なぜ職場のメンタルヘルス対策が必要なのか?

社会全体におけるメンタルへルス不全者の増加

 

 昨今、うつ病やメンタルヘルスの不調という言葉をよく耳にします。また、仕事上での過重労働や職場でのいじめ、嫌がらせに起因して発病したとして、メンタルヘルス不全を労災申請するケースが増えており、また、場合によってはこういった労災が認定されるケースも増えております。

 また、仕事以外でも色んなストレスがある現代社会において、社会全体においてメンタル不全を訴える者が増えており、職場環境が原因ではなくても、メンタルヘルス不全となった従業員と会社がどう向き合っていくかということも、企業側が早急に対処する必要がある課題でしょう。

特に小規模の中小企業では、ファミリー的な雰囲気が災いして、社内ルールが不明確であるために、いざ、このようなメンタル不全者が発生してから対応に苦慮するケースが増えてきました。一定の期間の欠勤後(または休職後)に発症前に就業していた業務につけるのか?その判断はだれがするのか?ということが不明瞭なまま、解雇してしまい、その後トラブルになったケースも見受けられます。

 

職場でのメンタルヘルスの取扱いの問題点として

 @発症に至るまでの経緯、症状、回復までの過程が人それぞれケースバイケースで1つのパターンの対策を用意しているだけでは不十分である点。

 A重度の場合は療養期間が長期にわたることがありうる点

 B長期療養したからといって、必ずしも発症前の状態まで回復する保証がない点。

 という特徴があり、通常のケガや病気とは一線を引いて考えなければならない部分も出てきます。

 

 また、従業員一人一人の仕事上の依存度が高い、中小企業であれば、従業員の一人がメンタルヘルス不全を発症し、長期休職となってしまった場合は、他の従業員で休職従業員のカバーをしなければならないため、マンパワー的にかなりの負荷が圧し掛かってくるばずです。 

 上記のようなケースで、休職の取得回数や取得期間に関するルールが設けられていなければ、同一の病状で休職を何度も請求するような、従業員も出てくるわけで、そうなってくると、不在をカバーしているほかの従業員達の士気にも影響してくるということになりかねません。

 

 また、長期療養するメンタル不全者にとっても、療養中の自分の処遇が不明確であれば、安心して療養に専念できる環境とは決して言えないでしょう。休職して療養に専念できる期間的な猶予はどれくらいあるのか?その間の給与はどうなるのか?復職の際に会社は何かサポートをしてくれるのか?こういった社内ルールがあるだけで安心感を得て、療養に専念できるという効果が期待できるわけです。

 

 こういった事情により、一定規模以上の企業はもちろんのこと、中小零細企業でも、メンタルヘルス関連の規定の整備は不可欠な状況だということがお解りいただけると思います。

 

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休職規定の整備と期待できる効果ーその1

休職規定を設け、期間等の決め事のほかに、同症病での期間の通算規定を設けましょう。

 

 期待できる効果) 

 休職規定があいまいなため(あるいはないため)に起こりえる対象従業員が何度でも同じ症病で長期休暇(休職)を繰り返すとリスクが防げます。

 

 メンタルヘルス不全といっても、回復期間にどの程度かかるかであるとか、どの程度まで回復するのか、ということはケースバイケースですし、一旦復職した後も症状がぶり返すというケースもあり得るでしょう。再発が2度、3度と繰り返されるようになってくれば、会社としてもその対処に頭を痛めることになってきます。

 休職規定が整備されていないがゆえに、休職期間も不明確、同様の症状での休職期間の通算規定もないがゆえに、いたずらに休職期間や回数を延長していると、それがその会社での“慣行”ということでルールが定着していまい一度復職したら休職期間がリセットされ、何度でも休職できるという、就業規則上のルールが存在する”ということと同視されてしまう危険性もあるわけです。

 そうなってくると、いつまでも戦力として復帰する見込みのない従業員の籍を確保しなければならないばかりか、会社側が支払う社会保険料等、会社が負担するものは計り知れません。

 

