変形労働時間制の導入

“サービス残業対策”として、まず最初に考えられるのは、いわゆる“変形労働時間制”の導入でしょう。

原則、労働期間は1日8時間、1週40時間以内という法律上の縛りがあるのは、前述した通りです。会社の所定労働時間としては、1日8時間、1週40時間を越えてはいけなくなっており、これを超える労働をする際は、その部分は“残業”という扱いになり、2割5分増しの割増賃金が発生してしまいます。

しかしながら、この“変形労働時間制”を導入することにより、例外的に1日8時間、1週40時間を越える所定労働時間を敷くことが可能になります。その前提として、“変形期間”の中で、1週平均40時間以下にしなければならないので、繁忙期に1日8時間、1週40時間を越える労働時間を設けた場合は、閑散期で労働時間を少なくして調整する必要はあります。

このシステムのメリットは、時期により繁忙期、閑散期がわりとはっきりしている場合であれば、繁忙期には法定労働時間を多めに設定し、そんなに忙しくない時期で、労働時間を少なめにすることで、調整が可能であるということでしょう。

この“変形労働時間制” の中で割りとポピュラーなのが、“1ヶ月単位の変形労働時間制”と“1年単位の変形労働時間制”です。それぞれのメリットや導入方法について、以下に説明していきたいと思います。(1週間単位というのもありますが、業種が特定されているため、このでの説明は割愛します)

 

1ヶ月単位の変形労働時間制

 変形期間を1ヶ月以内の期間として、その間の1週間の平均労働時間を40時間以内とする前提で、ある特定の日や特定の週を1日8時間、1週40時間を越えた所定労働時間を設定しても、法定の割増賃金を支払う必要がないのがメリットです。1ヶ月の中で、繁忙閑散が特定できる仕事に導入するとメリットが出ると思われます。 

例)経理を担当する従業員で、給与の締めから支払いまでの給与計算期間約5日程度が繁忙期、その他の時期はさほど忙しくないという場合は、その5日間を所定労働時間を10時間と設定し、他の労働日に関しては所定労働時間を7時間と設定する。

というような方法が取れるわけです。

1ヶ月の変形期間の内で、1週平均が40時間以下になればよいわけですから、いわゆる大の月(1ヶ月=31日の月)では

    40時間×(31日÷7日)≒177.14時間

が労働時間の総枠となり、この177,14時間の枠であれば、会社の所定労働日のうち、どのような労働時間を割り当ててもよく、ある特定の日や週の労働時間が1日8時間、1週40時間を越えていても、割増賃金を支払う必要はありません。

この1ヶ月単位の変形制の導入要件としては、労使協定の締結または、就業規則の記載となっています。労使協定、就業規則どちらでもよいのですが、導入するのであれば、労働時間に関することになるので、就業規則に記載しなければならないことになります。労使協定を締結したとしても結局就業規則も変えなければならないこととなり、2度手間になりますので、当事務所としては、就業規則での導入をお勧めしています。

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1年単位の変形労働時間制

 変形期間を1ヶ月を超え1年以内の期間を平均して、1週当たりの労働時間を40時間以内とする前提で、ある特定の日や特定の週を1日8時間、1週40時間を越えた所定労働時間を設定しても、法定の割増賃金を支払う必要がないのがメリットです。季節ごとに繁忙閑散がはっきりしている業種や1年を通じて繁忙期が予想できる業種、長いお盆休みや年末年始休暇を予定している‥等の事業所に向いているシステムです。また、隔週週休2日制を引いている事業所もこの制度を使っているところが多いように思います。

 この制度は1ヶ月を超える長期的な期間が対象になってきますので、一定の制限が事業主側に課せられています。例えば、対象期間中を平均して1週40時間以内であったとしても、各所定労働日の労働時間は原則10時間、週の所定労働時間は52時間を越えてはいけないことになっています。

この制度を導入する要件は、事業主と労働者代表の書面による締結をし(労使協定)、所轄労働基準監督署に届出なければなりません。また、労働時間に関することは、就業規則の絶対的記載事項に当たりますので、就業規則の見直しも必要になってきます。

 

当事務所では、1年単位の変形労働時間制の導入に関して、労使協定締結や就業規則の見直しについてご相談に乗らせていただきます。

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