改正高年齢者雇用安定法（平成２５年４月１日施行）のポイント

　こちらの記事では平成２５年４月１日より施行される、改正高年齢者雇用安定法の解説を致します。

 

　法改正の背景

 この改正の背景としては、いわゆる“２０１３年問題”、つまり、厚生年金の比例報酬部分が段階的に引き上げられる平成２５年４月より、６０歳定年制では、無収入、無年金の方が世の中にあふれ出すという状況をこの法改正によって政府が防止をかけたものです。

よって、後述する経過的措置についても、平成２５年以降の年金支給開始年齢にリンクするように設けられています

 

改正に対応する必要がある事業所

　この改正で、実際に就業規則の変更等、労務管理に見直しが必要になる企業様、事業所様は限定されています。

　１．既に、定年を廃止されている企業様、事業所様

　２．既に定年を６５歳以上の年齢に設定されている企業様、事業所様

　３．継続雇用制度を採用し、かつ希望者全員を継続雇用している企業様、事業所様

 

　上記の１，２，３の事業所様は今回の法改正の影響は全くございません。

 

　今回の法改正で就業規則の見直し等が必要になるのは

　“６５歳までの継続雇用制度を採用しかつ、労使協定で継続雇用の対象者に対して、一定のハードルを設けている”

　企業様、事業所様に限定されます。

 

　つまり、継続雇用制度の対象者に係る基準を労使協定で定める仕組みが、平成２５年４月から廃止されます。

　これにより、解雇事由、退職事由に該当しない定年後の従業員は原則、希望者全員を再雇用しなければならないこととなります。

　しかし、例外的に経過的措置を利用し、労使協定で継続雇用対象者にハードルを設けることができます。

　経過的措置を利用し、対象者にハードルを設ける際は、以下の表の通り対象年齢を段階的に引き上げていく必要があります。

つまり、平成２５年４月以降はこの経過的措置を設けたとしても対象者が６１歳以上のものとなるため、６０歳定年を迎えた直後の従業員は、基本的に希望者全員継続雇用する必要が生じます。

 

　継続雇用制度を導入し、労使協定で対象者のハードルを設けられている企業様は早急に就業規則や協定の見直しを行う必要があります。

 

　また、経過的措置が年金支給開始年齢とリンクされていることもあるため、就業規則、あるいは再雇用規定においては、継続雇用対象者の生年月日によって区分する方法を当事務所としてはご推奨しています。

 

　当事務所では、今回の改正に伴う、就業規則や労務管理の見直し等にお力にならせていただいております。

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