従業員を新たに雇い入れる際に、“試用期間”を導入されている企業さんも結構あるのではないかと思います。

そもそも、試用期間の法律上の意味と、試用期間を設けることによって期待できる効果はどんなことなのでしょうか？

試用期間の定義としては

　“当社従業員としての適格性を判定する、試みに使用する期間”であると言えるでしょう。

　であるならば、試用期間中の労働契約の事業主側からの一方的解除はいわゆる“解雇”にはならないのでしょうか？

判例では“試用期間”とは
　　“試用期間中に不適格であると認めたときは解約できる旨の特約上の解約権が留保されている、解約権留保付の雇用契約である。”とされており

本採用拒否は留保解約権の行使、つまり雇い入れ後の解雇である。

　という判断がなされております。

よって、試用期間中であったとしても、労働者としての身分は労基法で保護されるという解釈になります。

ただ、試みの試用期間ということで、解雇に関しては、解雇予告の適用除外になるケースもあります。

これは、労基法２１条で“試用期間中の労働者で雇い入れてから１４日以内”であれば、３０日の予告をすることなく、解雇することが可能です。

以前、ハローワークで試用期間ない求人を探し出し、そこに一旦雇用された上で、雇用されるやいなや、態度が豹変し、事業主が解雇さざるを得なかった事案では、１４日以内に解雇したとしても、試用期間の定めがないために、労基署が事業主に解雇予告手当の支払いを命じたという事案を聞いたことがあります。

このような状況を避けるためにも、試用期間は定めておいたほうがいいでしょう。

また、試用期間の定めをするのであれば、就業規則や個別の労働契約での根拠付けが必要になります。
　

試用期間の長さに関しては、特に規定はありません。いわば企業の裁量になる部分ですね。

しかしながら、試用期間という時期は労働者の身分が不安定な時期でありますから、あまりに長い期間を設けるのは、公序良俗違反で無効になるケースも考えられます。

一般的には3ヶ月から6ヶ月くらい、長くても1年ということになるでしょう。

但し、労働者の適格性も見極めるのに、もう少し時間がかかる、というケースも考えられると思います。

その際は試用期間の延長も検討することも可能です。

　しかし、試用期間の延長が認められるケースとしては
　１．延長に就業規則の明文の記載がある場合
　２．慣行として延長の制度がある場合
　３、本人の同意がある場合
　４、労働者の的確性に問題があり、本採用につきなおしばらく。勤務態度
　　　を観察する期間の必要性につき合理的理由がある場合。

　　に限って許されますが、期限を切るということが絶対条件となります。

また、試用期間中の解雇に関しても、客観的に合理性の解雇は無効となる、いわゆる“解雇権濫用法理”の適用は受けます。

しかしながら、判例等をみていると、試用期間中の解雇は本採用後の解雇に比べ、合理性の基準に関しては、弱冠ハードルを下げているようです。

それは、本採用前の適性を判断する期間であるために、会社に広い範囲の解雇の自由が認められているという概念があるからでしょう。

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児島労務・法務事務所　代表　児島登志郎
　社会保険労務士・行政書士
　組織心理士・経営心理士（一般財団法人　日本経営心理士協会　認定）

　元大阪労働局　総合労働相談員
　元労働基準監督署　協定届・就業規則点検指導員

　社会保険労務士として開業する傍ら、大阪府下の労働基準監督署にて総合労働相談員、就業規則・協定届点検指導員を計10年間勤める。 その間に受けた労使双方からの相談数は延べ1５,000件以上、点検・指導した就業規則、労使協定届の延べ総数は10,000件以上に及ぶ。 圧倒的な数量の相談から培った経験・知識に基づいた労使紛争の予防策の構築や、社員のモチベーションを高める社内制度の構築を得意分野としている。

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