平成25年4月施行の法改正情報

こちらのページでは、平成25年4月1日に施行される、改正労働契約法及び、改正高年齢者雇用安定法の解説をしていきたいと思います。

 *改正労働契約法の一部は平成24年8月に施行されています。

 

就業規則の改訂等も必要になってくる事項ですので、ご参考にされてください。

 

・改正労働契約法(主な改正事項)

 1.“雇止め法理”の法定化 (平成24年8月10日施行)

  一定の場合には、使用者による雇止めが認められないことになるルールです。  

 2.無期労働契約への転換 (平成25年4月1日施行)

  有期労働契約が反復更新されて通算5年を超えたときは、労働者の申込みにより、期間の定めのない労働契約(無期労働契約)に転換させなければならないルールです。

 3.クーリング(平成25年4月1日施行)

   上記2の無期契約への転換の例外規定です。一定の空白期間があれば、5年間のカウントがリセットされます。

 4.不合理な労働条件設定の禁止(平成25年4月1日施行)

  有期契約労働者と無期契約労働者との間で、期間の定めがあることによる不合理な労働条件の相違を設けることを禁止するルールです。

 

 ・今回の法改正で企業として“今”対処するべきこと。

  “無期労働契約への転換”の影響が実際に出てくるのは、平成30年以降といわれていますが、それで安心してはいけません。今回の契約法改正で企業が“今”何をしなければならないのかをまとめました。

 

 改正高年齢者雇用安定法(平成25年4月1日施行) 

 継続雇用制度の労使協定による、対象者の線引き行為が原則禁止となります。(例外あり)

 

 ・障害者の法定雇用率の引き上げ (平成25年4月1日施行)

 障害者を雇用する義務がある企業の規模が引き上げになっています。

 

 詳細に関してはそれぞれクリックいただければ、それぞれの解説のページにご案内致します。

  

 

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改正労働契約法ー“雇止め法理”の法定化

こちらの記事では、労働契約法の改正部分の一部、“雇止め法理”の法定化について解説していきます。

 

「雇止め法理」の法定化(平成24年8月10日施行)

  有期労働契約は、使用者が更新を拒否したときは、契約期間の満了により終了します。こうして雇用関係が終了することを「雇止め」といいます。雇止めについては、労働者保護の観点から、過去の最高裁判例により一定の場合にこれを無効とするルールが確立しています。今回の法改正によって、それが労働契約法に新たに条文化されました。

 

 

・対象となる有期労働契約

 1. 過去に反復更新された有期労働契約で、その雇止めが無期労働契約の解雇と社会通念上同様に見られるものと認められるもの

→東芝柳町工場事件(最高裁昭和49年7月22日判決)の判例における判断基準の要件を規定したもの

 2. 労働者において、有期労働契約の契約期間の満了時に当該有期労働契約が更新されるものと期待することについて合理的な理由があると認められるもの

→日立メディコ事件(最高裁昭和61年12月4日判決)の判例における判断基準の要件を規定したもの

 

 ・要件と効果

  上記の1.2のいずれかに該当する場合に、使用者が雇止めをすることが、「客観的に合理的な理由を欠き、社会通念上相当であると認められないとき」は、雇止めは認められず、以前の契約と同一の労働条件で有期労働契約が更新されます。

 

 ・必要な手続

  条文化されたルールが適用されるためには、労働者からの有期労働契約の更新の申込みが必要です(契約期間満了後でも遅滞なく申込みをすれば条文化されたルールの対象となります)。

 

 

 

 

今回紹介した「雇止め法理の法定化」は、平成24年8月より施行されています。有期労働契約で雇用する場合は、就業規則において更新の基準等を明確にしたり、採用の際、有期の雇用であることを理解してもらうことが大切です。

 

 当事務所では今回の法改正に伴う、就業規則の改訂や労務管理の見直しにお力添えをさせていただいております。

 

