中小企業の猶予措置の撤廃(平成24年7月より)

平成24年7月1日より、100名以下の中小企業に対して施行が猶予されていた、改正育児介護休業法の以下の内容が義務化されます。

ご対応がまだの中小企業様は早急にご対応が必要になります。

 

1)1日単位の介護休暇 

要介護状態にある対象家族*の介護や世話を行う従業員が申し出た場合、1日単位での休暇取得を認めなければなりません(休暇日数の限度は、対象家族が1人ならば年5日、2人以上ならば年10日)。

*「要介護状態」とは、負傷、疾病又は身体上若しくは精神上の障害により、2週間以上の期間にわたり常時介護を必要とする状態をいい、「対象家族」とは、従業員の配偶者(事実上婚姻関係と同様の事情にある者を含む。)、父母及び子(これらの者に準ずる者として、従業員が同居し、かつ、扶養している祖父母、兄弟姉妹及び孫を含む。)、配偶者の父母をいいます。

対象となる従業員…原則としてすべての男女従業員。勤続年数6か月未満の従業員と週の所定労働日数が2日以下の従業員については、労使協定で定めれば対象者から除外できます。

 

2)所定外労働の制限 

3歳に満たない子を養育する従業員が申し出た場合、所定労働時間を超えて労働させてはなりません。

対象となる従業員…原則としてすべての男女従業員。勤続年数1年未満の従業員と週の所定労働日数が2日以下の従業員については、労使協定で定めれば対象者から除外できます。

 

3)短時間勤務制度(所定労働時間の短縮措置) 

3歳に満たない子を養育する従業員で育児休業をしていないものに対し、1日の所定労働時間を原則6時間に短縮する制度を設けなければなりません。

対象となる従業員…原則として、1日の所定労働時間が6時間を超えるすべての男女従業員。

ただし、次のa〜cの従業員は、労使協定で定めれば対象者から除外できます。

a 当該事業主に引き続き雇用された期間が1年に満たない従業員

b 週の所定労働日数が2日以下の従業員

c 業務の性質又は業務の実施体制に照らして、短時間勤務制度を

講ずることが困難と認められる業務に従事する従業員

 

今回の中小企業様の特例措置の撤廃に関して、育児休業介護休業規則の改訂や、社内手続の整備等、当事務所の方でお力にならせていただいております。

 

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平成22年6月改正、育児・介護休業法の概要と対処法

平成22年6月30日に施行される、改正育児・介護休業法の主な改正点の概要は以下の通りです。

・子育て期間中における、より仕事と育児の両立が促進できるような働き方の見直し

 1)子が3歳に達するまでの短時間勤務制度の義務化

 2)子が3歳に達するまでの所定時間外労働の免除の義務化

 3)子の看護休暇制度の見直し(付与日数の拡充)

 

・父親も育児と仕事が両立できる職場環境の制度化 

 1)労使協定による専業主婦(夫)除外規定の廃止

 2)パパ・ママ育休プラス

 3)再度の育児休業取得要件見直しへの対応

 

・仕事と介護が両立できる職場環境の支援

 −短期の介護休暇制度の創設

 

・実効性の確保

 1)育児休業申し出の際等の労働者への書面明示の義務化

 2)調停制度の設置

 

 *上記の改正項目のうち、“短時間勤務制度の義務化”“所定時間外労働の免除の義務化”“短期の介護休暇制度”に関しては、一定規模以下の中小企業(常時100名以下の労働者を使用する事業主さん)については一定期間(公布日から3年以内)の適用の猶予は平成24年6月30日を以って廃止されました。よって上記日程以降は全企業、全事業主に全面的に適用されます。

                    

             詳細はこちらのページから 

 

 

今回の改正により、多くの企業様で就業規則(育児・介護休暇規定)の見直しが必要となってくると思います。当事務所では、各社様の予算に応じた就業規則のコンサルティングをさせていただいております。また、今回の改正に伴う育児・介護休業規定のみの制定や改訂に関してもご相談に応じさせていただきます。お問い合わせはこちらから 

