美容院、美容室の労務管理の勘所、お教えいたします！！

このページでは、美容院、美容室を経営されるオーナー様、社長様向けに、労務管理の勘所や就業規則での管理についてレクチャーしていきたいと思います。

とかく、美容院、美容室というのは、たとえオーナー様に法令順守の意識があるにしても、その店舗運営の性質上なかなか、労働諸法令をしっかりと遵守して経営することが困難な業種の一つにあたるでしょう。

 

そういったことで、当事務所にも、美容院の職場のトラブルに関しては労働者の方、オーナー様ともに非常に多くの相談が寄せられます。

 

もしも‥、ある日、退職した美容師さん、スタッフさんから、“お昼の休憩時間もきちんともらえずに、お客さんの施術をさせられていた！！その分の賃金を払え！！”という内容の請求書が郵便で届けられたら‥。

こういったことは現実に起こっているのです。

 

また、このようなことは、労務管理上のちょっとした工夫で予防することも、充分に可能なわけです。

それでは、以下の記事にて、その“ちょっとした工夫”に焦点を当てていくことにしましょう。

 

　＊＊美容サロンでの労務リスクを回避する意味では、オーナー様には是非、このページの全ての記事をスクロールして読んでいただきたいところですが、ご多忙な方のために、索引を設け各記事にジャンプして頂けるようにしております。どうぞご利用ください。

 

　　　・営業時間と労働時間の関係

　　　　　　スタッフにお店の営業時間の全て出勤させてよいのか？

　　　・店舗における変形労働時間制の活用

　　　　　　美容師さん、スタッフさんの労働時間の管理は変形労働時間制の導入で！

　　　・美容院、美容室の休憩時間をめぐる問題

　　　　　　手待ち時間と休憩時間の概念に関して

　　　・営業時間終了後の勉強会（カットレッスン）とサービス残業

　　　　　勉強会（カットレッスン）をサービス残業と主張されないように！！

　　　・美容院、美容室の賃金体制の設計

　　　　　美容師さんのお給料は完全歩合制でもＯＫ？？

　　　・退職者の独立に関する扱いについて

　　　　　独立を前提とした退職者をどのように扱う？常連のお客様の個人情報の扱いは？

 

　＊＊また、当事務所では美容サロン様へ、経営資産としての“ヒトの活用方法”のコンサルティングも行っております。良質の労働力を確保（採用）し、“デキるスタイリスト”に育て、定着させる、お力添えもさせて頂いております。

　・『デキる』スタイリスト（ネイリスト、アイリスト）増殖化計画

　　『コンピテンシー導入』手法を用いて、“デキる美容師さんたち”を増やしませんか？業績アップに繋がるスタッフの行動の質の向上、そして離職率の改善にも効果が立証されています。

 

　・美容師さんの採用…うまくいってますか？

　　『採用は労働トラブルへの第一歩』。採用がうまくいかないと、全てがうまく回らなくなります。上に記載したような労働トラブルを未然に防ぐための採用手法の見直しお手伝いいたします。

 

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 　　当事務所にて就業規則作成のお手伝いをさせていただいた、美容室のオーナー様のお声をこちらの掲載しています。

　　　　　　　　　　美容室のオーナー様からのお客様の声はこちらから

スタッフにお店の営業時間の全ての時間帯に出勤させてもよいのか？

　　−法定労働時間の縛りー

  　（＊＊こちらの記事は、美容室、美容院の店舗に関して記載していますが、基本的には店舗型販売業で、業種が商業の事業所には基本的に同様の考え方になります。ご参考になさってください。）

 

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　美容院、美容室のオーナーの皆さんにまず知っていただきたいのが、労働基準法には一定の労働時間の縛りがあるということです。

　原則　　１日８時間、１週間４０時間以内、

　例外　　１日８時間　１週間４４時間以内　（１店舗のスタッフの人数が１０名に満たない場合）

 

　となっており、法律上は何の手続もせずに、上記の時間を超える労働をスタッフにさせてしまうと、法に抵触する行為となってしまいます。（労働基準法３２条）

　美容院、美容室は１店舗自体の規模がそんなに大きいお店は昨今少ないと思います。

　スタッフの数が増えてくれば、１店舗自体の規模を拡大するよりは、２号店、３号店へと展開していくオーナーさんが多いと思われますので、大半の美容室、美容院では、１店舗あたりの従業員数は１０名未満の規模ではないかと思われます。