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改正労働契約法ー無期労働契約への転換ー

無期労働契約への転換(平成25年4月1日施行)

 今回の労働契約法の法改正では、有期契約における新たな3つのルールが導入されますが、この記事では“無期労働契約への転換”についてお話致します。

 

有期労働契約(期間を決めた契約)が何度も更新され、契約期間の通算が5年を超えた労働者が希望した場合、使用者はその労働者との契約を「無期労働契約」に転換しなければならなくなりました。

  

例)

 平成25年4月1日から平成26年3月31日までの1年間の有期契約

                ↓ 更新(1回目)

 平成26年4月1日から平成27年3月31日までの1年間の有期契約

                ↓ 更新(2回目)

 平成27年4月1日から平成28年3月31日までの1年間の有期契約

                ↓ 更新(3回目)

  平成28年4月1日から平成29年3月31日までの1年間の有期契約

                ↓ 更新(4回目)

 平成29年4月1日から平成30年3月31日までの1年間の有期契約

                ↓ 更新(5回目)

 平成30年4月1日から平成31年3月31日までの1年間の有期契約

 

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   通算5年間を超えたこの期間の契約の間に 

     @労働者は、その契約期間の初日から末日(つまりこの例では平成30年4月1日から平成31年3月31日)までの間に、無期労働契約への転換の申込みをすることができます。

     A上記@の申込みをすると、使用者が申込みを承諾したものとみなされ、無期労働契約が成立します。無期に転換されるのは、申込み時の有期労働契約が終了する翌日からとなります。

     B無期労働契約…無期労働契約の労働条件(職務、勤務地、賃金、労働時間など)は、別段の定めがない限り、直前の有期労働契約と同一となります。

     C無期転換を申し込まないことを契約更新の条件とするなど、あらかじめ労働者に無期転換申込権を放棄させることはできません。

============================================

 

    よって、平成30年4月1日から平成31年3月31日までの間に、無期労働契約への転換の申し込みが労働者からあった場合は‥

 

   平成31年4月1日以降は期間の定めのない労働契約となります。

 

 また、通算5年を超えて契約更新した労働者が、その契約期間中に無期転換の申込みをしなかったときは、次の更新以降でも無期転換の申込みができます。

 

 上記の例でいくと、5回目の更新の平成30年4月1日から平成31年3月31日の間に、無期契約の転換の申し込みをしなかったとしても、6回目の更新時、あるいは7回目以降の更新時にも、申し込みができるということです。

 

今回紹介した「無期労働契約への転換」は、新たな3つのルールのうち、最も重要といえるでしょう。施行日(平成25年4月1日)以後に開始する有期労働契約が5年のカウントの対象となりますから、実際に転換が生じるのはまだ先のことですが、今から内容を理解しておくことは大切です。

 なお、有期労働契約と有期労働契約の間に、空白期間(同一使用者の下で働いていない期間)が6か月以上あるときは、その空白期間より前の有期労働契約は5年のカウントに含めないこととされています(これをクーリングといいます)。

 次の記事ではこのクーリングについて詳しく見ていきます。

 

 当事務所では今回の法改正に伴う、有期労働者向けの就業規則の整備や労務対応等にお力にならせて頂きます。

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改正労働契約法ー無期労働契約への転換とクーリング期間の考え方

無期労働契約への転換とクーリング期間の考え方(平成25年4月1日施行)

 「同一の使用者との間で、有期労働契約が反復更新され、契約期間を通算した期間が5年を超える労働者が、無期労働契約の締結の申込みをしたときは、使用者はその申込みを承諾したものとみなされる」というルールについては、前の記事で解説させていただきました。

 このルールを適用する際に、有期労働契約と有期労働契約の間に、空白期間(同一の使用者との契約がない期間)が、原則6か月以上あるときは、その空白期間より前の有期労働契約は、5年のカウントに含めないこととされています。これをクーリングといいます。クーリングされた場合、それ以前の通算契約期間が一旦リセットされ、その要件に該当した空白期間後の契約期間から、通算契約期間のカウントが再度スタートします。