 また、休職している従業員側から見ても、一見戻るべき場所があるということは、安心感があるかもしれませんが、休職期間が長期化するに従って、その従業員の不在を支える同僚達の負担も増えていくということですから、復職後も周囲の冷たい視線にさらされることがあり得るわけです。そうなってくると、職場のいじめ、嫌がらせ行為という新たな火種を生み出してしまうことにもなりかねません。

 

 そういったことを避けるためにも、休職規定の設置や強化見直しは企業としては不可欠なものとなってきます。

 

 ハラスメント規定の制定や、見直しによる強化、整備に関しては当事務所の方でお力にならせて頂いております。

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休職規定の整備と期待できる効果ーその2

休職期間中でも会社が従業員の回復状況が把握できる体制を整えましょう。

とかく、メンタルヘルス不全者に対する接し方というのは、会社側も対応になれないこともあってか、“腫れ物の触るような”傾向になりがちです。また、休職したメンタル不全者に対しても、症状やキャラクターにもよりますが、自分から連絡をしてこないことがあるため、会社側が全く、その休職従業員の現状の回復状況が把握できていないということが、よく見受けられます。

 会社の人事対応者としては、もちろんその休職者が従業員である以上は、連絡して、状況を把握しなければならないのは100も承知のはずなのですが、連絡の手段や連絡の頻度が適切なのかどうかが判断できずに躊躇してしまうケースがままあります。

 そもそも、休職期間というのは、健康上の理由で労務の提供ができない従業員に対して、会社側が配慮的に与えている解雇の猶予期間であるということを、まず考えなければなりません。また、そういう考え方から判断すると、休職期間中でも、会社側がイニシアティブを取り、休職従業員をしっかり療養させなければならないわけですから、会社側が回復状況を全く把握できないということは、問題があるといわざるを得ないでしょう。

 そういった状況を避けるためにも、休職規定を整備した上で、手段や頻度を明記した上で、会社から定期的に連絡をする、あるいは本人から連絡させるような、根拠規定を設けておくべきでしょう。 その際に、誰が(あるいは、どの部署が)連絡調整役を務めるのかという部分も決めておいたほうが、現場の対応もスムーズに行えて、ベターです。

 

 メンタルヘルス規定の整備に関しては、当事務所でもお力にならせて頂いております。 お問い合わせ、ご相談はこちらからどうぞ (以下のバナーをクリック下さい。)

        

 

 

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休職規定の整備と期待できる効果ーその3

復職の判断基準に関すること

 

 復職に関する決め事も、休職規定の整備に関しては重要事項の一つとなってきます。一番よく問題になるケースは、休職中の従業員の主治医の見解と会社側の復職に求める回復基準にずれがある、ということです。主治医が“就業可能”との診断書を発行しても、休職前のように職務遂行能力が回復しているとは限りませんし、メンタルヘルス不全の場合は“回復した”との本人の申出があって、一旦復職しても、同様の症状にぶり返してしまうということがままあります。

  主治医から復職可能の診断を受けて、復職したとしても、復職後欠勤を繰り返すようなことがあるのであれば、周りの士気にも影響してくることもあり得るわけですし、そういった健康状態の従業員を通常の状態で就業させるとなると、会社側の安全配慮義務違反だと言われかねません。 

 こういったトラブルを避けるためにも、復職に関する要件に、本人の主治医以外に、産業医や会社が指示する医師の診察を受けさせる旨の命令権を確保し、場合によっては、診断書の提出を求めるような規定を設けておいてもよいと思います。 その際に診断書の料金をどちらが負担するかという部分まで含めて規定に設けておけばいいでしょう。

 また、“復職後も欠勤を繰り返す”ような従業員に対しては、欠勤日が通算XX日に達した場合に再度の休職を命じることができる規定を、会社側の命令権確保のために設けておきたいところです。

  加えて、もしも会社側の余裕があるようであれば、リハビリ出勤(慣らし勤務制度)のような制度を導入し、一定期間業務に耐えうるくらいに回復しているかどうかをチェックする期間を設けてもよいかもしれません。

 そして、こういった状況を踏まえた上で、最終的に復職の判断は誰が行うのかという部分まで規定しておくべきでしょう。もちろん、復職判断は会社側がイニシアチブを持ってすべきです。 