　ただ、最近はネールサロンを併設されている美容院さんも結構見受けられますので、一概には言えないかもしれませんが、１店舗あたり１０名以上か１０名未満かというところが、労働時間設定の１つの大きな分岐店となります。

 

　＊労働基準法では、労働者数は１企業全体でカウントするのではなく、１事業所、つまり美容室などであれば、１店舗あたりの人数で１０名以上か１０名未満かを見ていきます。

＊労働者数をカウントするに当たっては、正社員だけを労働者数にカウントすればよいわけではなく、パート、見習い等全ての従業員数をカウントしなければなりません。（一時的に短期雇用されている従業員は除きます。）

 

　さて、貴店がこの法律基準であるところの、１日８時間、１週４０時間（１０名未満は４４時間）を遵守できているかどうかを検証していかなければなりません。以下に例を取って説明していきます。

＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝

　例）

　　営業時間　９：００から１９：００（受付終了）

　　定休日　　毎週月曜日と月２回火曜日（月６日から７日）　

　　としている場合、美容師やスタッフを営業時間の全ての時間帯に常駐させてもよいか？？

＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝

　上記は比較的と一般的な、美容院、美容室の営業形態だと思うのですが、この営業時間の全ての時間帯に美容師さんや、スタッフを常駐させた場合、法律的にどのようになるのかという部分を検証していきます。

 

　この場合、朝９時から少なくとも夜の７時（１９時）までの１０時間の拘束という前提になります。休憩時間をどのような形で与えるかという部分にもよってきますが、仮に１時間与えるとしても１０時間拘束、９時間労働という形になりますので、１日８時間という法定労働時間を超過してしまうので、法律に抵触しＮＧとなってしまいます。

　　休憩時間を多めに与えたりして、拘束時間は１０時間であるけれども、実働時間が１日８時間という形で調整できたとしても、１週間６日労働の週がある限りは、８時間×６日＝４８時間/１週間となり、１週間の法定労働時間であるところの、４０時間（１店舗１０名以上）又は４４時間（１店舗１０名未満）を上回ってしまうため、これもＮＧとなってしまいます。

　＊休憩時間に関しては、詳細に後述しますが、労働基準法上にきちんとした概念があり、ただ単に施術を行っていないお客様の手待ち時間を積み上げていけばよいというものではありません。

 

　また、受付が１９時までとしている店舗では、１９時ぎりぎりの来客にも対応しなければならない状況となってしまい、いくら、１日８時間労働で調整していたとしても、１９時以降に来客対応しなければならないケースを想定していないと、その部分は法定時間外の超過労働となってしまうわけです。

 

　こういった状況を法律を遵守する形にもっていく方法は２つあります。

　１．勤務シフト表で従業員の出退勤時間を管理し、営業時間の範囲内で、各スタッフが１日８時間、１週間４０時間又は４４時間（１店舗１０人未満）を超えない範囲内で労働時間を設定していく。

 

　２．変形労働時間制を導入し、１日８時間、１週４０時間（４４時間）を超える日あるいは週があっても、１週平均４０時間（４４時間）以下になるような形態の労働時間を設定していく。

 

　１の方法を採用すると、スタッフに営業時間の全ての時間帯に勤務させることは理論上不可能になりますので、当日になってからのお客様の特定の美容師さん目当ての来店や時間指定の予約に対応が取れない可能性が出てきます。

　よって、美容院、美容室という特殊なスタッフ管理、労務管理をしなければならないという状況を考えると、ここは、変形労働時間制（特に１ヶ月単位の変形労働時間制）の導入によって管理していきたいところです。

 

　美容室における変形労働時間制の労務管理の利点や運用方法に関しては後の記事に解説を加えますが、変形労働時間制の一般的な解説についてはこちらを参照下さい。

　　　　　　　　　　　“変形労働時間制の導入”の解説記事へ

 

　当事務所では、美容室、美容院の経営者の皆様に、労務管理の勘所、知恵を提供しております。お問い合わせはこちらから（以下のバナーをクリック下さい。）

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　　この記事が含まれるページ全体を閲覧する場合はこちらから

　　“業種別労務管理のつぼ（美容院、美容室編）のﾍﾟｰｼﾞ”先頭へ

美容師さん、スタッフさんの労働時間管理は変形労働時間制の導入で！

 

