急速な薬局数の増加と、“薬学部修了卒業者２年の空洞化期間”により人手不足に…

薬局業界は１９９７年より、いわゆる院外処方が進み、国内における店舗数を大きく拡大してきた成長業種です。

平成２９年度の衛生行政報告を見てみると、日本全国で薬局総数は約５９０００店舗となっており、これはコンビニ店舗数の５８０００店舗をも上回ります。

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今後も増加が予想される薬局の数！！『人材確保』の点で他社（他店）に先行したいが…

　　前述した通り、医薬分業の結果、調剤薬局のわが国における店舗数は今やコンビニの店舗数を上回るものになっており、その急激な業界の発展に対して、現場で必要な有資格者、つまり薬剤師の絶対数が追いついていない現状です。

　一人の薬剤師の１日の処方箋の処理枚数も決まっており、薬剤師の必要人数が確保できなければ、経営上の死活問題に直結するといっても過言ではないでしょう。

　ただ、『有資格者がすぐにでも欲しい』からという理由で、応募者の資質を見抜く努力もせずに、来た応募者をやみくもに採用することほど危険なことはありません。

　『雇用のミスマッチ』が発生すると、職場の雰囲気も悪くなった挙句に、結局その候補者も短期間で辞めてしまうことになると、採用に対するコストや労力が全てムダになってしまうわけですから、採用も慎重に行わなければなりません。

　薬剤師有資格者の新卒採用と中途採用の双方のポイントを簡単に触れておきます。

・新卒採用のケース

　　　これはどの業界にも言えることですが、インターネットの発達により、２ちゃんねん、みんしゅう等の口コミサイトにより、（真偽はともかく）その掲載情報についての一定の先入観を持って面接に来る学生が少なからずいるということです。

　その対策として、ホームページ上で、会社のエコへの取組、外国人患者のための外国語勉強会、調薬過誤防止策の取組、リクレーション活動（社員旅行やＢＢＱ）等、企業としての社会貢献活動（ＣＳＲ活動）やサークル活動、課外活動もしっかりＰＲを行い、リクルート活動をする学生たちに、良い企業イメージを持ってもらう努力が必要です。

　　また、これもインターネット社会の影響でしょうが、案外と学生から『労務管理』や『人事・評価制度』『入社後のキャリア形成』についての質問を受けることがあります。

　勤怠については、勤務日ごとの勤務時間や休日の設定ルール等は面接でしっかり説明できるようにしておきたいものです。

　就業規則が整備できているのであれば、それを元に説明することが容易になるでしょう。

　キャリア形成については学生達に入社後の一定年数を経過した過程での社会人、薬剤師としての成長過程や業務内容を具体的なモデルケースで説明をできるようにしておきたいものです。

　　成長過程のキャリアラダー（キャリアの階段）が具体的に明示できる職能等級制度等の人事制度が確立できれば、学生からのこういった質問にもしっかりと対応できるでしょう。

　入社後はメンター制度や店長による面談の機会を多めに設けるようにして、業務上のモヤモヤや不安を溜め込むことがないようなフォローアップ体制を整えておきたいものです。

・中途採用のケース

　　『有資格者が足りないから』という理由でやみくもに採用しない。

　　しっかり応募者の資質を見極めることができる、選考プロセスを確立しましょう！！

　　特に短期間で離職、再就職を繰り返している応募者は要注意です。具体的な退職理由や応募者が述べた理由の真偽も確認しておくほうがよいかも知れません。

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当事務所では調剤薬局様の就業規則の整備等の労務管理や社員の『採用』『育成』『定着』についてもお力添えをさせて頂きます。

競争に打ち克つ薬局経営をするための人材の戦力化・育成について

　前述の通り医薬分業により調剤薬局業界は短期間でコンビニを上回る店舗数になるほどの成長産業となっており、今後もさらに店舗数が増加していくと見られています。

　こうした競合ひしめく環境下の中で、他社との競争に打ち克つには、患者様から選ばれる薬局にならないといけないことは言うまでもありません。そのためには雇用する薬剤師の育成や戦力化は必須事項です。

