調剤薬局の人材確保と労務管理

急速な薬局数の増加と、“薬学部修了卒業者2年の空洞化期間”により人手不足に…

 

薬局業界は1997年より、いわゆる院外処方が進み、国内における店舗数を大きく拡大してきた成長業種です。

平成29年度の衛生行政報告を見てみると、日本全国で薬局総数は約59000店舗となっており、これはコンビニ店舗数の58000店舗をも上回ります。

 

 コンビニが学生のアルバイトや主婦を配置して店を回せていけるのとは異なり、薬局の場合は、

  ・薬剤師の有資格者が店舗ごとに必ず必要になること

  ・薬事法で管理薬剤師の配置が義務付けられていること(他店舗との兼務は禁止)

  ・薬剤師1人につき1日の処方箋の処理枚数の制限があること(40枚がMax、41枚以上処理する店舗は複数の薬剤師の配置が必須)

    等、コンビニとは比較にならないほど、人材の確保が困難な業界です。

   

  こういった急速な店舗数の増加に加え、2006年度以降の薬学部の入学者に対しては、国家受験資格が与えられる期間が入学から従来の4年制から6年制(4年制卒業+修士課程の計6年のケースも含む)へと抜本的な教育改革が行われたことに起因し、2010年度、2011年度の修了者、卒業者(薬剤師の卵)が極端に少なくなるという事態となりました(薬学部既卒者2年の空洞化期間)  

 つまりこの“空洞化した2年間”の影響で、現在も若手でかつバリバリ働ける世代の30才代前半の薬剤師が圧倒的に不足しているという状況となっています。

 

 薬剤師の地域偏在と女性薬剤師の処遇

  厚生労働省の“平成28年度医師・歯科医師・薬剤師調査”によると日本全国の薬剤師総数約301,000人に対し、女性薬剤師はその過半数を占める約184,500名となっています。つまり全国で活躍する薬剤師の6割超が女性であるということになります。

 女性薬剤師、特に子育て世代の女性薬剤師は正規雇用を希望せずに、あえてパート待遇などの非正規雇用の形態で日中の勤務を希望するケースが多く、そのため夕刻以降の時間帯の常駐薬剤師が不足するという慢性的な問題を抱えている薬局も数多くあります。夕刻以降の常駐薬剤師の確保ができないような場合は、営業時間を日中だけに限定しないといけないようなケースもあると聞きます。

 前述の厚労省“平成28年度医師・歯科医師・薬剤師調査”によると、都道府県別に見た人口10万人に対する薬局・医療施設に従事する薬剤師数は、全国平均で181人となっています。ただ、これは地域偏在が非常に顕著で、東京、神奈川、兵庫等は全国平均よりも多くの薬剤師を抱えるデータとなっておりますが、一部を除く地方では全国平均並みもしくはそれを下回る統計値となっております。

 10万人に対して全国平均の181人が多いのか少ないのかという議論もさることながら、全国にチェーン展開している薬局さんはこういった地域偏在のことも頭に入れた人材配置の戦略も必要となるでしょう。

 

 上記ご説明したような、調剤薬局を巡る労働市場から社長様、事業主様は以下のことを念頭において、労務管理を行っていく必要があるように思います。

 @良質な労働力(優秀な人材=金の卵)を確保できる採用体制を作ること

 A確保した人材をしっかり育成、定着させる体制を作ること

 B女性薬剤師、特に子育て期の女性薬剤師には士気が低下しないような処遇の導入を検討すること。

 

 上記のポイントを踏まえ調剤薬局の労務管理上の留意点を以降の記事にて解説していきます。

 

 当事務所には、調剤薬局の薬剤師の確保、育成、定着に関してのノウハウがあります。

 “薬剤師がなかなか定着しない!!”“店長クラスの管理者がなかなか育たない!!”等のお悩みに対してしての解決策を提示します。

 

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薬剤師の採用と採用後の処遇について

今後も増加が予想される薬局の数!!『人材確保』の点で他社(他店)に先行したいが…

 

