社会全体におけるメンタルへルス不全者の増加
昨今、うつ病やメンタルヘルスの不調という言葉をよく耳にします。また、仕事上での過重労働や職場でのいじめ、嫌がらせに起因して発病したとして、メンタルヘルス不全を労災申請するケースが増えており、また、場合によってはこういった労災が認定されるケースも増えております。
また、仕事以外でも色んなストレスがある現代社会において、社会全体においてメンタル不全を訴える者が増えており、職場環境が原因ではなくても、メンタルヘルス不全となった従業員と会社がどう向き合っていくかということも、企業側が早急に対処する必要がある課題でしょう。
特に小規模の中小企業では、ファミリー的な雰囲気が災いして、社内ルールが不明確であるために、いざ、このようなメンタル不全者が発生してから対応に苦慮するケースが増えてきました。一定の期間の欠勤後(または休職後)に発症前に就業していた業務につけるのか?その判断はだれがするのか?ということが不明瞭なまま、解雇してしまい、その後トラブルになったケースも見受けられます。
職場でのメンタルヘルスの取扱いの問題点として
①発症に至るまでの経緯、症状、回復までの過程が人それぞれケースバイケースで1つのパターンの対策を用意しているだけでは不十分である点。
②重度の場合は療養期間が長期にわたることがありうる点
③長期療養したからといって、必ずしも発症前の状態まで回復する保証がない点。
という特徴があり、通常のケガや病気とは一線を引いて考えなければならない部分も出てきます。
また、従業員一人一人の仕事上の依存度が高い、中小企業であれば、従業員の一人がメンタルヘルス不全を発症し、長期休職となってしまった場合は、他の従業員で休職従業員のカバーをしなければならないため、マンパワー的にかなりの負荷が圧し掛かってくるばずです。
上記のようなケースで、休職の取得回数や取得期間に関するルールが設けられていなければ、同一の病状で休職を何度も請求するような、従業員も出てくるわけで、そうなってくると、不在をカバーしているほかの従業員達の士気にも影響してくるということになりかねません。
また、長期療養するメンタル不全者にとっても、療養中の自分の処遇が不明確であれば、安心して療養に専念できる環境とは決して言えないでしょう。休職して療養に専念できる期間的な猶予はどれくらいあるのか?その間の給与はどうなるのか?復職の際に会社は何かサポートをしてくれるのか?こういった社内ルールがあるだけで安心感を得て、療養に専念できるという効果が期待できるわけです。
こういった事情により、一定規模以上の企業はもちろんのこと、中小零細企業でも、メンタルヘルス関連の規定の整備は不可欠な状況だということがお解りいただけると思います。
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