前述の記事の繰り返しになりますが、労働時間は法律で１日８時間、１週４４時間（１店舗１０人以上の場合は４０時間：以下省略）の規制がかかります。

　＊大手企業を除き、美容院は1店舗あたり10名未満の美容師さんで運営するお店が大半だという前提で解説記事を書いております。エステサロン等1店舗10名以上のエステティシャンが在籍される店舗経営者の方は、44時間を40時間に読み替えて解説記事をお読みください。

 

よって、何の手続もせずに、通常の店舗営業時間の全てを美容師さん、スタッフさんに出勤、常駐させていれば、この法令に反することになってしまうわけです。

 

しかし例外的に、手続することによって、１日８時間、１週４４時間を超えて労働されることができます。ただしこの場合であっても、特定の期間を平均した１週の労働時間が４４時間（１年単位の変形制の場合は４０時間）以下にしなければなりません。

これがいわゆる“変形労働時間制”という制度です。

変形労働時間制に関しては、別に解説の記事を設けていますので、法律上の定義等の詳細に関しては、こちらの記事をご覧下さい。

 

変形労働時間制には、主に

①１ヶ月以内の期間で１週平均の労働時間を計算する、“１ヶ月単位の変形労働時間制”か

②１年以内の期間で１週平均の労働時間を計算する“１年単位の変形時間労働制”

のどちらかを導入するのが一般的ですが当事務所では、美容室、美容院等の店舗に関しては、１ヶ月単位の変形労働時間制の導入を推奨しています。

その理由としては、

　①１年単位の変型制であれば、１０名未満の事業所であっても、対象期間の１週間の平均労働時間が４０時間以下でなければならないが、１ヶ月単位の変型制を採用すると、１０名未満事業所の特例措置が受けられ、対象期間を平均して１週４４時間の労働時間を基準に、シフト設定が可能になる。

 

　　つまり、１ヶ月の労働時間の総枠が

　　　　１ヶ月３１日の月であれば　　４４時間÷７×３１日≒１９４．８時間

　　　　１ヶ月３０日の月であれば　　４４時間÷７×３０日≒１８８．６時間

　　までの上限時間で労働させることができるので、その範囲内で各労働日ごとの労働時間を当てはめてシフトを作っていけばよいわけです。

 

　②１ヶ月単位の変型制の方が、導入が簡素で済みます。

　　１年単位の変型制であれば、年度ごとに労働者代表との書面の協定締結及び労基署への提出が求められますが、１ヶ月単位変型の場合はうまく導入すれば、そのような煩わしい作業は省略できます。

　③１ヶ月単位の変型制の方が、様々な制約が少なくてすみます。

　　１年単位変型を導入した場合は、１日の労働時間の上限が１０時間、１週の労働時間の上限が５２時間等、一定の労働時間の制約がかかってしまいますが、１ヶ月単位変型の場合はそのような制約はかかりません。また、残業時間に関しても、１年単位変型を引いた場合の方が１ヶ月単位の変型制よりも上限時間の制約が厳しくなってしまいます。（１ヶ月単位の変型制の方が残業時間の上限の制約がゆるいです。）

 

　ここで、１つ前の記事と同様の例を使って、１ヶ月変型労働時間制を導入した場合の、実際の労働時間の管理の仕方を例示していきたいと思います。

 

＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝

・営業時間が午前９時から午後７時の１０時間

・１ヶ月の定休日が毎週月曜日と月２回の火曜日（月間の定休日が６−７日）

　　　　　＊従業員１０名未満（週の労働時間の上限が44時間）の店舗とする

＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝

 

こういった営業形態の店舗に１ヶ月単位変型の労働時間制を導入するメリットとしては、

　・１日８時間の法定労働時間を気にする必要がない。

　・１９４．８５時間（１ヶ月３１日の月）、１８８．６時間（同３０日の月）という１ヶ月の労働時間の総枠の範囲内で、来客の繁忙、閑散の波を読みながら店舗オーナー様の裁量でシフトを設計することができる。

　　ということ２つのポイントになります。。

 

　仮に１ヶ月３１日で７日休日があるケースで考えると労働日としては３１日−７日＝２３労働日となります。

　もしも、繁忙閑散の波を何も考えずに、１日の労働時間を同じ時間で設定したとしても、

　　　１９４．８５時間÷２３日＝８．４７時間≒８時間２８分

　よって、平均して労働時間を設定しても約８時間３０分くらいの労働時間の設定は可能ということになります。

　となってくると、１日１０時間くらい営業している店舗の中では１日８時間という法定労働時間の枠を超えて、約３０分の足が出てもいいということになるので、非常に労働時間管理に融通が出て便利に管理できるということになります。