 

 休職規定の整備はメンタルヘルス関連の労使紛争予防に不可欠になっています。当事務所でもハラスメント規程を含む休職規定の整備にお力にならせていただきます。

 

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ハラスメントに関する規定の整備

ハラスメント規定の整備の重要性 

休職規定の整備と同様に、ハラスメント関連の規定の整備も必要になってきました。

そもそもハラスメントとはどのようなことを指すのでしょうか?定義付けをすると、“職務上の地位や影響力を利用し、相手の人格や尊厳を侵害する行為や言動”ということになります。

 昨今“アンガー・マネージメント”つまり怒りのコントロールができない、中間管理職の社員が増えてきていると思います。管理職としてふさわしくない人間を管理職として登用してしまうと、こういったパワーハラスメントも問題に会社が直面することがたびたび起こります。また、管理職として適性のある方であったとしても、時には上司からのプレッシャー、締め付けと部下への気遣いが求められる、中間管理職社員の立場の難しさや、そういった逃げ場のない状況におかれたストレスが部下等の下の従業員に怒りの矛先を求めたときに、パワーハラスメントが起こってしまう可能性があり、それは規模等を問わずどんな職場で起こってもおかしくないのです。

 また、このようなハラスメントが起こってしまうと、当事者はもちろんのこと、そのときに社内にいただけの従業員でさえも間接的な影響を受け、メンタルヘルス不全になってしまうこともあります。

男女雇用期間均等法の直近の改正に伴い、セクシャルハラスメントの規定を配備している企業さんは多いと思いますが、パワーハラスメントの規定の整備をされている企業さんは少ないのではないかと思います。

メンタルヘルスの関連規定の整備の一環として、ハラスメント規定も整備することをお勧めいたします。

ハラスメント規定の作成のポイント

1.どのような行為、言動がハラスメントに該当するか、具体的に列挙する記載する。

 但し、パラーハラスメントの性質上ケースバイケースで取り扱わなければならないケースもあるため、その点を考慮する必要があります。

 ex)ハラスメントを受ける側の個性、性格により受けるダメージが異なる。

   行為者の職務上の地位や影響力により、ダメージを与える影響度が異なる。

2.悪質な場合は懲戒の対象となる旨も定めておく。

 その際には就業規則の本則の懲戒規定の部分にきちんとリンクさせておく必要があることは言うまでもありません。

 

 御社でも一度ハラスメント規定の見直し、整備をされてみてはいかがでしょうか? ハラスメント規定の整備に関しては当事務所でもお力にならせさせて頂いております。

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その他効果的な運用、対策

・規定とは別枠でのマニュアルでの管理

 これ以前の項目で再三お伝えしている通り、メンタルヘルス対策、ハラスメント対策は様々なケースが想定され、ケースバイケースでの対応が求められます。よって、規定を整備してもそれだけで対策が充分か?と問われれば、限界があると答えざるをえません。

 こういった問題はどうしても想定外のことが起こりえますので。

 よって規定とは別枠でマニュアルを作成した方が、より個別対応がしやすいと考えます。

 例えば前の記事で記載した、“ハラスメントの具体例”などをマニュアル化したり、“復職までのサポート体制のフロー”“主治医、産業医等の連絡、情報伝達フロー”等、規定化しにくいものはマニュアル管理することにより、運用しやすくなる効果が期待できます。

 特に“ハラスメントの具体例”に関しては、ハラスメントに該当すると考えられる言動、態度を具体的に記載列挙し、全従業員に配布、周知徹底することにより、事前予防の対策につながります。

 

・相談窓口の設置等

 中小企業さんで、ここまでの対応が必要かどうかという議論もあろうかと思いますが、相談窓口を社内に置くもしくは、外部に委託する。もしも、社内に設置するのであれば、相談担当者の育成手順や研修事項、社内での資格取得制度等を盛り込んだ規定を作成しておくことを推奨いたします。

 実際に中小企業さんにおいては、社内に相談窓口設置し、相談担当者やカウンセラーを雇用する、もしくは一から育てるような物理的、金銭的な余裕はないと思われますので、現実的には外部委託する方法を採るケースが多いと思います。