 また、空白期間以前の有期契約期間が1年未満(例えば、6ヶ月契約など)のケースでは、クーリング期間が6ヶ月以上ではなく、“厚生労働省令で定める期間以上”とされています。

 

 例1)1年以上の有期契約を繰り返すケース

 平成25年4月1日から平成26年3月31日までの1年の有期契約

                ↓  更新(1回目)

 平成26年4月1日から平成27年3月31日までの1年の有期契約

                

  この後、労働者が短期語学留学のため、6ヶ月間空白期間(クーリング)

                

 平成27年10月1日から平成28年9月30日までの1年の有期契約(同一の使用者に)

        これ以前の2年間の通算期間は一旦リセットされ、通算5年間はここからカウントし直します

                 更新(クーリング後、1回目)

 平成28年10月1日から平成29年9月30日までの1年の有期契約

                 更新(クーリング後、2回目)

 平成29年10月1日から平成30年9月30日までの1年の有期契約

                 更新(クーリング後、3回目)

 平成30年10月1日から平成31年9月30日までの1年の有期契約

                 更新(クーリング後、4回目)

 平成31年10月1日から平成32年9月30日までの1年の有期契約

       *この契約の満了をもってクーリング後、通算5年間となります。

                 更新(クーリング後、5回目)

 平成32年10月1日から平成33年9月30日までの1年の有期契約

     *この期間中に労働者は無期労働契約締結の申し込みができ、申し込みがあった場合は、使用者はこの契約が満了後の契約は、期間の定めのない労働契約としなければなりません。

                 無期労働契約締結の申し込み

 平成32年10月1日からは期間の定めのない労働契約へ転換

 

**空白期間が6ヶ月未満の場合はクーリングの対象とならず、契約期間は一旦リセットとはなりません。

ただし、通算の有期契約期間を見るので、空白期間そのものは通算の対象から外してカウントします。

 

 

例2)6ヶ月契約(1年未満の有期契約)を繰り返すケース

 

 平成25年4月1日から平成25年9月30日までの6ヶ月の有期契約

                 ↓ 更新(1回目)

 平成25年10月1日から平成26年3月31日までの6ヶ月有期契約

                               更新(2回目)

 平成26年4月1日から平成26年9月30日までの6ヶ月有期契約

                 

 直近の契約満了後、家庭の事情により、厚生労働省令で定める期間を超える空白期間が生じる

                 

 平成27年X月X日から6ヶ月の有期契約再開

                 

 クーリング期間終了後、通算5年間、計10回の6ヶ月間の有期契約を繰り返す

                 

 平成32年X月X日から 、クーリング後、11回目の6ヶ月間の有期契約

  *この期間中に労働者は無期労働契約締結の申し込みができ、申し込みがあった場合は、使用者はこの契約が満了後の契約は、期間の定めのない労働契約としなければなりません。

                  無期労働契約締結の申し込み

  この有期契約満了後は期間の定めのない労働契約へ転換

 

 

   例2)にて記載されている、厚生労働省令で定める期間の計算方法は複雑です。詳細は当事務所でもお伺いしておりますので、お尋ね下さい。

 

 当事務所では、労働契約法改正に伴う労務管理や、就業規則の見直し、強化にお力添えをさせて頂いております。

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改正労働契約法ー不合理な労働条件の禁止

不合理な労働条件の禁止(平成25年4月1日施行)

  不合理な労働条件の禁止とは‥?