　美容師さんが複数おられるような店舗であれば、早番、遅番を決めておいて、特定の美容師さんを指名予約するお客様がおられるようなケースであれば、その美容師さんの出勤時間を固定させておいて、その時間帯で予約をしていただくように、お客様に伝えればよいでしょう。１ヶ月単位の変型制を導入しないケースよりは、労働時間に約３０分の余裕があるというのは、事業主側にとってもお客様にとっても、便利に働くと思います。

 

　また、この変型労働時間制のもう一つのメリットとしては、繁忙閑散の予測に基づいた上で、事業主側が各々の出勤日の労働時間を設定できるということです。１日の所定労働時間を一定時間に固定する必要は全くないので、例えばお客様が比較的集中すると考えられる週末の土曜日曜に１０時間くらいの労働時間を設け、他の平日の労働時間を７時間くらいにして、繁忙閑散のメリハリをつけていくという方法も可能になってきます。

 

　例）

＊朱字：繁忙が予想される曜日には8時間を超える労働時間の設定であっても法違反にはならない。

 

　上記の表のような労働時間の設定であっても、１ヶ月を平均して１週間４４時間以内に収まるのであれば理論上は可能なのです。（ちなみに上記のケースであれば、この週単週でも４４時間に収まってますが、１ヶ月単位の変型労働時間制の採用下においては、44時間を超える労働時間の週が存在したとしても、別の週で調整すれば、法違反にはなりません。１ヶ月の範囲内で融通が利きますので、よりフレキシブルに対応することが可能になります。）

 

　　当事務所では、美容院、美容室の労務管理や従業員さんのモチベーションを高めるような人事制度の作成等にお力添えをさせていただいております。

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　　当事務所で就業規則作成のお手伝いをさせていただいた、美容室のオーナー様からのお言葉

　　　　　　お客様の声：美容室エドワース様（兵庫県宝塚市）の記事へ

休憩時間を巡るトラブルー手待ち時間と休憩時間の概念に関してー

 

美容院、美容室の労務管理でよくトラブルになるのは、“休憩時間”に関することです。

労働基準法では、休憩時間に関しては以下のように定められています。

 

＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝

１日の労働時間が６時間を超える場合には少なくとも、４５分の休憩を与えなければならない。

１日の労働時間が８時間を超える場合には少なくとも、６０分の休憩を与えなければならない。

　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　（労働基準法３４条）

＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝

　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　とされています。

 

よって、店舗の営業時間が１日１０時間を超えることが想定されるケースなのであれば、８時間を越える労働時間が前提となるので、美容師さんやスタッフの皆さんの休憩時間は６０分以上としなくてはならないケースがほとんどと思われます。（ただし、１ヶ月変型制を採用し、繁忙期の調整で１日６時間以下の労働時間の設定をする日があるのであれば、その日は休憩時間は不要です。）

 

この“休憩時間”なのですが、美容院や美容室の店舗経営者の方やオーナーさんがよく陥りやすい間違いというのがあります。

　それは『“休憩時間”には、作業中ではなくただのお客さん待ちの状態である“手待ち時間”を含んでいいんだ』というように誤解されているということです。

 

　法律上、休憩時間というのは労務の提供から完全に離れた状態をいうのであって、お客様が来店すれば、対応しなければならないいわゆる“手待ち時間”は休憩時間としては解釈されません。

 

　ですから、『お客さん待ちの時間を積み重ねっていったら、１時間、２時間に達した。うちはちゃんと休憩時間を与えているよ！！』という抗弁をしたとしても、それは休憩時間ではなく、労働時間としてカウントされてしまうわけです。

 

 このような誤解で、従業員側との休憩時間を巡ってのトラブルは事欠きません。

　トラブルになってしまうと店舗オーナー様としては、“民事上”と“刑事上”の２つのリスクを背負うことになってしまいます。

　民事上のリスクというのは、労働時間としての賃金の支払い義務が課される可能性があることです。つまり、店舗オーナー様の視点からは、手待ち時間が休憩時間として認められると誤解していたが、実際に労働時間として評価させる以上は、その労働賃金が不払いと解釈されるわけで、その不払い分を支払え！！という請求が来るリスクがあるということです。