  前述した通り、医薬分業の結果、調剤薬局のわが国における店舗数は今やコンビニの店舗数を上回るものになっており、その急激な業界の発展に対して、現場で必要な有資格者、つまり薬剤師の絶対数が追いついていない現状です。

 一人の薬剤師の1日の処方箋の処理枚数も決まっており、薬剤師の必要人数が確保できなければ、経営上の死活問題に直結するといっても過言ではないでしょう。

 ただ、『有資格者がすぐにでも欲しい』からという理由で、応募者の資質を見抜く努力もせずに、来た応募者をやみくもに採用することほど危険なことはありません。

 『雇用のミスマッチ』が発生すると、職場の雰囲気も悪くなった挙句に、結局その候補者も短期間で辞めてしまうことになると、採用に対するコストや労力が全てムダになってしまうわけですから、採用も慎重に行わなければなりません。

 

 薬剤師有資格者の新卒採用と中途採用の双方のポイントを簡単に触れておきます。

・新卒採用のケース

   これはどの業界にも言えることですが、インターネットの発達により、2ちゃんねん、みんしゅう等の口コミサイトにより、(真偽はともかく)その掲載情報についての一定の先入観を持って面接に来る学生が少なからずいるということです。

 その対策として、ホームページ上で、会社のエコへの取組、外国人患者のための外国語勉強会、調薬過誤防止策の取組、リクレーション活動(社員旅行やBBQ)等、企業としての社会貢献活動(CSR活動)やサークル活動、課外活動もしっかりPRを行い、リクルート活動をする学生たちに、良い企業イメージを持ってもらう努力が必要です。

  また、これもインターネット社会の影響でしょうが、案外と学生から『労務管理』や『人事・評価制度』『入社後のキャリア形成』についての質問を受けることがあります。

 勤怠については、勤務日ごとの勤務時間や休日の設定ルール等は面接でしっかり説明できるようにしておきたいものです。

 就業規則が整備できているのであれば、それを元に説明することが容易になるでしょう。

 キャリア形成については学生達に入社後の一定年数を経過した過程での社会人、薬剤師としての成長過程や業務内容を具体的なモデルケースで説明をできるようにしておきたいものです。

  成長過程のキャリアラダー(キャリアの階段)が具体的に明示できる職能等級制度等の人事制度が確立できれば、学生からのこういった質問にもしっかりと対応できるでしょう。

 入社後はメンター制度や店長による面談の機会を多めに設けるようにして、業務上のモヤモヤや不安を溜め込むことがないようなフォローアップ体制を整えておきたいものです。

 

・中途採用のケース

  『有資格者が足りないから』という理由でやみくもに採用しない。

  しっかり応募者の資質を見極めることができる、選考プロセスを確立しましょう!!

  特に短期間で離職、再就職を繰り返している応募者は要注意です。具体的な退職理由や応募者が述べた理由の真偽も確認しておくほうがよいかも知れません。

 

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人事制度構築による薬剤師の育成・戦力化

競争に打ち克つ薬局経営をするための人材の戦力化・育成について

 前述の通り医薬分業により調剤薬局業界は短期間でコンビニを上回る店舗数になるほどの成長産業となっており、今後もさらに店舗数が増加していくと見られています。

 こうした競合ひしめく環境下の中で、他社との競争に打ち克つには、患者様から選ばれる薬局にならないといけないことは言うまでもありません。そのためには雇用する薬剤師の育成や戦力化は必須事項です。

 

人事制度の導入により薬剤師を育成・戦力化

 薬剤師は医薬品を調合して患者さまに提供することが主な業務ですが、以下のような能力(コンピテンシー)を身に着けることで、仕事の幅がさらに広がって行きます。

 ・伝達力

  対人関係(対患者様や納入業者、社内スタッフ)における伝達能力

 ・協調性

  チーム業務における同僚への気遣いや上司へのホウ・レン・ソウ

 ・指導力

   部下や後輩に対して、適切な指導や育成を行うことができる

 ・業務の迅速性・正確性

   スピーディかつ正確に処方箋の処理をし、医薬品の提供ができる

 

