改正労働契約法ー“雇止め法理”の法定化

こちらの記事では、労働契約法の改正部分の一部、“雇止め法理”の法定化について解説していきます。

 

「雇止め法理」の法定化(平成24年8月10日施行)

  有期労働契約は、使用者が更新を拒否したときは、契約期間の満了により終了します。こうして雇用関係が終了することを「雇止め」といいます。雇止めについては、労働者保護の観点から、過去の最高裁判例により一定の場合にこれを無効とするルールが確立しています。今回の法改正によって、それが労働契約法に新たに条文化されました。

 

 

・対象となる有期労働契約

 1. 過去に反復更新された有期労働契約で、その雇止めが無期労働契約の解雇と社会通念上同様に見られるものと認められるもの

→東芝柳町工場事件(最高裁昭和49年7月22日判決)の判例における判断基準の要件を規定したもの

 2. 労働者において、有期労働契約の契約期間の満了時に当該有期労働契約が更新されるものと期待することについて合理的な理由があると認められるもの

→日立メディコ事件(最高裁昭和61年12月4日判決)の判例における判断基準の要件を規定したもの

 

 ・要件と効果

  上記の1.2のいずれかに該当する場合に、使用者が雇止めをすることが、「客観的に合理的な理由を欠き、社会通念上相当であると認められないとき」は、雇止めは認められず、以前の契約と同一の労働条件で有期労働契約が更新されます。

 

 ・必要な手続

  条文化されたルールが適用されるためには、労働者からの有期労働契約の更新の申込みが必要です(契約期間満了後でも遅滞なく申込みをすれば条文化されたルールの対象となります)。

 

 

 

 

今回紹介した「雇止め法理の法定化」は、平成24年8月より施行されています。有期労働契約で雇用する場合は、就業規則において更新の基準等を明確にしたり、採用の際、有期の雇用であることを理解してもらうことが大切です。

 

 当事務所では今回の法改正に伴う、就業規則の改訂や労務管理の見直しにお力添えをさせていただいております。

 

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この記事は私が書きました

児島労務・法務事務所 代表 児島登志郎
 社会保険労務士・行政書士
 組織心理士・経営心理士(一般財団法人 日本経営心理士協会 認定)

 元大阪労働局 総合労働相談員
 元労働基準監督署 協定届・就業規則点検指導員


 社会保険労務士として開業する傍ら、大阪府下の労働基準監督署にて総合労働相談員、就業規則・協定届点検指導員を計10年間勤める。
その間に受けた労使双方からの相談数は延べ15,000件以上、点検・指導した就業規則、労使協定届の延べ総数は10,000件以上に及ぶ。
圧倒的な数量の相談から培った経験・知識に基づいた労使紛争の予防策の構築や、社員のモチベーションを高める社内制度の構築を得意分野としている。

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