『働き方改革』を推進するための法律案(改正労働基準法含む)

抜本的な労基法改正を含む『働き方改革』を推進する法律案が国会に提出

 かねてから国の懸案となっていた、『長時間労働の是正』『多様で柔軟な働き方の実現』『雇用形態に関わらない公正な確保』を謳った働き方改革法案が第196回の通常国会に提出されました。

 可決されれば最短で平成31年(2019年)4月より順次施行されていくことになります。

 法案が通り、施行されれば労働基準法や労働安全衛生法に非常にインパクトがある改正となります。

 長時間労働の是正等で中小企業、企業の人事総務の方々にも労務管理の見直しにかなり負荷がかかりそうな改正となる模様です。

 法改正に懸かる部分をかいつまんで解説していきます。

 

 **記事を執筆の段階でまだ国会において審議継続中の事案です。情報の取扱いについては個人の責任でお願いいたします。詳細が決まった段階で再度更新記事をアップデートしていきますので、ご理解いただければと思います。

 

 

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1.長時間労働是正における改正部分

 a)労働時間に関する制度の見直し(労働基準法、労働安全衛生法)

 ・時間外労働の上限を原則1ヶ月45時間、年間360時間以内とし、臨時的、突発的な事情がある場合も年間720時間以内、単月100時間未満(休日労働を含む)、複数月の平均80時間以内としなければならない。

 *ただし、建設の事業に従事するもの、自動車運転の業務に従事するもの、医師等については適用に猶予期間を設ける

 *中小企業については猶予措置あり

 ・10日以上の有給休暇が付与される労働者に対し、5日分については毎年時季を指定した上で取得させることを事業主に義務化

 ・60時間超の時間外労働に対する割増率(50%)の中小企業への優遇の時限措置の撤廃。

 ・高度プロフェッショナル制度(年収1075万以上の労働者の労働時間規制の対象外とする制度)を創設する。ただし、高度プロフェッショナル制度の対象者であっても健康確保措置実施の対象となる

 ・時間外労働が限度時間を超えた人の健康確保措置の実施義務

 ・健康確保措置実効の観点から(管理監督者を含む)全ての労働者を対象とした労働時間の把握義務

 ・フレックスタイム制清算期間の見直し

 

 b)勤務間インターバル制度の普及、促進(労働時間等設定改善法)

  前日の終業時刻と翌日の始業時刻に一定の休息時間を設けるよう努めめなければならない(事業主側に対する努力義務化)

 

 2.雇用形態に関わらない公正な待遇確保(同一労働同一賃金)の改正部分

                   (パートタイム労働法、労働契約法)

 a)公正さを欠く待遇格差解消のための規定整備

 ・非正規雇用者と正規雇用者の個々の待遇について、待遇に差があるようであれば、それらの待遇の目的や性質に照らし合わせて適切か否かを判断する。

 ・有期労働者の均等待遇規定の整備

 b)非正規労働者に対する待遇に関する説明義務の強化

 ・短時間労働者、有期雇用労働者、派遣労働者について正規雇用者との待遇格差(内容・理由)の説明を義務化

 c)行政による履行確保措置と裁判外紛争解決手続きの提供(ADRの設置)

  『不合理な待遇格差』があった場合および説明義務等に関しての行政側の履行確保措置とADR制度の設置について

 

 施行日について(法案が本年6月に可決したとしての最短の予定)

 1.“長時間労働の是正部分”については平成31年(2019年)4月1日より

  *時間外労働の上限規制については中小企業に対しては平成32年(2020年)4月1日より

  *中小企業の60時間以上の割増率の優遇の解除については平成35年(2023年)4月1日より

 2.“雇用形態に関わらない公正な待遇の確保”については平成32年(2020年)4月1日より

  *中小企業におけるパートタイム労働法、労働契約法の改訂部分の適用は1年間猶予の予定

  

 

  

 今回の改正の核はやはり、“長時間労働の是正”ということになるでしょう。

 残業時間に法律により制限が課せられるため、経営者としてはこれまでの成果を維持しながら、法改正の施行までに従業員の労働時間をどのように減らしていくのかという部分に着手しなければなりません。

 当事務所では、科学的手法を使い、生産性向上による残業時間の削減を実現できる解決策があります。

       

 

 

当事務所では今回の法改正に準拠した、就業規則の改訂作業作業や必要な協定書の整備など、労務管理のお手伝いをさせて頂いております。

                             

                       

                     

 

 

 

時間外労働の上限の設置ー平成31年(予定)改正労働基準法

時間外労働の上限の設置について(改正労働基準法)

 今回の“働き方改革法案”の中で、企業の労務管理において最もインパクトを与える部分は改正労働基準法における、“時間外労働の上限の設置”ではないかと思われます。

 この“時間外労働の上限設置”について詳しく解説していきたいと思います。

 

 