短時間勤務制度の導入の義務化への労務管理対応

1日6時間の短時間勤務の制定が必須となります。(改正法23条1項)

 改正前の育児休業・介護休業法では、育児のための勤務時間短縮措置として、事業主側の義務として、以下の@からEのどれかの措置を事業主の裁量で選択すればよいという制度でした。

3歳に達するまでの子を養育する労働者に対して

@育児休業制度に準ずる措置

A短時間勤務制度の導入

Bフレックスタイム制の導入

C始業・終業時刻の繰上げ・繰り下げ

D所定外時間外労働の免除

E事業所内託児施設の設置もしくはこれに準ずる便宜の提供

 

よって今までは、Bの制度を導入しようが、Cの制度を導入しようが、事業主側の勝手に選んでもよいという趣旨だったのですが、改正により、A短時間勤務制度とD所定外時間外労働の免除は必須義務となります。

Dの所定外時間外労働の免除は後述するにして、ここではA短時間勤務制度の導入に際しての労務管理上の留意点に関して、説明していきたいと思います。

 

この短時間勤務制度について省令では、“1日の所定労働時間を原則として6時間とする措置を含むものとしなければならない”と定められています。

 

“原則6時間”の解釈の仕方なのですが、行政通達(平21・12・28 職発1228第4号等)によると

『1日の所定労働時間を6時間とすることを原則としつつ、通常の所定労働時間が7時間45分である事業所において短縮後の所定労働時間について1日5時間45分から6時間までを許容する趣旨である』となっています。

 

よって、この6時間の短縮というのは、法定労働時間の8時間労働がたたき台になっていると思われ、法定の8時間を下回る所定労働時間の事業所にはある程度の融通があるように思いますが、しかしながら、所定労働時間が7時間の事業所が短縮後に5時間から6時間までを許容するものではありません。法定を下回る労働時間を設定している場合でも、短縮後は5時間45分から6時間の範囲内で所定労働時間を設定するのが無難でしょう。

 

また、短時間勤務のバリエーションを色々取り揃えて(ex: “週4日勤務コース”、“1日6時間30分勤務コース”等)、労働者側に選択権を持たせるような方法を設けることも可能ですが、この場合には対象労働者が“1日6時間”のコースが選択できる状態になっていなければならないという解釈になります。

 

適用除外者と労使協定

 改正育児・介護法では、短時間勤務制度の適用除外者を以下のように定めています。

 A.1日の所定労働時間が6時間以下の労働者

   (6時間以下の所定労働時間をさらに短縮する必要はないため、措置の適用除外となります。)

 B.次のa〜cに該当する労働者(但し、労使協定の締結が必須条件です。) 

  a.雇用期間が1年未満のもの

  b.1週間の所定労働日数が2日以下のもの

  c.業務の性質または業務の勤務体制から考慮すると、所定労働時間の短縮の制度の適用が困難だと認められる業務に携わるもの。

  となっており、特にc.に関しては厚生労働省が出している指針として、以下のような業務や事業所が該当するとなっております。

 @国際路線等に就航する航空機において従事する客室乗務員等の業務

 A労働者数が少ない事業所において、その業務に従事する労働者数が著しく少ない業務

 B流れ作業方式による製造業務であり、かつ、短時間勤務のものを勤務体制に組み込むことが困難な業務

 C交代制勤務による製造業務であり、かつ短時間勤務のものを勤務体制に組み込むことが困難な業務

 D個人ごとに担当する企業、地域等が厳格に分担されていて、他の労働者では代替が困難な営業業務

 

 c.の適用除外条件の指針@〜Dをお読みいただいても分かるとおり、きちんとした線引きができているわけではありません。(特にA)。よって労使協定により適用除外者を設定する場合は慎重に吟味する必要があるわけです。

 

また、c.の適用除外者を労使協定で定める場合は、適用除外者に対し、以下(@)〜(B)のいずれかの代替措置を講じるように事業主側に義務付けています。また、どのような代替措置を講じるかということも含めて労使協定の中に盛り込まなければなりません。