   ーどのようなケースが不合理に当たる??ー

  このルールも有期労働契約の労働者を保護するための措置です。

  どういうことかというと

  “有期契約労働者と無期契約労働者との間で、期間の定めがあることによる不合理な労働条件の相違を設けることを禁止する”ということが今回の法改正で法律に明記されました。

  この禁止の範囲は、賃金や労働時間等の狭い意味の労働条件だけでなく、労働契約の内容となっている災害補償、服務規律、教育訓練、付随義務、福利厚生など、労働者に対する一切の待遇が含まれると解釈されます。

 

 不合理かどうかの判断基準

  ポイントとしては、労働条件の相違の理由が、“期間の定めがあること”であるかどうかが問われます。

 

 労働条件の相違が不合理と認められるかどうかは、

@ 職務の内容  業務の内容及び当該業務に伴う責任の程度及び範囲

A 当該職務の内容及び配置の変更の範囲    今後の見込みも含む)

B その他の事情  (合理的かつ反復継続された労使の慣行などの諸事情を考慮)

       を考慮して、個々の労働条件ごとに判断されます。

 特に、通勤手当、食堂の利用、安全管理などについて有期雇用契約者だけに対し、労働条件を相違させることは、上記@〜Bを考慮して、特段の理由がない限り、合理的とは認められない可能性が高いので、要注意です。

 一方、定年後に有期労働契約で継続雇用された労働者の労働条件が定年前の他の無期契約労働者の労働条件と相違することについては、定年の前後で職務の内容、当該職務の内容及び配置の変更の範囲等が変更されることが一般的ですので、特段の事情がない限り、合理的だと解釈される可能性が高いでしょう。

今回のこの法改正部分は、民事的効力のある規定です

 この改正部分の新たな規定により不合理とされた労働条件の定めは無効となり、故意・過失による権利侵害、すなわち不法行為として損害賠償が成立してしまう可能性もあります。

→有期契約労働者と期間の定めのない契約の労働者で不合理がないか? 不安がある場合はお気軽に当事務所までご相談ください。

 

 当事務所では、今回の法改正に伴う、労務管理の強化や就業規則の見直し等にお力添えをさせて頂いております。

 

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労働契約法改正、施行前に企業として“今”対処すべきこと

ざっと、平成25年4月施行の改正労働契約法の概要を見て参りました。

今回の改正で最も重要なのは、“無期労働契約への転換”の部分は前述したとおりです。

しかしこの“無期労働契約への転換”が実際に影響してくるのは、クーリングの説明記事でも見ていただいたように、今から5年後の平成30年以降だと言われています。(但し、例えば3年の有期雇用等を繰り返すケースでは例外あり。)

 

企業として、今現在できること、考えなければならないことは以下の2点だと思います。

1.有期雇用者の5年後の無期転換をそのまま受け入れるのか?あるいはあくまで有期雇用は有期雇用とそのままの状態を継続するのか

2.有期雇用者の無期転換を受入れ、期間の定めのない契約に転換させた場合の、その正社員と有期雇用者の中間的社員の就業規則の適用等の処遇をどうするのか?

 

まず、1に関してですが、有期雇用者に対して、あくまで無期転換する意思がないということなのであれば、平成25年4月以降雇入れする有期雇用者に対しての最初の雇入れ時に労働条件通知書に、“更新の上限回数”を5年を超えない回数を(例えば1年契約を更新する従業員ならば、更新はMax4回で次の更新を行わない旨)記載し、無期転換を行わない旨をしっかりと従業員に意思表示しておく必要があります。

 この方法は今回の改正労働契約法には違反しないとされています。

 

次に2の“中間的社員(無期転換した元有期契約社員)”の就業規則の適用等の処遇をどうするかなのですが、これは考え方として3通りあります。

 a)正社員の就業規則を適用し、正社員と同じ処遇を取る。

 b)無期転換するまでの非正規社員向けの就業規則を期間の定めの部分だけを削除し、期間の定めの部分以外の労働条件は今まで通りとする。

 c)中間的社員向けの就業規則を新たに作成する

 