　これは実際に、退職予定者や既に退職したスタッフからのこのような請求が来たということで、当事務所にも結構相談が寄せられる事案です。

　刑事上のリスクというのは、労働基準法に準拠した休憩を与えていないということで、何らかの処罰の対象になる可能性があるということです。

　労働基準法は強制法規なので、違反があれば罰則が課せられるリスクが伴います。

　もし、このような形で、刑事処罰を受けてしまいますと、罰金の支払いなどの実害ももちろんなのですが、“前科”という、ありがたくない肩書きがついてしまうことになります。そうなってしまうと、お店の評判や看板にも影響が出てくる可能性もあるでしょう。

　退職者に対して、“未払い賃金”という名目のお金を支払わされ、罰金を支払わされ、評判が悪くなり、お客様の足が遠のく‥。

　こんなことになってしまったら、本当に店舗オーナー様としては、踏んだり蹴ったりですよね。

 

　“休憩”のルールを明確化し、労務管理を徹底し、就業規則を強化することで、未然にそのようなことは防げます！！

 

　美容室、美容院の労務管理、就業規則のご相談は当事務所にお任せ下さい。

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営業時間終了後の研修会、勉強会の時間を“サービス残業”と主張されないように！！

 

　美容室、美容院では、営業時間終了後にオーナーさんや店長さんが主体になって、“カットレッスン”と言われる勉強会をやっているケースをよく見かけますが、これもよくよく注意して行わないと、後々に退職したスタッフからその勉強会（カットレッスン）の参加時間分を残業手当として支払いを求める請求が来ることがままあります。

　この予防策を考える上で、まず検証しなくてはならないことは、どのようなケースが法律上“労働時間”とされるか？？です。

 

　一般的に言われるのは、“事業主の指揮命令下”の中に身を置いているかどうか‥ということです。

つまり、事業主側からの参加の強制や、それに匹敵するようなことがあると、労働時間と解釈され、残業代の支払いが必要になってきます。

　参加を強制するところまで行かないまでも、参加することにより、査定や人事考課上に何らかの優遇があったりすると、例えば参加した日数によって、賞与額や昇給額なんかに影響がある場合は、労働時間と解釈される可能性が非常に高いと言えるでしょう。

　また、明確に“残れ！！”と残業を命令することはもちろんのことですが、いわゆる“黙示の命令”と言われるようなケース‥例えば、明確に残って勉強会に参加するような指示が、オーナーや店長からなかったとしても、それが至極あたりまえに、慣行的に行われていて、従業員、スタッフが参加を拒否しにくいような雰囲気であり、オーナーや事業主側も積極的に退勤をうながさないケースであれば、直接的な居残り命令がなくても、“黙示の命令”として残業時間とされてしまう可能性もあるわけです。

 

　とりわけ、最近の裁判例ではこの“黙示の命令”により、残業時間と評価されるケース、つまりサービス残業と認定されるケースが増えているように感じます。

 

　万が一、このようなサービス残業の主張をされたとしても、オーナー側としては、きちんとした労務管理のシステムを構築しておけば、恐れることはないでしょうし、そもそも予防策を講じておけばこのようなトラブルは、まず起こらないでしょう。

 

　同時に、美容師さんやスタッフの皆さんには、あくまで“今後の自分の技術の向上のために、勉強会参加するんだ”という気持ちの面の向上心をもってもらうように持っていかなければならないでしょう。

　そのためにはそういった意識改革を前提とした、人事制度の構築も課題の一つになってくるでしょう。

 

　当事務所では、美容室、美容院様の労務管理や就業規則作成のお力にならせていただきます。

　お問い合わせはこちらから

 

　残業と判断されるリスクが非常に高い“居残りカットレッスン”よりも安全かつ効果的にベテランスタイリストさん達の熟練した“ノウハウ”や“コツ”を若手美容師さんたちと共有できる手法があります！！

　当事務所の“コンピテンシー導入研修”を一度試してみませんか？

　　　・　『コンピテンシー』って何？？

　　　　　　　　　　（姉妹サイト：大阪人事コンサルティグセンターに移動します）

　　　・当事務所の『コンピテンシー導入サービス』を詳しく知りたい。

　　　　　　　　　　（姉妹サイト：大阪人事コンサルティングセンターへ）

　＊＊『コンピテンシー』による教育手法は行動の質を高めることを目的としています。、ベテラン美容師さん達とノウハウやコツの共有は可能ですが、手技の技術そのものを向上させる手法ではございましせん。　よって導入効果には企業や店舗ごとに差があることは予めご了承下さい。　

