労使紛争防止の予防策としての就業規則

就業規則を制定するということは、ただ単に“労働基準法上に定められた義務だから”というだけではありません。

就業規則を制定すること、あるいは、息吹を吹き込んだ就業規則に変更することは色んな効果を結果的にもたらします。

その一つが従業員との無用なトラブルが回避できるということです。

一つの例として懲戒規定を設けることのメリットをお話しましょう。

法律の基本的な考え方として、人に懲罰を与えるためには、どのようなことをすると罪になり、その罪に対してどのような罰を与えるのか、ということを法律等によって明文化された根拠がなければ、人を罰することができないという考え方があります。これを罪刑法定主義といいます。

この明文化された根拠というのが、日本の法律でいうところの、刑法であり、地方自治体でいうところの条例であるわけです。国も地方自治体も明文化された法律、条令があるからこそ、その条文に基づいて人を処罰できるわけですね。

この明文化された根拠をいうのが、会社でいうところの就業規則なわけです。

よって、この罪刑法定主義の考え方からいくと、就業規則がない事業所、あるけれども、懲戒規定を設けていなかったり、あいまいであったりする会社は懲戒解雇を含めて、従業員に懲罰は与えられないという解釈になってしまいます。

ということになると、売上金を横領や着服するような従業員や、無断欠勤をずっと続けている従業員など、従業員側にどう考えても責任があるという場合に対しても、理論上は会社は彼らに対しては何の懲罰も与えられないということになってしまいます。

いざ、このような従業員を懲戒解雇した場合で、その従業員が解雇の不当性を民事上訴えて出たケースでは、残念ながら裁判所はこの“罪刑法定主義”の考え方を指示しており、結果的に会社側に賠償命令を出しているケースが多いように思います。

上記のようにつまらないことで、いざトラブルになっての金銭的、時間的、精神的な損出を防ぐためには就業規則の制定、きちんと機能するために息吹を吹き込んだ形での見直しが不可欠であるといわざるをえないでしょう。

 

 

就業規則制定の様々な効果

就業規則は基本的には事業主側の裁量で自由に制定していいモノなのです。(ただし、労基法違反の部分は法律まで引き上げられますし、あまりに公序良俗に反するものは無効とされます。)

また、就業規則には“これは書いてはいけない”という禁止項目のようなものはございません。

就業規則に記載された内容に関しては労使ともにその内容に拘束されるということになってくるわけです。

そういう意味でいうならば、就業規則はいろんなツールに使えるわけです。

例えば、序文に事業主の考え方や経営方針なんかを記載することによって、それを全従業員に周知し、会社トップの考え方をベースにして従業員全員が同じベクトルに向けるように仕向けることも理論上は可能なわけです。

また、服務規律規定において、“挨拶の敢行する”ような規定があれば、それもまた、社会人としての教育ツールになるわけですから。

また、賃金規定や考課、評価のルールなどもきちんとマニュアル化するもの、従業員のモチベーションアップに繋がります。賃金や考課などは従業員の生活に直結することですので、そのルールが不明確であればあるほど、事業主に対する不信感が募り、仕事に対するモチーベーションが減少してしまいます。賃金規定、考課評価ルールも就業規則上で事理明白なルール作りをすることによって、従業員が安心して働ける環境が整えるのです。

 

 

免罰効果としての労使協定、命令権確保のための就業規則

就業規則を制定する事業主側にとって最も重要な意味を持つこととしては“業務命令権の確保”ということが挙げられるでしょう。

これは、企業の経営権に属するような、配置転換権や施設管理権などはもちろんなのですが、労働時間のことや、時間外労働を命令する権利も就業規則にしっかりと記載されていなければ、事業主は労働者に対しては“残業せよ!”と命令するは基本的にはできないわけです。

 例えば、原則の労働時間として、9時から18時まで、休憩時間が12時から13時までになっている就業規則で、労働時間の繰上げや繰り下げの規定もない、時間外労働を命じる旨も記載されていないような管理をしているような会社、事業所であれば、突発的にに何かが起こって、早出勤務や超勤の必要性が生じたとしても、勤務時間の繰上げ、繰り下げや超勤命令ができなくて、対応策がないということになってしまいます。

 仮に、何人かの従業員が自主的に対応してくれたとしても、原則は残業を拒否する従業員に対しては、就業規則で命令権を担保していない限り、会社側、事業主側から残業を命じることはできないという解釈になってしまうわけです。

 誤解があるようなので、述べておきますが、36協定(時間外労働、休日労働に関する協定書)を労働者代表と締結していても、会社側、事業主側が残業命令権を確保しているということにはなりません。36協定はあくまでも、法定時間外労働を従業員にさせることの免罰効果(処罰されないための手続き)に過ぎないのです。

 よって、時間外労働や休日労働を事業主側の命令権として確保しておくには、就業規則にその旨を記載することが必須となってくるわけです。

 

  この考え方は、変形労働時間制にも同様と解釈されます。つまり、就業規則上の記載がなければ、1年単位変形等の変形労働時間制に即した勤務を従業員に命じられないわけです。

1年単位の変形労働時間制を制定する際に、法定の導入要件として、労使協定の締結、及び労基署への届出が義務となりますが、たとえ1年単位変形の労使協定が締結され、労基署に届出があったとしても、当然に会社、事業主が、1日8時間、1週40時間を越える所定労働時間を従業員に命じられるわけではないのです。あくまで協定書の締結、届出だけでは、処罰を免れるための、免罰効果でしかなく、協定書を締結していても、従業員から、原則の法定労働時間を超えるような労働時間での就労を拒否されたら、会社の命令権が確保できていない以上、法定労働時間以上は就労させられないという解釈になります。

 そもそも、出勤土曜日があり、週の所定労働時間が40時間を越えているような設定をしていたにも関わらず、協定の締結を今までしてなかった、中小企業さんが雇用調整助成金の申請手続だけのために1年単位変形の協定書を作成して、労基署に届出をされていきますが、就業規則の作成しているのかどうか、1年単位変形について、きちんと命令権を確保できているのか、疑問に思います。

 変形労働時間制を導入せざるを得ない中小企業さんは“うちは、従業員が10人もいないから、就業規則なんかいらないんだよ。”という考え方が非常に危険なことは、上記の説明からお解りいただけるのではないかと思います。

 

 

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