 (@)フレックスタイムス制

 (A)始業・終業時刻の繰上げ・繰り下げ

 (B)託児施設の設置運営その他これに準ずる便宜の供与

 

この、短時間勤務制度の適用された労働者に対し、勤務時間が削られた部分までは賃金が発生するのかというと、原則はノーワークノーペで、支払い義務までは発生しません。(協定で支払うとしてももちろん労働者有利の扱いなので構いませんが…。)また、賞与の算定や退職金の勤続勤務年数の算定においても、現に働かなかった時間や日数部分を差し引いても、不利益な取扱いには該当しないと解釈されます。しかし、現に労働しなかった時間以上に、差し引き算定すると不利益な取扱いとなってしまいますので注意が必要でしょう。

 

また、ここで気をつけなければならないのは、一定期間の有期雇用契約の労働者や、時間給契約をしているいわゆるパートタイマーも適用除外にはできない点です。

 有期雇用者であっても、1年以上雇用されるに至った後はこの制度の対象となりますし、パートタイマーであっても、実質6時間超の所定労働時間で週3日以上所定労働日がある場合はこの制度の対象としなければなりません。

 

 平成24年6月30日以降は、この制度の導入を猶予されていた、中小企業も制度の導入が必須となっています。 

 

 

 

今回の育児休業・介護休業法の改正に際して、就業規則見直しや、労使協定の締結等、労務管理上でやるべきことがたくさんある、企業さん、事業主さんがほとんどだと思います。特に労使協定に関しては慎重に吟味を行わなければ、あとで従業員と揉める元凶となってしまうでしょう。当事務所では、改正後の育児休業・介護休業法の労務管理上の対応に関してお力にならせていただきます。

上記の助成金の受給要件に該当するように制度導入をしたい場合なども、ご相談下さい。

 

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所定外の時間外労働の免除の義務化への労務管理対応

3歳に達する子を養育する労働者の請求によって、所定外労働の免除が義務化されます。(改正法16条の8)

 

前述の短時間勤務制度の義務化と同様に、所定外時間外労働の免除も義務化されます。ただし、この免除に関しては、労働者側の請求によって初めて発生する権利(請求権)となっており、請求がなければ、特に免除の必要はありません。また、“事業の正常な運営を妨げる場合”は事業主は請求を拒否できるとなっています。(改正法16条8但し書き)

 

ただ、この“事業の正常な運営を妨げる場合”というのが、どんなケースが該当するのかというはっきりとした、指針等が出ていないため、何とも言えない部分はありますが、有給休暇の“時季変更権” と同じように、割と事業主側から見た場合に狭い範囲での解釈になってしまうのではないかと個人的には思います。

この所定外労働の免除に関しても、労使協定の締結を条件に以下に該当する労働者を適用除外とすることができます。

 @引き続き雇用された期間が1年未満のもの

 A1週間の所定労働日数が2日以下のもの

 という形になり、短時間勤務制度と同様に有期契約であっても、引き続き1年以上雇用されている労働者や正社員以外のパートタイマーであっても、@Aに該当しないのであれば適用としなければならない点に注意が必要でしょう。

 

この免除の請求をしたことや、制度を適用したことに対する解雇等の不利益な取扱いも禁止されています。

この不利益な取扱いの中には、労働者が免除を請求した希望の期間を超えて、免除の対象とするような行為、例えば、労働者が3ヶ月の時間外労働の免除を希望しているにも関わらず、それを超えて、6ヶ月や1年の期間を免除の対象にするような扱いも含まれるとなっていますので、要注意です。

 

この育児休業・介護休業の改正に伴い、多くの企業さんでは就業規則の見直し等を行わなければならないと思われます。当事務所では各企業さん、事業所さんのご予算に応じた就業規則のコンサルティングをさせていただいております。

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子の看護休暇制度の見直し(付与日数等の拡充)

