有給休暇の消滅時効は２年と解されています。

つまり、有給休暇権が発生したその年度に、権利行使をせずに残った休暇日数は次年度に権利は繰り越されるということになります。

この繰越しを考慮に入れた場合によく問題になるのが、翌年度に休暇を付与するときに与えられる休暇が前年度のものか、当該年度のものなのか？ということです。

この問題の解釈としては、もし会社側と労働者との間に、有給休暇の取り扱いについての約束が何もないのであれば、労働者の権利行使は繰り越し分からなされていくと推定されます。

ましてや、就業規則に何の記載もなく、慣行的に繰り越し分から消化させていくようになっているのであれば、（ほとんどの会社さんはそうだと思いますが…）余計に繰り越し分から取っていくという考え方がメジャーとなってしまいます。

（学説的には、弁済の充当に関する民法４８９条第２号の解釈から、当該年度のものからなされていくとの説もありますが…。）

ただ、これはあくまで、当事者間の約束がない場合の原則的な考え方です。

当事者間の約束により、もしくは就業規則の規定に基づき、当年度発生したものから、優先的に消化させていく方法も取れるわけです。

就業規則に記載があれば、当年度発生分から付与し、当年度分がなくなれば、繰越分を付与する
という方法も取れます。
（この方法を採用するのであれば、就業規則上の明記が必要であるというのが、一般的な考え方です。）

もし、前回からお話している、“計画的付与”を会社として、採用を考えているのであれば、会社としては従業員の各々の有給休暇日数をきちんと把握しておく必要があります。

ただ、中々、従業員数も増えてくると、社長さん自体が各々の付与日数を把握するのも大変な作業になって来るでしょう。

上記のような方法で、当年度付与分から消化させるような方法を採るのであれば、多少なりとも管理の仕方も楽になるのでは？と考えます。

繰越分でも、残る部分と時効消滅する分がきっちりと明確に区別することができるわけですから。

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児島労務・法務事務所　代表　児島登志郎
　社会保険労務士・行政書士
　組織心理士・経営心理士（一般財団法人　日本経営心理士協会　認定）

　元大阪労働局　総合労働相談員
　元労働基準監督署　協定届・就業規則点検指導員

　社会保険労務士として開業する傍ら、大阪府下の労働基準監督署にて総合労働相談員、就業規則・協定届点検指導員を計10年間勤める。 その間に受けた労使双方からの相談数は延べ1５,000件以上、点検・指導した就業規則、労使協定届の延べ総数は10,000件以上に及ぶ。 圧倒的な数量の相談から培った経験・知識に基づいた労使紛争の予防策の構築や、社員のモチベーションを高める社内制度の構築を得意分野としている。

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