 そういった外部機関活用の場合の費用負担も含んだ外部窓口の利用に関してのルールに関しても明確化しておくことは不可欠でしょう。

 

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“ストレスチェック制度”創設の留意点

労働者安全衛生法の改正に伴う“ストレスチェック制度”創設と企業側の留意点

          −企業は“ストレスチェック制度”とどのように付き合っていくべきか

 

 昨今の労働災害の動向や、メンタルヘルス不全の増加や“働き盛り世代”の自殺の増加に伴い、厚生労働省は平成26年3月13日にストレスチェック制度の創設も含む、労働者安全衛生法の改正案を国会に提出し、平成26年6月25日にこの法律の改正が正式に公布されました。

実際の施行時期は平成27年12月となっています。

この法律施行の企業側の対策として

   “ストレスチェック”とはどのような制度か?

    どういうことが義務化されるのか?

    どのような点に留意すればよいのか?

  ということは、現時点で把握していても損はないと思います。そういった観点から、この制度に関して解説していきたいと思います。お付き合いいただければ幸いです。

 

 

ストレスチェック制度とは?

 まずは概要についてご説明致します。労働者の心理的な負担の程度を把握するために、医師または保健師による検査(ストレスチェック)を事業主側に義務付けます。これは、法人、個人事業主の区別も関係なく、すべての業種に原則義務付けられます。ただし、当面の間は従業員50人未満の事業場については努力義務とし、必須の義務付けの対象は従業員50名以上、つまり、産業医の選任義務がある事業所から先行して行われます。

 

 

ストレスチェックのフローは…

 現段階ではまだ、詳細な指針が出ていないのですが、おそらく以下のようなフローになると思われます。

  @医師、保健師が対象企業の労働者にストレスチェックを実施

      (疲れた、不安だ、ゆううつだ…etcの自覚症状があるかどうかのチェック)

           

  A労働者への結果をフィードバック

           

  B医師、保健師が労働者の同意を得て結果を事業主に通知

           

  C労働者から事業主へ医師への面接の申し出

       *この際、面接を申し出たことにより、雇用上の不利益な取り扱いは禁

           

  D事業主から医師(産業医等)への面接の実施依頼

           

  E医師が該当労働者への面接を実施

           

  F医師から事業主へ就業措置(時間外勤務、作業転換等)に対しての意見のフィードバック

 

                    といった感じのものになると推察されます。

 

 

 

 50名未満の事業所、企業は何も対策しなくてもよいのか

 今回の安全衛生法の改正のストレスチェックの導入義務のある企業は“当面の間、労働者50名以上”の企業とされ、50人未満の企業は当面の間は努力義務(つまり実施するように努めること)となっています。これは、50人未満の企業は、“当面の間”は何も対策はしなくてよいという意味に受け取っても構わないのでしょうか?

 確かに、この安全衛生法だけの改正だけを見る限りは、50名未満の規模の企業には、当面の間は義務化されないことにはなっています。しかしながら、ここで考えなければならないのは、労働契約法5条との関係です。

 労働契約法5条(労働者の安全への配慮)

  使用者は、労働契約に伴い、労働者がその生命、身体等の安全を確保しつつ労働することができるよう、必要な配慮をするものとする。

  ということで、企業に一定の“安全配慮義務”を課しています。よって、50人未満の規模の企業、事業場で、ストレスチェックが完全に義務化されていなかったとしても、何か問題が発生すれば、この労働契約法の“安全配慮義務がなされていなかった”と受けとられてしまう可能性は大いにありうると考えられます。

 この“ストレスチェック制度”は今後、“定期健康診断の実施(安衛法66条1項)”や“長時間労働者の医師との面接指導(同66条の8)”と同様に、企業に課せられた安全配慮義務の大きな根幹となっていくと予想されています。

 

 また、昨今のメンタルヘルス不全の増加や、働き盛り世代の自殺の増加が国の懸案事項となっている中で、各企業にそういった予防策を課すということが、今回の法改正の趣旨だと思われますので、施行当初は規模50名以上の企業のみの義務でスタートしたとしても、2−3年のうちには企業規模関係なく義務化される可能性が非常に高いと予想しています。

 

 余談ですが、前述の“長時間労働者の医師による面接指導(安衛法66条の8)”も施行当初(平成20年)は、50名以上の企業規模に義務を課し、50名未満の事業所に対しては努力義務ということにしていましたが、施行から2年後に企業規模関係なく義務化されています。

 

 

 

企業の“安全配慮義務”の範囲が拡大される!!