 こういった薬剤師の業務に必要な能力や、同業他社、他店との差別化を計る上で従業員の備えて欲しい能力や成果に繋がる行動を人事制度(評価制度・資格等級制度)に落とし込み、その結果に伴った公正な給与制度を導入し、従業員の納得感ややる気が維持できる体制を確立した上で、核となる人材を育成・戦力化していきます。

 

 職能等級制度の導入により有能な店舗管理者の養成

  職能等級制度を導入することになり、各職階(リーダー、店長、エリアマネージャー等)ごとの求められる能力が明確になり、従業員にも5年後、10年後の自身を投影できるビジョンができます、

  店舗管理者(店長)についてはその手腕により、新入社員や店舗スタッフ達の仕事の習得状況や不安を把握でき、安心して働ける職場環境や雰囲気作りをできる人材となることを目標におきます。

 

 人事制度導入の効果

   調剤薬局が人事制度を構築することで、得られる効果として以下のことが挙げられます。

   ・人材の育成、戦力化

   ・社員のやる気の向上

   ・社員の育成計画を人事制度とリンクした管理ができる

   ・資格等級制度や評価制度と賃金制度をリンクさせることにより、中途採用者の給与も容易かつ理にかなった決め方ができる

   ・資格等級や評価項目の設計の際に、会社が理想とする社員像、管理者像を明確にし社内に浸透させることができる。

   ・『成長志向』『社員同士協力を惜しまない』等のよい社内風土、組織風土を作り出す。

 

以下のようなお悩みがあるのであれば、人事制度の導入が切り札的な解決策になります。

  ・従業員が増加するに従い、給与を決める仕組みがないと、同程度の能力や経験の社員間でも、なぜか採用時期の違いだけで給与に差が生まれてしまう。

  ・評価の基準や給与体系を従業員から尋ねられても、うまく答えられない。

  ・経営者のサジ加減での賞与、昇給、昇格が決まるため、従業員のモチベーション維持、人材育成に課題があり、組織が一枚岩になり得ていない。

  ・とにかく従業員を戦力化できる仕組みが欲しい。

 

  “ヒトを育てる人事制度”につきましては、当サイトの姉妹サイト“大阪人事コンサルティングセンター”に紹介記事を掲載しております。

 

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調剤薬局の労務管理上の留意点

調剤薬局の労務管理

    よくある間違い(勘違い)と注意点

 これまで当事務所が労務管理に携わらせて頂いた、調剤薬局さんで実際にあった、労務管理上の間違い(勘違い)や注意点をまとめていきたいと思います。

 

 ・時間外・休日労働協定(36協定)

  全店舗の総従業員数を本店にて取りまとめ締結し、本店を管轄する労働基準監督署のみにしか提出していないケースが散見されます。36協定は各店舗ごとで常駐する従業員から“労働者代表”を選出し、その代表者と協定を結んだ上で、その店舗を管轄する労働基準監督署の提出する義務があります。(労働組合が有る場合を除く)

 

 ・店舗の営業体系に沿った労働時間の設定

 薬局の開局日は近隣のクリニックの診療日、診療時間に合わせて月曜日から土曜日までと設定しているケースが多いと思われます。現状が原則的な法定労働時間(1日8時間、1週40時間)に収まり切る勤務体制なのかどうかを確認する必要があります。収まりきらないのであれば、変形労働時間制を採用するのか、あるいは始業終業時刻を何パターンか定めて、法定労働時間をクリアするように工夫する等の何らかの対処が必要になります。

 変形労働時間制を採用するのであれば、導入手続きや運用に瑕疵がないか(法令順守できてるか)、従業員に対する説明や周知が徹底できているか等もチェックしなければならない事項です。

 

 ・割増賃金の計算

 これも、本来計算のベースに入れるべき手当が計算のベースから外れていたり、きちんと法令通りに支給されていないケースが散見されます。前任の労務担当者から間違った計算方法をそのまま引き継いだりしているケースも見受けられます。現状法令通りの計算方法できっちり算出できているのかを一度チェックされることをお勧めいたします。

