まず、事業主の皆様の義務として、労基法１５条の“雇い入れ時の労働条件の明示”というものがあります。

これは、労働者を雇い入れる際は、
　１．労働契約の期間
　２．就業場所、従事すべき業務
　３．始業終業の時刻、超勤の有無、休憩時間、休日、休暇等労働時間に関すること
　４、賃金（計算方法、支払い方法、締め支払い時期）に関すること
　５、退職に関すること（解雇事由も含む）

　これらの５点に関しては書面により、労働者に対して労働条件を明示しなければなりません。

もし、明示しないまま雇用契約をしてしまい、労働者を働かせてしまったなら、労基法１５条違反ということで、労基署から是正勧告等がある可能性があるため、この部分は是非守っておきたいところではあります。
実際にこの部分に掛かる法違反に申告は多いです。（最悪刑事処罰の対象になることもあり得ます。）

通常の企業さんはこの労働条件明示書といわゆる“労働契約書”を兼ねているケースが多く見られますが、それはそれで構わないです。

パートタイム労働者に対しては上記５項目に加え、
　１．昇給の有無
　２．賞与の有無
　３．退職金の有無

　の明示も義務化されました。

　ただし、これは以前から、雇い入れられているパートタイム労働者に対しては、遡って通知する必要はありません。

　しかしながら，数ヶ月単位、あるいは1年単位等で期間雇用を更新しているパートタイム労働者に対しては、次回更新される契約に関しては適用されますので、通知する必要はあります。

話が少し脱線しますが…　

労基法上の解釈であれば、あくまでも書面上で明示義務があるのは、
“労働者を雇い入れたとき”に限られます。

例えば、もともとアルバイトで雇用していた労働者を正社員に昇格させるような際もこの労基法１５条の適用があるか否かというと、変更する労働条件を明示しなくても１５条違反になることはないです。

ただし、労働契約という考え方をするのであれば、労働条件が変わるのであれば、これは契約内容の変更に当たりますので、きっちりと合意文書、つまり契約書でもって焼きなおしておく必要があると考えます。

特に給与の減額変更などを合意文書なしで行ってしまうと、“給与の一部未払い”ということで、労基法２４条違反として労基署から指導されるケースも考えられますから“ご用心”といったところですね。

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児島労務・法務事務所　代表　児島登志郎
　社会保険労務士・行政書士
　組織心理士・経営心理士（一般財団法人　日本経営心理士協会　認定）

　元大阪労働局　総合労働相談員
　元労働基準監督署　協定届・就業規則点検指導員

　社会保険労務士として開業する傍ら、大阪府下の労働基準監督署にて総合労働相談員、就業規則・協定届点検指導員を計10年間勤める。 その間に受けた労使双方からの相談数は延べ1５,000件以上、点検・指導した就業規則、労使協定届の延べ総数は10,000件以上に及ぶ。 圧倒的な数量の相談から培った経験・知識に基づいた労使紛争の予防策の構築や、社員のモチベーションを高める社内制度の構築を得意分野としている。

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