労働契約法改正、施行前に企業として“今”対処すべきこと

ざっと、平成25年4月施行の改正労働契約法の概要を見て参りました。

今回の改正で最も重要なのは、“無期労働契約への転換”の部分は前述したとおりです。

しかしこの“無期労働契約への転換”が実際に影響してくるのは、クーリングの説明記事でも見ていただいたように、今から5年後の平成30年以降だと言われています。(但し、例えば3年の有期雇用等を繰り返すケースでは例外あり。)

 

企業として、今現在できること、考えなければならないことは以下の2点だと思います。

1.有期雇用者の5年後の無期転換をそのまま受け入れるのか?あるいはあくまで有期雇用は有期雇用とそのままの状態を継続するのか

2.有期雇用者の無期転換を受入れ、期間の定めのない契約に転換させた場合の、その正社員と有期雇用者の中間的社員の就業規則の適用等の処遇をどうするのか?

 

まず、1に関してですが、有期雇用者に対して、あくまで無期転換する意思がないということなのであれば、平成25年4月以降雇入れする有期雇用者に対しての最初の雇入れ時に労働条件通知書に、“更新の上限回数”を5年を超えない回数を(例えば1年契約を更新する従業員ならば、更新はMax4回で次の更新を行わない旨)記載し、無期転換を行わない旨をしっかりと従業員に意思表示しておく必要があります。

 この方法は今回の改正労働契約法には違反しないとされています。

 

次に2の“中間的社員(無期転換した元有期契約社員)”の就業規則の適用等の処遇をどうするかなのですが、これは考え方として3通りあります。

 a)正社員の就業規則を適用し、正社員と同じ処遇を取る。

 b)無期転換するまでの非正規社員向けの就業規則を期間の定めの部分だけを削除し、期間の定めの部分以外の労働条件は今まで通りとする。

 c)中間的社員向けの就業規則を新たに作成する

 

 これらのうち、当事務所の見解としてはa)の方法はお勧めできる方法ではありません。有期雇用者のモチベーションの低下を促進させる可能性があるからです。なにもこれといった仕事をしないままに、月日だけ5年経過すれば、正社員になれる約束手形を与えているようなものです。

 どうせ、法律上の義務として、5年経過したら、無期転換させなければならないのであれば、企業として、正社員への転換制度等を充実させ、より刺激的に有期雇用者のモチベーションを上げるような社内システムの構築をされてみてはいかがでしょうか。

 

 当事務所では、今回の法改正後の人事システムの見直し等にお力添えをさせていただいております。

 

 お問い合わせはこちらから

この記事は私が書きました

児島労務・法務事務所 代表 児島登志郎
 社会保険労務士・行政書士
 組織心理士・経営心理士(一般財団法人 日本経営心理士協会 認定)

 元大阪労働局 総合労働相談員
 元労働基準監督署 協定届・就業規則点検指導員


 社会保険労務士として開業する傍ら、大阪府下の労働基準監督署にて総合労働相談員、就業規則・協定届点検指導員を計10年間勤める。
その間に受けた労使双方からの相談数は延べ15,000件以上、点検・指導した就業規則、労使協定届の延べ総数は10,000件以上に及ぶ。
圧倒的な数量の相談から培った経験・知識に基づいた労使紛争の予防策の構築や、社員のモチベーションを高める社内制度の構築を得意分野としている。

免責事項
当ホームページは情報の掲載に関しては、万全を施すべく尽力しておりますが、サイト運営者の私見に基づく記述も含まれるため、全ての事案に対しての絶対の保証をしているわけではございません。また、法改正や制度変更の際は記事の更新が遅れることがあります。当ホームページ掲載の情報の取扱いに関しては、閲覧者の責任においてお扱いいただきますようにお願いいたします。当ホームページ掲載情報の扱いに際し、個人もしくは法人が何らかの損害を被ったとしても、児島労務・法務事務所ではその責任を負いかねます旨予めご了解下さい。
Copy Right:児島労務・法務事務所 2008
当サイト掲載コンテンツの全部または一部の無断複写・転載・転記を禁じます。