 これらのうち、当事務所の見解としてはa)の方法はお勧めできる方法ではありません。有期雇用者のモチベーションの低下を促進させる可能性があるからです。なにもこれといった仕事をしないままに、月日だけ5年経過すれば、正社員になれる約束手形を与えているようなものです。

 どうせ、法律上の義務として、5年経過したら、無期転換させなければならないのであれば、企業として、正社員への転換制度等を充実させ、より刺激的に有期雇用者のモチベーションを上げるような社内システムの構築をされてみてはいかがでしょうか。

 

 当事務所では、今回の法改正後の人事システムの見直し等にお力添えをさせていただいております。

 

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改正高年齢者雇用安定法のポイント

改正高年齢者雇用安定法(平成25年4月1日施行)のポイント

 こちらの記事では平成25年4月1日より施行される、改正高年齢者雇用安定法の解説を致します。

 

 法改正の背景

 この改正の背景としては、いわゆる“2013年問題”、つまり、厚生年金の比例報酬部分が段階的に引き上げられる平成25年4月より、60歳定年制では、無収入、無年金の方が世の中にあふれ出すという状況をこの法改正によって政府が防止をかけたものです。

よって、後述する経過的措置についても、平成25年以降の年金支給開始年齢にリンクするように設けられています

 

改正に対応する必要がある事業所

 この改正で、実際に就業規則の変更等、労務管理に見直しが必要になる企業様、事業所様は限定されています。

 1.既に、定年を廃止されている企業様、事業所様

 2.既に定年を65歳以上の年齢に設定されている企業様、事業所様

 3.継続雇用制度を採用し、かつ希望者全員を継続雇用している企業様、事業所様

 

 上記の1,2,3の事業所様は今回の法改正の影響は全くございません。

 

 今回の法改正で就業規則の見直し等が必要になるのは

 “65歳までの継続雇用制度を採用しかつ、労使協定で継続雇用の対象者に対して、一定のハードルを設けている”

 企業様、事業所様に限定されます。

 

 つまり、継続雇用制度の対象者に係る基準を労使協定で定める仕組みが、平成25年4月から廃止されます。

 これにより、解雇事由、退職事由に該当しない定年後の従業員は原則、希望者全員を再雇用しなければならないこととなります。

 しかし、例外的に経過的措置を利用し、労使協定で継続雇用対象者にハードルを設けることができます。

 経過的措置を利用し、対象者にハードルを設ける際は、以下の表の通り対象年齢を段階的に引き上げていく必要があります。

 

 

平成25年4月1日から平成28年3月31日まで 61歳
平成28年4月1日から平成31年3月31日まで 62歳
平成31年4月1日から平成34年3月31日まで 63歳
平成34年4月1日から平成37年3月31日まで 64歳

 

つまり、平成25年4月以降はこの経過的措置を設けたとしても対象者が61歳以上のものとなるため、60歳定年を迎えた直後の従業員は、基本的に希望者全員継続雇用する必要が生じます。

 

 継続雇用制度を導入し、労使協定で対象者のハードルを設けられている企業様は早急に就業規則や協定の見直しを行う必要があります。

 

 また、経過的措置が年金支給開始年齢とリンクされていることもあるため、就業規則、あるいは再雇用規定においては、継続雇用対象者の生年月日によって区分する方法を当事務所としてはご推奨しています。

 

 当事務所では、今回の改正に伴う、就業規則や労務管理の見直し等にお力にならせていただいております。

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改正障害者雇用促進法(障害者法定雇用率の引き上げ)

平成25年4月より障害者の法定雇用率が引きあがっています。

 

 政府(厚生労働省)では5年に一度障害者の法定雇用率を見直していますが、平成25年がその見直しの年となり、その結果、法定雇用率が以下の通り引き上がりました。

    

       従来(平成25年3月まで)

法定雇用率(全従業員数に対しての障害者数の割合) 1.8%
雇用義務のある企業規模 56人以上

          

       今回改正(平成25年4月より)