 

 ・定額残業、込み込み賃金

  薬剤師さんを採用する際に、前職でいくらもらっていたかということだけを根拠に、残業代や諸手当等を“全て込み込みで年収700万円!!”というような給与の給与の決め方をされているような薬局も散見されますが、このような『エイ!ヤァー!』的な給与決定の方法は非常にリスクが伴います。

 最近の司法判断では、就業規則等に根拠がないような定額残業代に関しては、会社側に厳しい判決が出ています。もしも定額残業のような制度を導入するのであれば、対象になる時間数を決め、就業規則にきちんと根拠を設けた上で運用しなければ、トラブルがあった際に会社側が何も反論できないということになってしまいます。

 定額残業代の是非に関する最近の司法判断についての詳細はこちらの記事をご参照下さい。

                   

     『“定額残業代”の考え方が否定されつつあります』の記事へ

   

 

 ・定期健康診断

 『我々は患者さんに健康を提供することが仕事なので、そこに従事する私達は健康でいることが当たり前!!だから健康診断なんて必要ないんです!』

 こういった勘違いをされている人事労務の担当者の方も極まれにいらっしゃるようです。年1回の定期健康診断は労働者安全衛生法で義務付けられている必須事項になります。人事担当者が変わったりして、きちんと年1回できていないようなケースも散見されますので、こういった法定の必須義務はきちんと押さえておきたいところです。

 

 転籍・出向の根拠付けを!

 全国展開をされているあるいは、地方一体に店舗展開されている大規模調剤薬局グループでは、グループ内で店舗ごとに法人化されているケースもあるかと思います。そういった場合に社員を同一グループ内で別店舗に勤務させることはグループ内という考え方であれば、単なる配置換えという感覚かもしれません。しかしながら、法的には別法人への『移籍・転籍』『出向』と解釈されてしまいますので、しっかりと就業規則や契約書等への根拠付けがあるいは個別の同意が必要となってくるケースもございます。

 上記のような就業規則上の根拠付けがきちんとできているか。当等。。。

 きちんと確認しておきたいところですね!!

 

 当事務所では調剤薬局様が適正に労務管理が行えるべく、就業規則の導入コンサルティングをさせて頂いております。

                

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 調剤薬局様の労務管理や薬剤師の採用、育成、定着に関するご相談はこちらからどうぞ

                

             

 

  

  

 

店舗における女性薬剤師の活用についてー短時間正社員制度の導入を!!

多様な働き方を検討し、女性薬剤師の活用方法を探りましょう。

 前述の記事でも述べましたが、国内で就業する薬剤師さんの6割以上が女性です。

 女性を長期雇用し、活用することが調剤薬局からしてみれば、長い目で見た、大きな労働力確保になることは間違いありません。

 そういった女性薬剤師さんが結婚、出産等の人生のイベントを経て、さらに現役で仕事をしたいという就業意欲を掻き立てるような職場環境にするには企業としてどういったことをすればよいのでしょうか?

 人生のポイント、ポイントでのライフスタイルに合う様な多様な就業環境を提供することが一つの解決策になってきます。

 特に、出産後の子育てと仕事の両立ができる環境の整備は、女性薬剤師を活用する上で重要なキーポイントです。

 

出産後も就業を希望する社員の考え方は次の2通りとなるでしょう。

@結婚、出産など人生の重要なイベントの後も、法定の産休や育休制度を利用しながらフルタイムで正社員としての希望するケース

                  

 ・社内の産前産後休業や育児休業制度が現行法に沿った形で運用されているか再度確認してみましょう。

 ・現行法より充実した福利厚生の検討の余地の有無を考えてみましょう。

 

A退職しないものの、子育てに手のかかる時期については、フルタイム勤務ではなく、子育てにポーションがおける勤務体制を希望するケース。

                  

         短時間正社員制度の導入の検討を!!