人事制度の導入により薬剤師を育成・戦力化

　薬剤師は医薬品を調合して患者さまに提供することが主な業務ですが、以下のような能力（コンピテンシー）を身に着けることで、仕事の幅がさらに広がって行きます。

　・伝達力

　　対人関係（対患者様や納入業者、社内スタッフ）における伝達能力

　・協調性

　　チーム業務における同僚への気遣いや上司へのホウ・レン・ソウ

　・指導力

　　　部下や後輩に対して、適切な指導や育成を行うことができる

　・業務の迅速性・正確性

　　　スピーディかつ正確に処方箋の処理をし、医薬品の提供ができる

　こういった薬剤師の業務に必要な能力や、同業他社、他店との差別化を計る上で従業員の備えて欲しい能力や成果に繋がる行動を人事制度（評価制度・資格等級制度）に落とし込み、その結果に伴った公正な給与制度を導入し、従業員の納得感ややる気が維持できる体制を確立した上で、核となる人材を育成・戦力化していきます。

　職能等級制度の導入により有能な店舗管理者の養成

　　職能等級制度を導入することになり、各職階（リーダー、店長、エリアマネージャー等）ごとの求められる能力が明確になり、従業員にも５年後、１０年後の自身を投影できるビジョンができます、

　　店舗管理者（店長）についてはその手腕により、新入社員や店舗スタッフ達の仕事の習得状況や不安を把握でき、安心して働ける職場環境や雰囲気作りをできる人材となることを目標におきます。

　人事制度導入の効果

　　　調剤薬局が人事制度を構築することで、得られる効果として以下のことが挙げられます。

　　　・人材の育成、戦力化

　　　・社員のやる気の向上

　　　・社員の育成計画を人事制度とリンクした管理ができる

　　　・資格等級制度や評価制度と賃金制度をリンクさせることにより、中途採用者の給与も容易かつ理にかなった決め方ができる

　　　・資格等級や評価項目の設計の際に、会社が理想とする社員像、管理者像を明確にし社内に浸透させることができる。

　　　・『成長志向』『社員同士協力を惜しまない』等のよい社内風土、組織風土を作り出す。

以下のようなお悩みがあるのであれば、人事制度の導入が切り札的な解決策になります。

　　・従業員が増加するに従い、給与を決める仕組みがないと、同程度の能力や経験の社員間でも、なぜか採用時期の違いだけで給与に差が生まれてしまう。

　　・評価の基準や給与体系を従業員から尋ねられても、うまく答えられない。

　　・経営者のサジ加減での賞与、昇給、昇格が決まるため、従業員のモチベーション維持、人材育成に課題があり、組織が一枚岩になり得ていない。

　　・とにかく従業員を戦力化できる仕組みが欲しい。

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　当事務所では調剤薬局様の労務管理や従業員の育成、戦力化等“ヒト”に関する全般的な事でお力沿いをさせて頂いております。

調剤薬局の労務管理

　　　　よくある間違い（勘違い）と注意点

　調剤薬局さんで散見される労務管理上の間違い（勘違い）や注意点をまとめていきたいと思います。

　　　　　『“定額残業代”の考え方が否定されつつあります』の記事へ

　・定期健康診断

　『我々は患者さんに健康を提供することが仕事なので、そこに従事する私達は健康でいることが当たり前！！だから健康診断なんて必要ないんです！』

　こういった勘違いをされている人事労務の担当者の方も極まれにいらっしゃるようです。年１回の定期健康診断は労働者安全衛生法で義務付けられている必須事項になります。人事担当者が変わったりして、きちんと年１回できていないようなケースも散見されますので、こういった法定の必須義務はきちんと押さえておきたいところです。

　転籍・出向の根拠付けを！

　全国展開をされているあるいは、地方一体に店舗展開されている大規模調剤薬局グループでは、グループ内で店舗ごとに法人化されているケースもあるかと思います。そういった場合に社員を同一グループ内で別店舗に勤務させることはグループ内という考え方であれば、単なる配置換えという感覚かもしれません。しかしながら、法的には別法人への『移籍・転籍』『出向』と解釈されてしまいますので、しっかりと就業規則や契約書等への根拠付けがあるいは個別の同意が必要となってくるケースもございます。

　上記のような就業規則上の根拠付けがきちんとできているか。当等。。。

　きちんと確認しておきたいところですね！！

　当事務所では調剤薬局様が適正に労務管理が行えるべく、就業規則の導入コンサルティングをさせて頂いております。

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多様な働き方を検討し、女性薬剤師の活用方法を探りましょう。