 

　　　　　　　　　　　　　　　　

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当事務所で就業規則の作成のお手伝いをさせていただいた、美容室のオーナー様のご感想をこちらに掲載しております。

 　　　　　　　お客様の声：美容室オーナー様から頂いたご感想 

美容院、美容室の賃金設計の考え方。

　　　−美容師さんのお給料はフルコミッション制（完全歩合）でもＯＫ？？−

 

　さて、この記事では、美容院、美容室のお給料の考え方についてのレクチャーです。

　美容院、美容室のオーナーの皆様が、スタッフのお給料に関して、陥りやすい誤解が２点あります。

　まず、１点ですが、見習い期間中の給与は各都道府県の最低賃金額に満たなくても構わないと誤解されているオーナー様がいらっしゃいます。

　これは、かつて、美容業界が徒弟関係‥つまり技術の習得を前提としたいわゆる師匠と弟子のような上下関係があったような名残もあるのでしょう。見習い中は給与を支給せずに、オーナー様が小遣い程度の小額の金銭を支給するというようなことも、行われていると聞きます。

　いくら、見習いといっても従業員として、労基法上は労働者となりますので、このような扱いは違法となってしまいます。

　見習い従業員といえど、労働時間に伴った都道府県の定める最低賃金額は少なくともクリアーしなければなりません。さもなくば、法令違反とされてしまうからです。

 

　もう一つのよく陥りやすい賃金に関しての誤りなのですが、完全歩合制でということで、労働時間分の保障が全く無い賃金体系を導入されておられる、美容院、美容室が結構見受けられます。

　確かに経営者目線で見れば、いくらスタッフが店舗に常駐していても、施術をしなければ、店舗側の利益にならないわけですから、そのような賃金体系でやっていかれたいお気持ちはよくわかります。

この点は労働基準法２７条で以下のような定めになっております。

 

＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝

　労働基準法　２７条

　　出来高払制の保障給

　　　出来高払制その他請負制で使用する労働者については、使用者は、労働時間に応じ一定額の賃金を保障しなければならない。

＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝

 

　よって、労働時間に応じて一定額の保障がなく、何人のお客様を施術したかだけで決定されるような賃金計算の方法はこの労基法２７条に違反する方法であるということになってしまいます。

 

　例え、結果的に歩合で計算したその一ヶ月の給与額をその月の労働時間で割り、その時給額が最低賃金を下回っていなくとも、この27条に抵触することになってしまいます。結果オーライではダメだということです。

 

　ただ、一定額の定め方は事業主側の自由です。これも法律を下回らない額、つまり都道府県の最低賃金額さえクリアしていれば、法違反とはならないとされています。

 

　歩合給を導入している、あるいはこれから導入されるオーナー様はこの点も考慮されて、賃金テーブルを考えなければなりません。

　実質上は　

　　　　　　時間補償給＋歩合給の複線型の賃金テーブルを設計、導入していく必要があります。

 

　当事務所では美容院、美容室の賃金制度や評価制度の導入にお力添えをさせていただいております。

  小規模の店舗であっても、スタッフのモチベーションを高める賃金制度の設計は可能です。当事務所の提供する“忙しいオーナーさんでもアッ！という間に給与設計ができる！！”給与設計ソフトのご紹介ページはこちらから

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独立を前提とした退職者をどのように取り扱う？？

　　　　　　　　　　　　　　　　　−お客様の個人情報の扱いと競業避止という考え方。

 

　かつてのオーナー様がそうだったように、美容師としてキャリアをしっかり積んで、最終目標としては自分のお店を出店して独立したいと考えているといる従業員の方をおられると思います。

　また、独立とまでは行かなくても、看板美容師さんが技術や腕、あるいは人柄を買われて、別のサロンに引き抜かれる。。。ということもあり得るのではないかと思います。

 

　また、スタッフの独立に関してはオーナー様によって考え方も様々だと思います

　“今まで、この店で頑張ってくれたんだから…。かつての自分もそうだったんだし、ここは気持ちよく送り出してあげよう。”

　というような、寛容な気持ちをお持ちになられる方もいる一方で

　“今まで、育ててやってようやく一人前になったと思ったら独立だと！！こいつに対して教育とかで投資したことがパーになってしまうじゃないか！！”

