それでは、労働基準法の中で“就業規則”はどのように定義されているのでしょうか？

就業規則の作成・届出

労働基準法８９条の中に以下のように規定されています。

常時１０名以上の労働者を使用する使用者は、一定事項について就業規則を作成し、行政官庁に届け出なければならない。変更した場合においても、同様とする。

この一定事項は、必ず記載しなければならない事項を絶対的記載事項と、定めをするのであれば記載する相対的記載事項に分かれます。

絶対的記載事項というのは労働条件の中で最も重要な部分、１．労働時間に関すること　２．賃金に関すること　３．退職（解雇事由を含む）の３点です。

相対的記載事項というのは、必ずしも労基法上は定めをしなければならないというものではないが、その定めをするのであれば、記載しなさいというものです。例えば退職金規定であるとか、賞与等の臨時の賃金がこれに当たります。

 “常時１０名以上”の考え方ですが、これは正社員のみならず、アルバイト社員、パート社員を含んだ形で１０名以上ということになります。店舗等の事業所で店員さんがシフト出勤をするケースで、“出勤がバラバラで常時１０名以上そろうことがないんだ。”というケースであっても、事業所として１０名以上雇用しているのであれば、“常時１０名以上”ということになり就業規則の作成、届出義務のある事業所となります。

就業規則の効力

また、労働基準法１３条、９２条、９３条に就業規則の効力に関しての記載があります。

かいつまんで説明すると

労働基準法≧労働協約≧就業規則≧個々の労働契約

　という優先順位になります。

 　（＊労働協約は労働組合との協定、決め事のことです。）

また、就業規則の効力が発生するのは、労働者に対して周知した時点であり、管轄労働基準監督署に届け出をもって、効力が発生するわけではありません。

就業規則の周知

　労働基準法１０６条において、就業規則の周知義務が定められております。事業主は労働者に対して、作成した就業規則を周知させなければならないとされています。

周知の方法としては

　１．常時各作業場の見やすい場所へ掲示し、又は備え付ける

　２．書面を労働者に交付する

　３．磁気テープ、磁気ディスク（フロッピーやＣＤ−ＲＯＭ等）その他これらに準ずる物に記録し、かつ、各作業場に労働者がこれらの記録の内容が常時確認できる機器を設置する。（＊社内イントラネット等でも常時内容が確認できる状態なのであれば可である）

の３つです。

周知義務違反に関しては、罰則が付いており、労働基準監督署からの行政指導の対象となります。

就業規則の裁判例における定義

就業規則は裁判例において、２つの考え方で定義付けられています。

１．事業主が労使関係を組織付け秩序付けするための、事業場内の法律同様の規範性のあるもの

２．事業場における労働条件を統一的に制定し、労働保護法の目的実現のために、法律同様の規範性があるもの

１の考え方をもう少し補足しますと、事業主と労働者との間に労働契約が成立すると、必然的に、事業主はその労働者に対しての指揮命令の権限が伴うわけです。しかしながら、会社組織、企業組織においては、一人（または少数）の事業主が多数（または複数）の労働者を指揮命令しなくてはならないわけです。指揮命令権の中には、服務規律規定や配置転換や懲罰規定なんかも含んでの権限になりますから、それだけ多くの項目を個々の労働者との労働契約で管理していくとなると実質は困難になってくるわけです。

そこでその指揮命令権を事業所内で画一的、定型的にするために就業規則を規定するという考え方になります。事業主の指揮命令権に基づいて、作成された就業規則の各規定は労働者に周知をさせることによって、事業主の指揮命令が労働者を拘束することになるわけです。

また、労働基準法１０６条に定められた周知の方法で労働者に就業規則を周知させている以上、労働者が“そんな規定を知らなかった”と言い訳したところで、そのような言い訳は通用しません。

周知されていれば、労働者が怠慢でその規定を読んでいなかったとしても、その規定に当然拘束されるわけです。