 

短時間正社員制度について

 短時間正社員とは…

 『通常の正社員に比べ、1週間の所定労働時間がおおむね2割程度短く、パートタイマーのような期間の定めを設けず、評価に関しても通常の正社員と同じ評価基準が用いられる社員』と定義付けられるケースが多いようです。

 例)

  通常の正社員の所定労働時間が 1日8時間×週5日勤務=40時間/週 とすると

  短時間正社員は  

       1日6時間×週5日勤務=30時間/週  という勤務形態を設定してもよいですし、

       1日8時間×週4日勤務=32時間/週  とすることも可能になります。

  

  短時間正社員制度を導入するメリットは…

  社員側のメリットとしては人生のその時のステージごとに、多様な働き方の選択肢が増えるということで人生設計がしやすくなるということはもちろんですが、会社側のメリットとしては、求人票を出す時に『時代の最先端の労務手法を取り入れている会社』ということで、ハローワークや民間職業紹介会社はもちろん、求職者からも好印象を持ってもらえると同時にライフステージごとの多様なスタイルの働き方を提供することにより、社員(主に女子社員)の会社へのロイヤリティ(忠誠心)の向上および職場定着率の改善に繋がります。

 

 短時間正社員制度導入の際の労働条件の設定について

  ・賃金額

   基本給に関しては、通常の正社員を基準として労働時間に応じて逓減することは可能です。基本給以外の諸手当に関しては、その手当の性質ごとに労働時間ごとに逓減することがなじむものなのかどうかは個別に検討していく必要があります。

 

 ・退職金

  退職金制度のある会社に関しては、短時間正社員も退職金の支給対象とすることをお勧めします。ただし、もちろん通常の正社員と同じ支給テーブルを用いる必要はありません。退職金支給テーブルとして一般的な3つの方法

        @基本給×掛け率(いわゆる“基本給連動型”と呼ばれるテーブル)

        A(基本給以外の)算定基礎額×掛け率

        Bポイント制

 の3パターンが考えられますが、それぞれのパターンによって通常の正社員と同じテーブルで評価しつつも労働時間に応じた支給額の逓減を組み込んでいくのが一般的です。3パターン各々に適切な逓減の手法を用いて設計していきます。

  もちろん、退職金制度の設計や変更についても当事務所でお力添えさせていただいております。

 当事務所の退職金制度設計・変更サービスについては以下バナーをクリック下さい。

     

  

 

 ・賞与

  賞与は一般的に基本給がベースにされることが一般的だと思われますので、その場合は減額された基本給をベースとします。基本給以外をベースにしている場合は別の基準で逓減手法を考えます。

 

 ・人事評価

  人事評価に関しては短時間正社員も評価の対象とし、通常の正社員と同じ評価基準を用います。こうすることで短時間正社員も自身のキャリア形成等を評価の中で実感し、目的意識を持って仕事ができる環境にすることができます。

 

 女性が活躍できる職場環境の整備は政府もその取組を国の政策課題としている最中です。

 当事務所では上記のような“短時間正社員制度の導入”等で、御社の女性薬剤師の活用、戦力化を支援させて頂きます。

         

 

 

              

 

 

コンピテンシーを使った管理職、店長の育成手法

薬局店舗や地域エリア・ブロックを任せられる管理職の育成戦略…考えられてますか?

 

“人の管理やマネジメントに興味がない…あるいは苦手…”

 

薬剤師さんに限らず、理系のバックグラウンドを持つ医療技術者の方にはこういった傾向が多く見られるよう気がします。

薬剤師さんも医療技術者という職種の一つですし、“技術者に人のマネージメントなどを求められても…”と二の足は踏んでしまう気持ちはよくわかります。

しかしながら、全国に多店舗展開を行い、規模を大きくする戦略を持った調剤薬局チェーンにとってはもちろんのこと、地域限定、地元限定であっても複数の店舗を出店されている薬局さんも管理職の育成は避けては通れない問題なのではないでしょうか?