　というような、マイナスのお気持ちを持たれるオーナー様もおられることだと思います。

　どちらにしても、その美容師さん、スタッフさんが担当していたお客様はもちろんなのですが、今の店舗の常連のお客様の個人情報をどうのように扱うのかということをまず考えなければならないでしょう。

 

　前者のように、スタッフの独立に比較的寛容な、店舗オーナー様であれば、いわゆる、“のれん分け”のような感覚で、独立するスタッフの担当していたお客様の住所等の持ち出しもご祝儀として黙認し、門出を祝うようなケースもあるでしょう。その考え方は非常に立派だと思います。

　ただ、その方の担当客だけではなく、別の美容師さんが担当しているお客様の情報や、店舗全体のお客様のリストが持ち出される可能性があるとすれば、何らかの対策をしなければならないのではないでしょうか？？

　お客様の情報というのは、店舗側に取ってみれば、営業情報そのものであり、これが競合する別の店舗に渡れば死活問題に発展するかもしれません。

　また、個人情報保護法が施行されてからは、そもそもこのような情報は厳重に保護される情報であるため、簡単に持ち出しが出来る状態になっていること自体がそもそもの問題です。

　いざ、問題が起こってしまうと、店舗側に莫大な損害賠償請求が来ることすらありえるわけですから。

 

　よって、ご祝儀的に、あるいは暖簾分け的な感覚で、お客様の情報を渡す、あるいは持ち出しを黙認する場合も、

１）事前にお客様の許可を得る。

２）持ち出し情報はその退職予定者の担当のお客様に限定する。

３）顧客リストをそもそも持ち出せるような環境を作らない。

 

　　　　　　　　　　　　　　　　　　等、一定の工夫が必要になるでしょう。

 

　当事務所では、お客様の情報等の個人情報の漏洩を事前に防止する“個人情報対策保護キット付きの就業規則”を作成提供しております。

　　　　　　　　　　　　　　　　　　詳細はこちらのページから

 

　また、独立に関して、仮に肯定的であったとしても、同じ地域内にサロンを出店されたとしたら、どうでしょうか？お客様のパイをその元従業員と分け合うことになり、結果的には独立を黙認した結果、店舗自体の売り上げも落ちてしまうという結果になる可能性もゼロではないでしょう。

 

　極端に僻地にまで追いやるという所までは行かないまでも、出店場所は少なくともお客様を取り合いにならない地域に開業して欲しいものですよね。

　そういった規制（といえば語弊がありますが）自体を就業規則で設けることは可能なのです。

　これはいわゆる、“競業避止規定”と言われる物ですが、事業主側が退職者に同業他社に転職することや、独立開業することに一定の制限を設けるということです。

 

　“競業避止”の考え方はこちらの記事にも説明を記載しておりますので、ご参考までのご覧いただければと思います。

 

　もちろん、日本の憲法には“職業選択の自由”というものがありますので、何から何まで、事業主側が転職や独立開業を規制するのは、難しいですが、その退職労働者の退職時の職種や立場（店長さんなど管理監督職的な立場であれば規制できる可能性が高まります。）、転職、独立開業を規制する期間、地域等により合法的に転職や独立開業に一定の規制を設けることが認められる場合があるので、“競業避止規定”は就業規則には謳っておいたほうがいいように思います。

 

　これだけでお店を守れる、オーナーさんの強い味方！！

　美容院にありがちな揉め事の予防に特化した就業規則を安価で提供中！！

 

　　　　　　　　　　　　　　　　詳しくはこちらのページから　

 

 当事務所では美容院、美容室のオーナー様へ様々な労務管理に関してのお力添えをさせて頂いております。

 

　　　　　　　　　　　　　　　　　　ご相談はこちらから。

 

　当事務所で就業規則作成のお手伝いをさせていただいた、美容室のオーナー様より以下のご感想を頂きました。

　　　　　　　　　お客様の声：美容室エドワーズ様（兵庫県宝塚市）の記事へ

“デキる”美容師さん達で店内を溢れさせませんか？

　　　　　　　　−それを可能にする『コンピテンシー』を使った教育手法とは？

 

　スタイリスト、アイリスト、ネイリスト等、美容業には様々な専門的な職種がありますが、技量が優れている社員や店の売上に貢献する社員には、共通した行動があります。

　上記のような仕事のできる人の共通した動作、行動を人事用語で『コンピテンシー』と言います。

　そういった“仕事のデキる社員達”の“デキる行動＝コンピテンシー”を突き詰めていき、その行動を店内の他の社員達に水平に展開していこうという教育手法が当事務所が行う、『コンピテンシー導入サービス』です。