 今年(平成26年)の3月26日に出された最高裁判決は今後の企業のメンタルヘルス対策を講じる上で非常に考えされられる判例でした。

 内容を要約すると、某大手電機メーカーの従業員さんが過重労働でうつ病を発症し、発症後も過重労働が継続したことにより病状を悪化させたという事案で、会社の安全配慮義務違反を理由に損害賠償が従業員側から提起されたというケースです。

 ここで争点となったのは、従業員自身からの不調の申し出がなかった、つまり、従業員自身が精神疾患にかかっており、健康状態がすぐれないということを、会社に話していなかったので、会社としては従業員の状態が悪化していることが把握できなかった。それが会社側の安全配慮義務違反を少しでも軽減する理由になるのかということでした。

 

 しかしながら、最高裁は“例え従業員から不調の申し出がなかったとしても、会社としては従業員の(メンタル面も含めた)健康状態を把握する必要がある”という判断で会社側の主張を否定し、会社側の主張を認めた高裁判決を破棄し差し戻しました。

 

 この判決は今後、企業の安全配慮義務の範囲の拡大を意味するものではないでしょうか?労働者本人からの不調の申し立てがなくても、企業はメンタル面も含んだ従業員の状態を把握しなければならないわけですから…。

 

 例え、50人未満の規模の企業さんであっても、このストレスチェック制度の導入は先送りすべきではない…。ということがこの判例を見てお分かりいただけるのではないでしょうか?

 

 こういったことからわかるように、今後は、安全配慮義務を念頭にしたメンタルヘルス対策が企業には不可欠となってくるのは間違いありません。

 

 

 当事務所では、メンタルヘルス対策全般で御社のお力添えをさせていただきます。

 就業規則での休職規程等の予防策はもちろんのこと、外部保健機関との提携により、小規模の企業様には、従業員のメンタルヘルス不全への駆け込み寺として、中規模以上の企業様には、産業医さんのセカンドオピニオン機関として、当事務所をご活用ください。

   

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“新型うつ病社員”対策も忘れずに!

“新型うつ”と思われる社員に対して、規程でどのような予防線を張るのか??

 

近年、通常のうつ病とは少し一線を引いた“新型うつ”という病名をよく目にするようになってきました。

この“新型うつ”という病名の定義もなかなか難しいのですが、若い社員に最近多いとされる新型うつとは、以下のような特徴があるようです。

 

 ・プライベート、趣味の時間に関しては、うつ症状がなくなる、または症状が軽くなる。

  (通常のうつ病の際は、趣味などにも打ち込めないくらいの重い症状がある。)

 

 ・“うつ病”と診断されることに全く抵抗がなく、自分が“うつ”であるという前提で社会保険の制度や社内の制度をチェックしており、うまく利用する

 (通常のうつ病の際は、自分がうつであることをなかなか認めたがらず、事業者からの心療内科への受診命令を頑なに拒否する傾向がある。)

 

 ・欠勤や休職をする際に上司・同僚に迷惑をかけているという意識はなく、あたかも当然の権利であるかのような態度、振舞いをする。

 (通常のうつの場合は、体調がすぐれなかった場合でも、自分の不在の際の職場への迷惑を考え、例え1日だけの欠勤でも抵抗を感じる人が多い)

 

 ・こうなったのは、会社や上司のせいだ!!と周囲や環境に責任転嫁をする傾向にある

 (通常のうつの場合は、自虐的で内に籠る傾向が強い)

                                     ect.