　前述の記事でも述べましたが、国内で就業する薬剤師さんの６割以上が女性です。

　女性を長期雇用し、活用することが調剤薬局からしてみれば、長い目で見た、大きな労働力確保になることは間違いありません。

　そういった女性薬剤師さんが結婚、出産等の人生のイベントを経て、さらに現役で仕事をしたいという就業意欲を掻き立てるような職場環境にするには企業としてどういったことをすればよいのでしょうか？

　人生のポイント、ポイントでのライフスタイルに合う様な多様な就業環境を提供することが一つの解決策になってきます。

　特に、出産後の子育てと仕事の両立ができる環境の整備は、女性薬剤師を活用する上で重要なキーポイントです。

出産後も就業を希望する社員の考え方は次の２通りとなるでしょう。

①結婚、出産など人生の重要なイベントの後も、法定の産休や育休制度を利用しながらフルタイムで正社員としての希望するケース

　・社内の産前産後休業や育児休業制度が現行法に沿った形で運用されているか再度確認してみましょう。

　・現行法より充実した福利厚生の検討の余地の有無を考えてみましょう。

②退職しないものの、子育てに手のかかる時期については、フルタイム勤務ではなく、子育てにポーションがおける勤務体制を希望するケース。

　　　　　　　　　短時間正社員制度の導入の検討を！！

短時間正社員制度について

　短時間正社員とは…

　『通常の正社員に比べ、１週間の所定労働時間がおおむね２割程度短く、パートタイマーのような期間の定めを設けず、評価に関しても通常の正社員と同じ評価基準が用いられる社員』と定義付けられるケースが多いようです。

　例）

　　通常の正社員の所定労働時間が　１日８時間×週５日勤務＝４０時間/週　とすると

　　短時間正社員は　　

　　　　　　　１日６時間×週５日勤務＝３０時間/週　　という勤務形態を設定してもよいですし、

　　　　　　　１日８時間×週４日勤務＝３２時間/週　　とすることも可能になります。

　　短時間正社員制度を導入するメリットは…

　　社員側のメリットとしては人生のその時のステージごとに、多様な働き方の選択肢が増えるということで人生設計がしやすくなるということはもちろんですが、会社側のメリットとしては、求人票を出す時に『時代の最先端の労務手法を取り入れている会社』ということで、ハローワークや民間職業紹介会社はもちろん、求職者からも好印象を持ってもらえると同時にライフステージごとの多様なスタイルの働き方を提供することにより、社員（主に女子社員）の会社へのロイヤリティ（忠誠心）の向上および職場定着率の改善に繋がります。

　短時間正社員制度導入の際の労働条件の設定について

　　・賃金額

　　　基本給に関しては、通常の正社員を基準として労働時間に応じて逓減することは可能です。基本給以外の諸手当に関しては、その手当の性質ごとに労働時間ごとに逓減することがなじむものなのかどうかは個別に検討していく必要があります。

　・退職金

　　退職金制度のある会社に関しては、短時間正社員も退職金の支給対象とすることをお勧めします。ただし、もちろん通常の正社員と同じ支給テーブルを用いる必要はありません。退職金支給テーブルとして一般的な３つの方法

　　　　　　　　①基本給×掛け率（いわゆる“基本給連動型”と呼ばれるテーブル）

　　　　　　　　②（基本給以外の）算定基礎額×掛け率

　　　　　　　　③ポイント制

　の３パターンが考えられますが、それぞれのパターンによって通常の正社員と同じテーブルで評価しつつも労働時間に応じた支給額の逓減を組み込んでいくのが一般的です。３パターン各々に適切な逓減の手法を用いて設計していきます。

  もちろん、退職金制度の設計や変更についても当事務所でお力添えさせていただいております。

　当事務所の退職金制度設計・変更サービスについては以下バナーをクリック下さい。

　・賞与

　　賞与は一般的に基本給がベースにされることが一般的だと思われますので、その場合は減額された基本給をベースとします。基本給以外をベースにしている場合は別の基準で逓減手法を考えます。

　・人事評価

　　人事評価に関しては短時間正社員も評価の対象とし、通常の正社員と同じ評価基準を用います。こうすることで短時間正社員も自身のキャリア形成等を評価の中で実感し、目的意識を持って仕事ができる環境にすることができます。

　女性が活躍できる職場環境の整備は政府もその取組を国の政策課題としている最中です。

　当事務所では上記のような“短時間正社員制度の導入”等で、御社の女性薬剤師の活用、戦力化を支援させて頂きます。