 拡充内容 

改正前の制度では、小学校に入学するまでの子を養育する労働者には、“負傷し、又は疾病にかかかった子の世話”のために、1年度に5日間の看護休暇の取得を認めています。

 

これが、改正法で以下の2項目部分が拡充されます。

 (1)付与日数

  子の看護休暇を小学校に入学する前の子が1人であれば、1年度に5日間、2人以上であれば、1年度に10日に付与日数が拡充されます。

  *小学校入学前の子が二人以上いる場合は、1人の子につき、5日の使用しかできないというわけではなく、同一の子に対して10日の取得が可能になりますので、子に対する割り振りが法律により制限されるわけではありません。

 (2)取得事由

  今までの『負傷、疾病にかかった子の世話』 に加え、『子に予防接種又は健康診断を受けさせること』が取得理由として認められるようになります。

 

適用除外者

 この制度の適用除外とできるものは以下の通りです。

 ・日々雇用されるもの

   そもそも、この育児休業・介護休業法全体の適用除外者となってます。

 ・引き続き雇用された期間が6ヶ月未満のもの

               ー労使協定の締結が必要

 ・1週間の所定労働日数が2日以下の労働者

               −労使協定の締結が必要

 

労務管理上の留意点

 ・申し出時期

   事前申請が原則の有給休暇と違い、取得当日に労働者から電話により、看護休暇の取得を申し出てきた場合であっても、事業主側は拒否することができません。もちろん、有給休暇のような時季変更権のような概念はありませんので、注意が必要でしょう。

 

 ・付与単位

  原則は1労働日での付与単位ですが、厚生労働省の指針では、“時間単位や半日単位の休暇の取得を認めるなど、弾力的に制度を運用してください。”となっておりますので、事業所の裁量により、時間単位、半日単位等の導入も可能であると考えます。

 

 ・不利益取扱いの禁止

  休暇を取得した分を控除して支払うことは問題ないですが、勤務しなかった日や時間以上を控除したり、賞与算定の際に、勤務しなかった日や時間を超えて、不利に評価する等、不利益な取扱いは禁止されています。

 

今回の法改正では、就業規則の見直しや、労使協定の作成や見直し等、労務管理上、やらなければならないことが、各社さん山積されていると思います。当事務所では、ご予算に応じた就業規則のコンサルティングや協定書の作成等にお力にならさせていただいております。

 

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配偶者が専業主婦(夫)の場合の除外規定の廃止

配偶者が専業主婦(夫)であっても、育児休業の適用除外者とできなくなります。

 法改正前は、事業主が労働者代表と労使協定を締結することにより、労働者の配偶者が専業主婦(夫)で、配偶者に育児を任せられる環境にある場合は、その労働者からの育児休業の申し出を拒否できました。

 しかしながら、今回の法改正でこの“専業主婦(夫)除外規定”が廃止されることになります。よって、配偶者が専業主婦(夫)であっても、申し出があれば、事業主は育児休業を認めなければならなくなります。

 

 よって、現行労使協定で、配偶者が専業主婦の場合、育児休業の適用除外規定と定めている場合は、労使協定と就業規則の双方を見直さなければならないでしょう。

 

 今回の法改正に伴う、労使協定や就業規則の見直しに関して、当事務所でお力にならせて頂いております。

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パパ・ママ育休プラスへの労務管理対応

育児対象の子が1歳2ヶ月まで育休の取得対象となります。

改正前の規定では、原則では育児休業期間は子が1歳に達するまでとされており、例外的に子が保育所に入所できない等の特別な事情がある場合に限り、最長で子が1歳6ヶ月に達するまで休業することが可能となっていました。

それが今回の改正により、父親、母親ともに前述のような特別の事業がない場合でも、子が1歳2ヶ月に達するまでは休業が可能となるようになりました。

但し、父母それぞれが一人につきトータルで1年を超えない範囲内で調整は必要となります。

また、前述の専業主婦(夫)除外規定の廃止により、夫の育児休業期間に妻が育児休業を取得したり、またその逆も可能となりました。

また、再度の育児休業取得要件の見直しにより、産後8週間以内に父親が育児休業した場合の再度の育児休業の取得もこのパパ・ママ育休プラスの対象となります。

それに追加し、パパ・ママ育休プラスで子が1年2ヶ月に達するまで休業したが、子が保育所に入所できないような特別な事情がある等の法定要件を満たす場合は、Max子が1歳6ヶ月に達するまで休業することも可能になります。