 

 というような特徴があるようです。

 

 この“新型うつ”の増加により、会社側から以下のような相談が後を絶ちません。

・休職できる身分ではない入社間もない社員や非正規従業員が、一方的に診断書を送り付け、本人は“休職しているつもり”でいる

・休職中の身分でありながら、趣味や飲み会の参加などをフェイスブックなどにアップデートしている

 

 ここまで来ると本当に体調の問題なのか、単なるサボタージュ(怠業)なのか判断がつかないと同時、社内秩序が乱れて、休職者のカバーをする残りの従業員の士気にも非常に影響がでてくるでしょう。

 

 今まで記載してきたことと、若干繰り返す部分はありますが、“新型うつ”への対策を含んだ、事業所側の防衛策として以下の内容が就業規則に盛り込まれているか再度確認してみましょう。

 ・休職制度が適用できる従業員の範囲は適切か?

  (正社員のみとするのであれば、パート社員等は適用除外とわかるようにしなければなりません。)

 ・勤続年数に応じた休職可能期間や利用回数の上限は適切か?通算規程は設けているか?

 ・専門医への受診命令、産業医や人事担当者との面談命令等の命令権が確保できているか?

 ・休職者から定期的に“報告・連絡・相談”が受けられる社内体制が構築できているか?

 ・休職中の療養専念義務が規程に盛り込まれているか?

 ・休職中の待遇や診断書等の諸費用の負担に関する決め事は記載されているか?

 ・復職に関してのこと(判断基準、手続き等)に関してのルールが記載されているか?

 ・休職期間が満了しても復職できないケースについての扱いは明確か?

 

  上記に関しては、少なくとも就業規則に定めておくべきことでしょう。

 

 最近は各企業さん、事業所さんの職場のメンタルヘルス対策への考え方や判断により、以下のような制度を導入しているようなケースも見受けられるようになってきました。

 このあたりは“新型うつ”に限定した対策というわけではないのですが、最近のトレンドとして知っておいていただいてもよいかな、という意味で記載しました。

 ・復職委員会の設置

 ・試し出勤制度の設置(設置するならばその間の賃金等の処遇)

 ・主治医や家族との協力体制の構築

 ・復職後の就業上の配慮とフォローアップ体制の構築

 

 当事務所では、職場のメンタルヘルスの対策の関して、就業規則の整備、社内体制の整備等でお力添えをさせて頂いております。

 新型うつ対策…。なかなか頭の痛い問題ですが、就業規則を見直すこと、権利主張を繰り返す従業員の対策や予防することは可能です。

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メンタル不調者の休職対応の実務フロー(その1:発症から心療内科受診まで)

メンタル不調者の休職者対応の実務

     ー実際にメンタル不調者が出た場合、企業としてどのように対応すればよいか

 

 ここからは、実際にメンタル不調者が出てからの企業としての対応フローを数回に分けてレクチャーしていきたいと思っております。

 今回はメンタル不調者の発生から、休職の開始、休職中のケアに関してご説明していきます。

 前述した通り、個々の役割分担が大きい中小企業にとっては一人の従業員がメンタル不調を含む私傷病で長期に仕事に出てこれないような状況となると、他の従業員に対する負担の増大は計り知れません。特に基幹業務のような仕事をしていたような社員がこのような状態になってしまうと、会社としては、大きな戦力ダウンとなり、人員配置も大きな変更を余儀なくされるケースすらあるでしょう。

 マンパワーの余裕のない中小企業からしてみれば、一定期間休職させたとしても、復帰後発症前と同等の戦力レベルが保証できないのであれば、休職期間満了と共に退職されるように持って行かれたいという風に考えられる気持ちも理解できます。後任を採用育成する方が、手っ取り早いとお考えになられても無理はありません。

 しかしながら、こういったうつ病等、メンタルヘルス不全の世間一般への認知度の広がりと共に、現在のトレンドとしては企業が回復やそれに伴う職場復帰へのサポートを推進する方向に動いています。

 (もちろん前述した“新型うつ”に対しては別の対応が必要となりますが…)

 そういったトレンドに沿っての メンタル不全発症⇒一定期間の休職⇒復職 といった手順をどのように取っていけばよいかということを時系列的に解説を加えていきたいと思います。

 

