労働契約法改正、施行前に企業として“今”対処すべきこと
ざっと、平成２５年４月施行の改正労働契約法の概要を見て参りました。
今回の改正で最も重要なのは、“無期労働契約への転換”の部分は前述したとおりです。
しかしこの“無期労働契約への転換”が実際に影響してくるのは、クーリングの説明記事でも見ていただいたように、今から５年後の平成３０年以降だと言われています。（但し、例えば３年の有期雇用等を繰り返すケースでは例外あり。）
企業として、今現在できること、考えなければならないことは以下の２点だと思います。
１．有期雇用者の５年後の無期転換をそのまま受け入れるのか？あるいはあくまで有期雇用は有期雇用とそのままの状態を継続するのか
２．有期雇用者の無期転換を受入れ、期間の定めのない契約に転換させた場合の、その正社員と有期雇用者の中間的社員の就業規則の適用等の処遇をどうするのか？
まず、１に関してですが、有期雇用者に対して、あくまで無期転換する意思がないということなのであれば、平成２５年４月以降雇入れする有期雇用者に対しての最初の雇入れ時に労働条件通知書に、“更新の上限回数”を５年を超えない回数を（例えば１年契約を更新する従業員ならば、更新はＭａｘ４回で次の更新を行わない旨）記載し、無期転換を行わない旨をしっかりと従業員に意思表示しておく必要があります。
この方法は今回の改正労働契約法には違反しないとされています。
次に２の“中間的社員（無期転換した元有期契約社員）”の就業規則の適用等の処遇をどうするかなのですが、これは考え方として３通りあります。
a)正社員の就業規則を適用し、正社員と同じ処遇を取る。
b)無期転換するまでの非正規社員向けの就業規則を期間の定めの部分だけを削除し、期間の定めの部分以外の労働条件は今まで通りとする。
c)中間的社員向けの就業規則を新たに作成する。
これらのうち、当事務所の見解としてはa)の方法はお勧めできる方法ではありません。有期雇用者のモチベーションの低下を促進させる可能性があるからです。なにもこれといった仕事をしないままに、月日だけ５年経過すれば、正社員になれる約束手形を与えているようなものです。
どうせ、法律上の義務として、５年経過したら、無期転換させなければならないのであれば、企業として、正社員への転換制度等を充実させ、より刺激的に有期雇用者のモチベーションを上げるような社内システムの構築をされてみてはいかがでしょうか。
当事務所では、今回の法改正後の人事システムの見直し等にお力添えをさせていただいております。