法定雇用率 2.0%
雇用義務のある企業規模 50人以上

 

 という形で引きあがっています。今までは56人以上の従業員規模の企業が雇用する義務を負いましたが、25年4月からは50名以上の従業員を雇っている企業に対してまで義務が拡大されております。つまり従業員数が50名ちょうどの企業であっても最低でも障害者を一人は雇用しなければならないことになりました。

 *この法律の“障害者”の概念は、基本的の“身体障害者”“知的障害者”のことを言います。しかしながら、精神障害者であっても“身体障害者”“知的障害者”と同等に扱うものとされており、よって、“精神障害者”を雇用しても同様の効果となります。

 *企業規模の50名のカウントの仕方ですが、週所定労働時間が30時間以上の従業員を常勤雇用として1名、週所定労働時間が20時間以上30時間未満の従業員はパートタイマーとして、0.5名としてカウントします。よって、例えば、正社員を20名しか雇用していないケースであったとしても、パートタイマーが60名以上いる企業では、この50名以上の対象になるということになりますので、注意が必要です。

 

 障害者従業員数は所定労働時間によって、以下の表に準じてカウントしていきます。

 

        週所定労働時間
  20時間以上30時間未満 30時間以上
知的障害者       0.5人         1人  
身体障害者
重度知的障害者        1人   2人
重度身体障害者
精神障害者       0.5人   1人

 

 

今回の法改正で50名以上の従業員を雇用する企業は(障害者を雇用すること以外に)以下の2点について義務を課せられました。

 1.毎年6月1日時点での障害者雇用状況をハローワークに報告しなければならい。

 2.障害者雇用推進者を選任するように努めなければならない。(努力義務)

 

もし障害者の法定雇用率を満たしていなければどうなるのか‥

1.障害者雇用納付金の納付

従業員200名を超える規模の企業に対しては障害者雇用納付金を納める必要が生じてきます。またこの納付金の納付義務は、平成27年4月からは100名超の規模の企業にまで引き上げられます。

 *この障害者雇用納付金の額は、法定雇用人数を一人不足するごとに5万円なっております。但し、201人〜300人までの従業員規模の企業は平成27年6月まで月額4万円という時限措置が引かれています。

2.障害者雇用計画書の作成・提出

 企業規模を問わず、行政から障害者雇用計画書の命じられることがあります。また、作成提出された雇用計画通りに雇用しなかったり、行政の再三の指導にも関わらず、改善されない場合は社名を公表される場合があります。

 *この社名公表はかなり実効性があり、昨年度も何社か社名公表をされたことが確認されております。留意する必要がある部分です。

 

 障害者雇用は、こういった行政の締め付けが厳しくなっているから対応するということではなく、社会全体の問題としてとらえていかなければならない時期に来ているのかも知れません。50名未満の企業や会社も社会貢献という点では障害者雇用を推進していってもよいのではないかと思います。

 

 障害者雇用を実施した企業に対して支給される、各種助成金が用意されています。その一部をご紹介いたします。

 

 ・トライアル雇用奨励金

     障害者をトライアル雇用で雇用した際に最大12万円支給されます。

                    

         こちらのページに詳しくご説明した記事がございます。

 

 ・特定就職困難者雇用開発助成金

    ハローワーク等から身体障害者、知的障害者を雇入れた場合に最大で135万円(重度障害者の場合は240万円)支給されます。

                    

         こちらのページに詳しくご説明した記事がございます。

 

 ・障害者雇用ファーストステップ奨励金、精神障害者雇用に関する助成金  ect.

 

今回の法定雇用率の改正で障害者を雇用する義務が生じた企業さんは、社名公表のリスクをかぶったり、納付金を支払ってまで、雇用を先延ばしにされますか?

どうせなら、助成金を受給して、雇用に踏み切った方が将来的によくないでしょうか? 

障害者雇用や労務管理、助成金申請に関しては当事務所でお力にならせて頂いております。        

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