 1.医師の診断書の取得(提出)と休職の開始

 私傷病の休職の制度がある企業さんのほとんどは、休職制度の適用の要件の1つとして、“療養、加療のために就業ができない旨”を記載した主治医の診断書を従業員に提出させる義務を設けていると思います。(就業規則等にこういった義務付けがないようであれば、これはしっかり記載しておきたいところです。)この診断書の提出が全てのスタートラインです。

 この診断書も療養期間がきちんと記載されたものを提出させるようにして下さい。会社が療養に必要な期間が把握できておれば、その後の対応が非常にやりやすくなるからです。

 人事総務部が独立して存在しないような中小企業では、こういった書類の提出の窓口が特に決まっていないようなケースが多いのではないでしょうか?いざとなって慌てなくてもいいように、書類の提出窓口は会社の方で可能な限り決めておいた方がよいでしょう。

 会社の規模にもよるでしょうが、経営者が直接受け取るようにした方がいいケースもあるでしょうし、人事労務の担当者がいるケースであればその担当者へ、場合によっては経営者の妻が人事労務全般を見ているようなケースも考えられます。

 現状の業務フローを検討した上で、企業ごとに柔軟な対応を取っていきましょう。

 

 2.従業員が診断書の提出を渋る場合は…

 従業員がメンタルの不調を自発的に申し出る。あるいは周りに不調を指摘されて、素直に認めるケースであれば、診断書の提出をスタートとして、私傷病休職制度の利用を規程に則って進めていくことになります。(ただし会社の規程に制度があるという前提ですが)

 ただ、自分がメンタル不調だということをなかなか認めたがらない人が多く存在することは確かです。こういった従業員は客観的に見ても心身に不調があることが見て取れるのに、なかなか自分から診察に応じようとはしません。それ以外にも仕事に穴をあけることに罪悪感があったり、単純に病院が嫌いだったりとそういった理由で医師の診察を受けないような従業員に対してどのような対応するかは会社として考えておきたいところです。

  この機会に会社が従業員に対して医師の診察を受けさせることや、従業員の健康管理上必要な診断書等の提出をさせることを命令権として確保できるような就業規則、休職規程になっているかどうか確認することを勧めておきます。

 

 3.従業員が自ら進んで受診するように持ちかけていくには…

 メンタル不調が疑われる従業員が中々、医師の診察を受けない場合は、就業規則に会社側が受診される命令権を確保できているのであれば、それを根拠に受診されることは可能でしょう。ただ、このような強制的な方法を採った場合、従業員側からしてみれば、“会社から精神病扱いされている!!”というように受け取られてしまい、その後の会社とその従業員の関係に亀裂が入ってしまう可能性すらあります。

 こうなってしまうと、その後のケアがしにくくなるので、できれば、従業員には自発的に受診してほしいものです。以下にスムーズに受診を促すテクニックを記載しておきますのでご参考にして下さい。

 

 勤務における最近の変化、客観的事実を指摘した上で促す

   ・遅刻や急な欠勤が増えたことを指摘

   ・仕事上のミスや期限の遅延、滞りが増えたことに対する指摘

 

 その従業員のことを本心から心配していることが伝わるように促す

   ・『何か辛そうだけど大丈夫?』

   ・『疲れてるように見えるけど、ちゃんと眠れてる?』

   ・『食べれてないみたいだけど、食欲が落ちてる?何かあった?』

    こういった問いかけをすると、『実は…』と本音を返してくれて、受診の勧めに応じてくれることが多いと言われています。あと、この際のポイントとしては、本人の信頼しているキーパーソン(直属の上司、先輩、同期社員等)にも事情を話し、サポートを取り付けた上で本人が心を開いている身近な人から話してもらうということも効果的です。

 また、受診を勧める際も、いきなり心療内科の受診を勧めると、本人にも抵抗があるでしょうから、まずは内科の受診を勧めてみる等、そのあたりの配慮もしておく必要があるでしょう。

 

 

 職場にメンタル不調者が出てしまうと、本人のケアはもちろんのこと、業務負担が増えてしまう他の従業員へのケアも必要になり、事業主様にかかる精神的な重圧は計り知れません。

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