“サービス残業対策”として、まず最初に考えられるのは、いわゆる“変形労働時間制”の導入でしょう。

原則、労働期間は１日８時間、１週４０時間以内という法律上の縛りがあるのは、前述した通りです。会社の所定労働時間としては、１日８時間、１週４０時間を越えてはいけなくなっており、これを超える労働をする際は、その部分は“残業”という扱いになり、２割５分増しの割増賃金が発生してしまいます。

しかしながら、この“変形労働時間制”を導入することにより、例外的に１日８時間、１週４０時間を越える所定労働時間を敷くことが可能になります。その前提として、“変形期間”の中で、１週平均４０時間以下にしなければならないので、繁忙期に１日８時間、１週４０時間を越える労働時間を設けた場合は、閑散期で労働時間を少なくして調整する必要はあります。

このシステムのメリットは、時期により繁忙期、閑散期がわりとはっきりしている場合であれば、繁忙期には法定労働時間を多めに設定し、そんなに忙しくない時期で、労働時間を少なめにすることで、調整が可能であるということでしょう。

この“変形労働時間制” の中で割りとポピュラーなのが、“１ヶ月単位の変形労働時間制”と“１年単位の変形労働時間制”です。それぞれのメリットや導入方法について、以下に説明していきたいと思います。（１週間単位というのもありますが、業種が特定されているため、このでの説明は割愛します）

１ヶ月単位の変形労働時間制

　変形期間を１ヶ月以内の期間として、その間の１週間の平均労働時間を４０時間以内とする前提で、ある特定の日や特定の週を１日８時間、１週４０時間を越えた所定労働時間を設定しても、法定の割増賃金を支払う必要がないのがメリットです。１ヶ月の中で、繁忙閑散が特定できる仕事に導入するとメリットが出ると思われます。 

例）経理を担当する従業員で、給与の締めから支払いまでの給与計算期間約５日程度が繁忙期、その他の時期はさほど忙しくないという場合は、その５日間を所定労働時間を１０時間と設定し、他の労働日に関しては所定労働時間を７時間と設定する。

というような方法が取れるわけです。

１ヶ月の変形期間の内で、１週平均が４０時間以下になればよいわけですから、いわゆる大の月（１ヶ月＝３１日の月）では

　　　　４０時間×（３１日÷７日）≒１７７．１４時間

が労働時間の総枠となり、この１７７，１４時間の枠であれば、会社の所定労働日のうち、どのような労働時間を割り当ててもよく、ある特定の日や週の労働時間が１日８時間、１週４０時間を越えていても、割増賃金を支払う必要はありません。

この１ヶ月単位の変形制の導入要件としては、労使協定の締結または、就業規則の記載となっています。労使協定、就業規則どちらでもよいのですが、導入するのであれば、労働時間に関することになるので、就業規則に記載しなければならないことになります。労使協定を締結したとしても結局就業規則も変えなければならないこととなり、２度手間になりますので、当事務所としては、就業規則での導入をお勧めしています。

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１年単位の変形労働時間制

　変形期間を１ヶ月を超え１年以内の期間を平均して、１週当たりの労働時間を４０時間以内とする前提で、ある特定の日や特定の週を１日８時間、１週４０時間を越えた所定労働時間を設定しても、法定の割増賃金を支払う必要がないのがメリットです。季節ごとに繁忙閑散がはっきりしている業種や１年を通じて繁忙期が予想できる業種、長いお盆休みや年末年始休暇を予定している‥等の事業所に向いているシステムです。また、隔週週休２日制を引いている事業所もこの制度を使っているところが多いように思います。

　この制度は１ヶ月を超える長期的な期間が対象になってきますので、一定の制限が事業主側に課せられています。例えば、対象期間中を平均して１週４０時間以内であったとしても、各所定労働日の労働時間は原則１０時間、週の所定労働時間は５２時間を越えてはいけないことになっています。

この制度を導入する要件は、事業主と労働者代表の書面による締結をし（労使協定）、所轄労働基準監督署に届出なければなりません。また、労働時間に関することは、就業規則の絶対的記載事項に当たりますので、就業規則の見直しも必要になってきます。

当事務所では、１年単位の変形労働時間制の導入に関して、労使協定締結や就業規則の見直しについてご相談に乗らせていただきます。

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児島労務・法務事務所　代表　児島登志郎
　社会保険労務士・行政書士
　組織心理士・経営心理士（一般財団法人　日本経営心理士協会　認定）

　元大阪労働局　総合労働相談員
　元労働基準監督署　協定届・就業規則点検指導員

　社会保険労務士として開業する傍ら、大阪府下の労働基準監督署にて総合労働相談員、就業規則・協定届点検指導員を計10年間勤める。 その間に受けた労使双方からの相談数は延べ1５,000件以上、点検・指導した就業規則、労使協定届の延べ総数は10,000件以上に及ぶ。 圧倒的な数量の相談から培った経験・知識に基づいた労使紛争の予防策の構築や、社員のモチベーションを高める社内制度の構築を得意分野としている。

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