 店舗を増やす構想がある、あるいはもうすでに多店舗での経営を始めていたとしても店長の育成が追いついていないのであれば本末転倒となってしまいます。

店舗を任せ、部下を持たせることが予定される薬剤師さんには管理職として、期待させる能力や行動をしっかり身につけてもらいたいものです。しかしながら、確立した育成マニュアルもない中、どのように教育・研修すればよいのかわからないとおっしゃる経営者の方が大半だと思います。

 当事務所が推奨する教育・研修の方法として、“コンピテンシー”を使ったやり方が、こういったお悩みの解決策として機能します。

 

“コンピテンシー”とは、“仕事ができるヒトの行動特性”のことを言います。

 “コンピテンシー”の基本的な考え方は当サイトの姉妹サイトのこちらのページをご参照下さい。

     コンピテンシー:デキる社員が増殖する教育手法

        

        

 

 “仕事のできる店長、管理職の行動”を研修によって抽出し、参加者全員で共有し、それらを習慣化するというスキームで管理職として求められる行動を各人に定着させていくことができます。

 

 調剤薬局で作成したエリアマネジャー・店長のコンピテンシーの具体例)

  ・担当エリアの店舗の周辺地域の人口動態(年齢層)や住民動向を注視し、データ化し情報を店長やスタッフと共有している

  ・調剤過誤等のクレームを受けた際は、担当者に対してミスを責めることはせず、ミスの原因を突き止め、再発防止策の検討を最優先にアドバイスを行っている。

  ・店舗目標の調剤報酬点数を達成するためには、具体的に何がどの程度必要なのかを、エリア傘下の店長に自ら考えさせている

  ・“いつでも相談して”というアピールを常時行い、部下に対し敷居を下げ、頼られたときにはフランクに相談してもらえる環境を整えている。

  ・注意を与えた点や褒めた点、指示を与えたが未完了の部分を日常からノートにまとめて(部下ノート)評価のフィードバックや目標管理の際の面接に活用している。

  ・他店舗へのヘルプを積極的に行わせ、自店舗にない部分を体感させることにより、自店舗への改善点に気付きを与えるようにしている。  

 

 もちろん、このコンピテンシーの手法は管理職、店長の育成だけではなく、調剤スタッフや事務員さんに対しても行えます。以下は調剤薬局の事務員さんのコンピテンシーの抽出例です。

 ・季節により、薬局内のデコレーションや飾りつけを工夫し、来店される患者様に楽しんでもらう。

 ・スペースの取らない場所でできる体操、腰痛予防、便秘対策等、患者様の要望に合わせた薬局通信を作り配布している。

 ・店内が混み合ってきたときは、業務をスムーズに進めるため、薬剤師がして欲しいこと、患者様に伝えておくべきことを予め把握し行動する。

 ・聴覚障害のある患者様とのコミュニケーションのため、挨拶程度でもいいので手話を覚える。

 ・地元の保健所や福祉センターの行事に参加し、地域との交流を行う。

 ・日ごろからニュース、新聞等をよく読み、患者様と共有できる時事ネタの収集を行う。

 

 こういったコンピテンシーの抽出作業は1日研修だけでで行うことができます。エリアマネージャーや店長については、せっかく作ったコンピテンシー(=デキる管理職の行動)ですから、それらがしっかり根付くように、360度評価手法などを使い、行動が習慣化するお手伝いもさせて頂きます。

  当事務所のコンピテンシー導入サービスはこちらをご覧ください。

     

       *姉妹ページ:大阪人事コンサルティングセンターにジャンプします。

 

 

 コンピテンシーを使った事例をもっと知りたいとおっしゃる方には、様々な業界での導入事例の詰まった小冊子を差し上げております。

    

    *姉妹ページ:大阪人事コンサルティングセンターの資料請求ページにジャンプします。

 

 

 調剤薬局の労務管理や薬剤師さんの育成、定着は当事務所に是非お任せ下さい。今回ご紹介したコンピテンシーを含んだ色々なご提案で御社のお悩みを解決に導きます。

     

   

 

 

 

 

 

 

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