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まずは以下の対比表をご覧下さい。

時間外労働の上限規制ー法改正の前後の比較表 

                         (朱字=改正部分)   

  法改正前 法改正後
規制の根拠 労働省告示 法律(労働基準法)
罰則の適用
時間外労働時間の上限(原則) 1ヶ月45時間、年間360時間(1年変形運用時は1ヶ月42時間、年間320時間) 1ヶ月45時間、年間360時間(1年変形運用時は1ヶ月42時間、年間320時間)
特別条項締結時(例外時)の時間外労働の上限 原則:上限なし=青天井

単月:100時間未満(休日労働含む)

年間:720時間

複数月平均:80時間(休日労働含む)

 

適用除外者

・建設の事業

・自動車運転の業務

・新商品、新技術の研究開発業務

          等

 新商品、新技術の研究開発業務のみ

*建設の事業、医師等については改正法施行後5年間の猶予後適用

*自動車運転業務については改正法施工後5年間の猶予後適用(ただし年間上限時間について960時間とする)

 

労務管理上の留意点

1.告示⇒法律に規制対象が変わる意味について

この時間外労働時間の上限規制についての一番の留意点は、法律で罰則を伴った規制を行うという“絶対的規制”に変わるということです。

 単月100時間未満、年間720時間等の時間規制のみに目が行きがちですが、このことも着目しなければなりません。

今までは、告示上の限度時間、つまり、1ヶ月45時間、年間360時間を越える36協定の締結は告示違反ではあるが、法違反ではないため、労基署はその36協定を受理せざるを得ませんでした。今までは残業時間の再検討を事業場側に促すスタンプを押印する指導しかできませんでしたが、改正後は罰則の適用を念頭に入れた指導ができるようになります。

  例えば、法改正後に特別条項なしに月間50時間、年間500時間の時間外労働に労使合意した36協定を締結したとします。しかしながら、この36協定は(告示ではなく)法律に抵触しているので、労働基準法13条が適用され、法律に抵触する協定部分については、法律まで引き下げられる、つまり、月間45時間、年間360時間まで引き下げられた協定時間とみなされることになります。よって月間45時間を超える残業を従業員にさせた時点で、事業主が処罰の対象となってしまうわけです。

 

2.時間外労働の上限規制の対象が休日労働を含む時間となること

 通称36(サブロク)協定とは、時間外労働、休日労働日数の制限についての協定です。従来は時間外労働時間と法定休日労働日数は別のカウントとされていました。(法定休日以外の所定休日の扱いについては明確には定められておらず、時間外に含めるか休日労働に含めるかは各事業所ごとの裁量とされていました。)

 今回の改正では、単月及び年間の時間外労働の上限総枠の中に休日労働時間も含むということになっています。改正後の休日労働日数の制限についてはどのように規制を設けるのかは今後の情報を待たなければなりませんが、36協定の協定方法がおそらく抜本的に変わってくるのではないかと思っています。

 企業の労務管理の面につきましては、従業員の労働時間の把握方法を見直さなければならない可能性も出てくるのではないでしょうか。

 

3.定額残業代制度への影響 

 現状“定額残業代”を導入している企業さんは注意が必要です。特に残業代の高騰を防ぐためだけに、極端な長時間分の定額残業手当を定めているような事業所は、36協定との整合性を確認し、法改正以後の対策を立てておくべきでしょう。

 

4.法改正に向けた対応として 

 ここ数年、過重労働が原因となった不幸な出来事が続いたこともあり、国が時間外労働の上限時間に絶対的な規制を設けるということがほぼ確定的になりました。あとはその施行時期が平成31年からになるのか、あるいはもう1,2年ほど猶予があるのかという時間の問題だけとなっています。

 昭和の企業戦士が如く、“徹夜も辞さずモーレツに長時間働くことが美徳”という考え方から“生産性を高め効率よく業務をこなし早く帰るのが美徳”という考え方へマインドそのものを切り替えていかなければならない時期に来ています。

しかしながら

 業務の効率化、生産性の向上等の対策を立てたいがどうしたらよいかわからない…。

 組織全体が長時間労働の負のスパイラルからなかなか抜け出せない…。

    そのような事でお悩みの経営者の方は多いのではないでしょうか?

    当事務所ではそういったお悩みを解決できる効果的な方法がご提供できます。

 

 1つの方法としては、経営管理学の手法を用いて、成果や生産高を維持しながら労働時間の短縮を実現するスキームがご提案できます。

        

 

 また、従業員一人一人の行動の質を高め、“デキる社員”を増やすことで組織全体の生産性向上の図る手法もご提案できます。

        

 

 いずれも、生産性向上はもちろんのこと、業績アップや離職率の改善の効果も期待できる手法になります。業務の効率化や長時間労働体質からの脱却という命題を抱えた経営者様は是非当事務所にお声掛け下さい。

         

 

 

 

 

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