 

今回の法改正では、就業規則の見直しや、労使協定の作成や見直し等、労務管理上、やらなければならないことが、各社さん山積されていると思います。当事務所では、ご予算に応じた就業規則のコンサルティングや協定書の作成等にお力にならさせていただいております。

 

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再度の育児休業取得要件の緩和措置への労務対応

産後8週以内に父親が育児休業を取得した場合等に再度の育児休業の取得が可能となります。

 原則、育児休業・介護休業法では1度育児休業を取得した後は、配偶者が死亡するなどの厚生労働省令で定める特別の事情がない限りは、再度の育児休業の申し出はできません。

 改正前はこの特別の事情は以下の5点に限定されていました。

 1.産前産後休業または新たな育児休業の開始により育児休業期間が終了した場合で、産前産後休業または新たな育児休業の対象となった子が死亡したとき、又は他人の養子になったことなどの理由により労働者と同居しなくなったとき。

 2.介護休業の開始により育児休業期間が終了した場合で、介護休業の対象となった家族が死亡したとき、または離婚、婚姻の解消、離縁などにより対象家族と労働者との親族関係が消滅したとき。

3.配偶者が死亡したとき。

4.配偶者が負傷、疾病などにより子の養育が困難になったとき。

5.婚姻の解消その他の事情により配偶者が子と同居しなくなったとき。

 

今回の法改正により、1.から5.までの特別な事情がなかったとしても、産後8週間以内に父親が育児休業を取得した場合には、育児休業を再度取得できるように、取得要件が緩和されました。

 

 また、厚生労働省令が改正され、前記1.から5.の特別の事情に加え、以下の6.7.が育児休業の再度取得できる要件に追加されました。

 6.育児休業の申し出に係る子が負傷、疾病または身体上もしくは精神上の障害により、2週間以上の期間にわたり世話を必要とする状態になったとき

 7.育児休業の申し出に係る子について保育所における保育の実施を希望し、申し込みを行っているが、当面その実施が行われないとき。

 

よって、現行の就業規則もしくは、育児休業規定において、再度の育児休業取得の要件が先ほどの1.〜5.までの限定列挙記載なのであれば、改正法対応として、6.と7.の項目を追加しなければならなくなります。

 

 なお、この6.7に関しては、再度育児休業が取得できる要件のほかに、厚生労働省令の改正により、

 ア)育児休業の申し出を開始予定日の1週間前までとする要件

 イ)育児休業の申し出の撤回後に再度の育児休業の申し出ができる要件

 

  というように、上記ア)およびイ)の追加要件にも該当するようになりました。 

 同様に現行の規則が限定列挙記載なのであれば、6.および7.の部分の追加修正が必要になってくるでしょう。

“短期の介護休暇”創設への対応

年間5日間の短期の介護休業制度が設けられます。

 今回の法改正では、現行の長期の介護休業に加え、新たに短期の介護休暇制度が導入されます。

 要介護状態にある対象家族の介護を行う労働者は、1年度(原則4月1日から翌年の3月31日まで。事業主が別の定めをした場合はその期間)で、5日間(要介護状態の対象家族が2人以上の場合はMax10日間)の介護休暇を取得できるようになりました。

 この新しい制度を設けることにより、現行の長期の介護だけではなく、対象家族の通院の付き添いや対象家族が介護サービスを受ける手続きの代行やその他の必要な世話ができるようにし、仕事と介護の両立がスムーズにいくようにするということが目的であると思います。

 

 この制度もまた、労使協定により以下の1)、2)に該当する労働者を適用除外とすることができます。

 1)勤続6ヶ月未満の労働者

 2)1週間の所定労働日数が2日以下の労働者

 