 

　この『コンピテンシー』の考え方を美容業のサロンに取り入れるメリットとしては、以下の3点が挙げられます。

　１．売れっ子スタイリストの行動を店舗全体で水平展開し、お客様に喜ばれる行動を全員が習慣化することができ、売上に貢献する美容師が増える⇒つまり店が儲かる！！

　２．ベテランスタイリストのノウハウやコツを若手社員と共有することができる

　３．“デキるスタイリスト”のノウハウやコツを共有できることにより、社員が業務の奥深さや仕事の楽しさに気付くことができ、離職率の改善に繋がる。

 

美容室で作成したコンピテンシー（＝仕事のできるスタッフの行動）の事例

　自己革新

　　・苦手な仕事、うまくできないことは、出来ている人の仕事をよくみてコツやポイントを盗む。

　　・先輩・後輩関係なく自分がしてもらってうれしかったことや、お客様に喜んでもらえた行動は模倣する。

　　・プライベートで行った先での接客対応で感動したことをお客様にしてあげる。

　親密性

　　・スタッフ間でもシャンプー・ＨＣ塗布等のアシストをしてもらったら、『ありがとうございました』と感謝の意を伝える。

　　・新規のお客様を担当するときは、まず笑顔で来店していただいたことへの感謝の意を伝える。

 

　“コンピテンシー導入”の効果は美容室、エステサロン、ネイルサロンをはじめ、多くの美容関連サロンで売上アップ、来客数アップ、社員の離職率改善等の改善報告が届いております。

　『コンピテンシーって何？？』

　コンピテンシーについて、もっと詳しくお知りになりたい方は当サイトの姉妹サイト：大阪人事コンサルティングセンターに詳細なご説明を掲載しております。

　『デキる社員が増殖する教育手法！“コンピテンシー”とは？』

 

　『コンピテンシー』についてご興味を持たれたオーナー様に美容室や他の業種で作成したコンピテンシーの事例集を差し上げております。こちらからリクエスト下さい。

　　　　（姉妹サイト：大阪人事コンサルティングセンターの資料請求ページにジャンプします。）

 

　当事務所がお力添えする“コンピテンシー導入サービス”についてのご紹介はこちらから

　　“大阪人事コンサルティングセンター：コンピテンシー導入サービス”のページへ

若手美容師が採用難のこのご時勢、今後どのように労働力を確保しようか…

　当事務所の採用コンサルティングサービスをご利用下さい。

　ご存知でしたか？美容師等のライセンス職の採用には意外にもハローワーク求人が相性がいいことを…。無料のハローワークを有効活用し、サロンにマッチングした人材の獲得をしたい美容室のオーナー様はこちらをご覧ください。

 

　わが国における、少子高齢化のあおりを受ける形で美容学校の卒業者数も年々減少傾向にあります。　また、こういった状況もここ数年で改善する見込みはなく、若年層人口のさらなる減少が予想できる東京オリンピック以降はさらに、若手美容師の採用が難しくなってくるものと思われます。

　ただし、いくら採用難であったとしても、『とにかく誰でもいいから来てくれ！！』というわけには行きません。

　このページで美容室にありがちの労働トラブルを何通りか上げさせていただきました。人不足に耐え切れず“この人ちょっとどうかなぁ…”と迷って雇った結果、その後オーナー様がつらい目に合うという状況を幾度となく、目にして参りました。。

　何も考えずに安直に採用することは『雇用のミスマッチ』に繋がりやすいのです。

 

　　『採用は労働トラブルへの第一歩』

　このことをキモに命じて採用活動を行わないと、店員さんを採用後、オーナー様が非常に神経をすり減らすリスクをはらんでいるということは忘れてはならないことです。

 

　当事務所の採用コンサルティングサービスの特徴

　・貴店にとって“来て欲しい人材”や冷やかしではない“本気度の高い応募者”からの応募を獲得し、かつ費用対効果の高い広告戦略をご提案いたします。

　・御社、貴店に見合う人物のスペックを割り出し、確固とした選考プロセスを築き、雇用後に頭痛の元になるような“雇用のミスマッチ”を防ぎます。

 

　当事務所の“採用コンサルティングサービス”の詳細は以下からご覧下さい。