さんからの支持を獲得し“当院のファンを増やす！”という効果はもちろんですが、医療機関や介護施設では離職率の改善効果も期待できます。

コンピテンシーの手法を導入された、医療機関さん、介護施設さんは軒並み離職率を改善され、優秀な職員さんがしっかりと定着しております。

　なぜなら、コンピテンシーの事例に記載した具体的な行動をご覧いただければわかるように、これらは上記で述べた、人間本来が持つ欲求のうち、『成長欲求』や『関係欲求』を刺激する取り組みだからです。また、仕事のデキる医療スタッフの行動を特定していくと、そこにはおのずと私欲以外でも純粋に人から喜ばれたいと思う、『公欲』を刺激する行動も含まれてくるからです。

 

　『コンピテンシー』にご興味を持たれたは、姉妹サイト『大阪人事コンサルティングセンター』のコンピテンシーのご紹介記事を一度ご覧になって下さい。

　また、ご希望の経営者の皆様に様々な業種でのコンピテンシーの導入事例が掲載された小冊子を進呈しております。

（姉妹サイト：大阪人事コンサルティングセンターの資料請求ページにジャンプします。）

 

　当事務所では、こういった組織の活性化や多様な働き方の提案により、優秀な医療スタッフの外部流出を食い止め、離職率を改善するお力添えを致します。