 また、他の改正事項同様、この制度も、従業員常時100人以下の中小企業には3年間適用が猶予されます。

 

 

今回の育児休業・介護休業法の改正に際して、就業規則見直しや、労使協定の締結等、労務管理上でやるべきことがたくさんある、企業さん、事業主さんがほとんどだと思います。特に労使協定に関しては慎重に吟味を行わなければ、あとで従業員と揉める元凶となってしまうでしょう。当事務所では、改正後の育児休業・介護休業法の労務管理上の対応に関してお力にならせていただきます。

 

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育児・介護休業の申し出時等の労働者への書面明示の義務化

今回の法改正により、休業期間等の所定事項を労働者に書面通知することが義務化されます。

 つまり、労働者側から育児休業(介護休業)の請求があった場合は、次の(1)から(3)の項目を労働者に速やかに書面で通知することが事業主の義務として課せられました。

(1)育児休業(介護休業)の申し入れを受けた旨

(2)育児休業(介護休業)開始予定日(労働者からの申し出が遅れたため、事業主が開始日の指定をする場合は、事業主が指定する日)及び育児休業(介護休業)終了予定日

(3)育児休業(介護休業)の申し出を拒む場合にはその旨およびその理由

 

 このような義務規定が創設されたため、事業主としては、労働者側から育児・介護休業の申し出があった場合、速やかに書面の交付ができるような体制を整えておくことが不可欠となってきます。

 また、“速やかに”の解釈ですが、ここでは原則として、労働者側からの申し出から2週間以内とされています。

 通知の交付方法としては、以下の3つの方法のどれかとされています。

 A.書面にて提出

 B.ファクシミリを送信

 C.電子メールの送信

 なお、B及びCは労働者が希望する場合に限りCは労働者が書面を作成できるものに限ります。

 

 参考ですが、改正前の制度では、事業主に対して、育児休業及び介護休業終了後の労働条件(賃金や配置等)について前もって定め、従業員に周知する措置を講ずること、及び育児休業や介護休業を請求した労働者に対して、復帰後の労働条件を書面で明示する努力義務が課せられていましたが、その努力義務は改正後も引き続き継続されます。

 また、労働者側からの申し出や請求に関しても、法改正前から書面による申し出が義務付けられております。これは育児休業や介護休業の申し出、請求だけに限らず、撤回や変更、時間外労働の制限の請求、深夜労働の制限の請求などについても、書面での請求が必要になります。

 こういった、労働者側からの請求等にに関して、きちんとした順序や制度、社内書面等の準備ができていないのであれば、この機会にきちんと整備されておいたほうがよいでしょう。

 

 

今回の育児休業・介護休業法の改正に際して、就業規則見直しや、労使協定の締結、社内での申請書の整備等、労務管理上でやるべきことがたくさんある、企業さん、事業主さんがほとんどだと思います。当事務所では、改正後の育児休業・介護休業法の労務管理上の対応に関してお力にならせていただきます。

 

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調停制度の設置

平成22年4月1日より、都道府県労働局にて、調停制度が設けられました。

 育児休業・介護休業法の実効性を確保するという名目により、都道府県労働局の雇用均等室が窓口となり、育児休業の取得などに伴う、紛争などについて調停制度の仕組みが設けられました。

 これは従来からある、都道府県労働局の個別紛争の調停制度とはまた別で独立した制度となっております。

 また、同じ実効性の確保という名目では、平成21年9月より、当法律に基づいた勧告に従わない場合の企業名の公表の制度や、虚偽の報告をした場合の過料の制度が既に施行させています。

 

今回の育児休業・介護休業法の改正に際して、就業規則見直しや、労使協定の締結等、労務管理上でやるべきことがたくさんある、企業さん、事業主さんがほとんどだと思います。特に労使協定に関しては慎重に吟味を行わなければ、あとで従業員と揉める元凶となってしまうでしょう。当事務所では、改正後の育児休業・介護休業法の労務管理上の対応に関してお力にならせていただきます。

 

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