労働の原則は“ノーワーク・ノーペイ”です。

つまり労務の提供がなせされないのであれば、お給料は発生しないという考え方です。

しかしながら、労基法が、この原則を打ち破る規定を設けております。
それが、“年次有給休暇”です。

有給休暇は従業員のリフレッシュという目的で作られた制度で、労基法３９条にその規定が設けられております。

発生要件としては、入社半年の時点で基準日を設け、それまでの出勤率が８割以上であれば、有給休暇が当然発生する。という規定になっております。

基準日は入社後半年経過後で、それ以降は１年経過ごとに発生、つまり、入社後という考え方でカウントすると、半年後、１年半後、２年半後３年半後…。という形になります。

付与日数に関しては、通常の正社員さんであれば、半年経過後に１０日、その後１年を経過ごとに、１１日、１２日、１４日、１６日、１８日、２０日と発生します。

この入社後６年６ヶ月経過後の２０日が発生日数のＭａｘになり、その後はいくら在籍しても、１年経過ごとに２０日の付与になります。

また、正社員さんより、所定労働時間が短い、いわゆる、パートさん、アルバイトさんにもその所定労働日数、労働時間により、逓減した形で付与しなければならないとされております。

これを“比例付与制度”と呼んでおります。

具体的にこの比例付与の対象者というのは、週の所定労働日が５日未満でかつ、所定労働時間が３０時間未満のものとされています。

“かつ”ですので、どちらか一方しかみたしていないケースでは、通常の正社員と同様に扱わなければなりません。

例えば、１日３時間で週５日働いているケースでは、週の所定労働時間が１５時間であっても、これは比例付与にはならず、週５日仕事をしている以上、通常の正社員と同じ扱いをしなければならないとされます。

有給の時効は発生から２年になりますので、前年度発生分に関しては、労働者の権利行使の対象となります。

この法律上の発生要件は、あくまで最低基準ですので、大企業さんなんかでは、この法律要件を上回った形で付与しているケースも多いようです。

従業員さんのリフレッシュをさらに促進して、就労中はより仕事に専念してもらおう。ということが狙いなのでしょう。

冒頭に“労基法自体がノーワーク・ノーペイの原則を打ち破る例外！！”と有給休暇に否定的な書き方をしてしまいましたが、私は有給の制度そのものに反対なわけではありません。

やはり、過重労働や昨今のうつ病をはじめとするメンタルヘルス問題等を考えるとリフレッシュは必要だとつくづく感じます。

一昔前まではよく、中小企業の事業主さんで“うちの会社は有給の制度なんかない！！”と主張される方がおられました。

 また、そういった主張まではしないまでも“有給の制度があることを従業員に知られたくない！！”という理由で、就業規則を周知せずに、社長室の金庫に入れて、従業員に周知していないという、経営者の方もいたと聴きます。
 

法律上当然に付与される以上“有給がない。”という抗弁は無効ですし、労働基準法の周知義務違反となると、刑事処罰の対象にもなってきます。

それよりも、そのような発言や行動は本来戦力となるべき従業員さんたちとの溝を深めることになるでしょう。

しかしながら、会社がどうしても労働力が必要な時期に有給を取得されたり、退職時に引継ぎを充分しないまま、有給の消化に入ると会社としても非常に困った自体になるのも事実です。

法律上決まっているものを“ない！！”といった形で歯止めをかけても、結果的に
敗北は目に見えてます。

それであれば、運用面で工夫をして歯止めを掛けていくべきでしょう。

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児島労務・法務事務所　代表　児島登志郎
　社会保険労務士・行政書士
　組織心理士・経営心理士（一般財団法人　日本経営心理士協会　認定）

　元大阪労働局　総合労働相談員
　元労働基準監督署　協定届・就業規則点検指導員

　社会保険労務士として開業する傍ら、大阪府下の労働基準監督署にて総合労働相談員、就業規則・協定届点検指導員を計10年間勤める。 その間に受けた労使双方からの相談数は延べ1５,000件以上、点検・指導した就業規則、労使協定届の延べ総数は10,000件以上に及ぶ。 圧倒的な数量の相談から培った経験・知識に基づいた労使紛争の予防策の構築や、社員のモチベーションを高める社内制度の構築を得意分野としている。

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