“定額残業(固定残業)・みなし残業・含み型残業”の司法判断の推移と賃金設計の留意点

定額残業、みなし残業、含み型残業の司法判断はどう変化していったのか?

 

定額残業の従来の考え方

 これまでは、定額残業代という概念は行政の考え方でも、“労働者に対して実際に支払われた定額残業代が法定上の計算による割増賃金を下回らない場合は、法37条(割増賃金の条文)の違反とはならない(昭24.1.28基収 3947号)”と、その考え方は肯定されてきました。

 同様に裁判例においても上記の考え方は“給与のうちの割増賃金部分が賃金規程等で明確に区分されて”いれば、定額残業代を認めるという司法判断が多く見られました。(小里機材事件:最高裁昭和63.7.14、関西ソニー販売事件:大阪地裁昭和63年。10.26)

 

ただ、その後“テックジャパン事件(平成24年3月8日)”や“日本ケミカル事件”(平成30年7月19日)、“国際自動車事件(令和2年3月30日)”等の司法判断により、残業代込みの賃金設計を行う場合は一定の注意が必要となってきております。

こちらのコラムでは定額残業、含み型残業の是非が判断された、直近の3つの最高裁判例を元に、その注意点を解説していきます。

 

1.テックジャパン事件(最高裁 平成24.3.8)

 基本給に一定時間の割増賃金(定額残業代)が含まれているとする会社の主張を否定!!所定内労働に対する賃金部分と、時間外労働に対する割増賃金部分を明確に区分できないことが理由とされました。

 それに加え、当事件の裁判官は補足の意見書の中で以下のように述べました。

 “給与計算をする上で便利という理由で、毎月の給与の中にあらかじめ一定時間(例えば10時間分)の残業手当が入っているとして給与が支払われている事例(いわゆる定額残業制)もみられるが、その場合は、そのことが雇用契約上も明確にされなければならないと同時に支給対象の時間外労働の時間数と残業手当の額が労働者に明示されなければならないだろう。さらに、10時間を超えて残業が行われた場合には当然、残業手当の支給日に別途10時間を超過した分を上乗せして残業手当を支給する旨もあらかじめ明らかにされていなければならない。本件の場合、そのようなあらかじめの合意も支給実態も認められない。”

 

 定額残業について事前の会社と労働者との雇用契約における合意がなかったことの他、定額残業代の基礎とされた一定時間(例えば10時間)を超過しても、別途超過分の支払いが実態としてなかったことが、会社側の主張が退けられたと考えられます。

『定められた時間を超過した際に差額を払っている実態があること。』が判断材料に追加されたわけです。

 

 これまでの判例と比べて、“支給実態の有無”まで言及されているところに司法判断の変化が見て取れます。

 

ただこの一方で、同じ最近の最高裁の判決でも、会社側の主張が通り、定額残業代が認められたケースもございます。

 テックジャパンから6年後の“日本ケミカル事件”です。

以下に見ていきます。

 

2.日本ケミカル事件(平成30年7月19日)

 

 “業務手当”という名目で定額支給されていた手当が、時間外労働、深夜労働、休日労働の対価として認められた(会社側勝訴) 

 

この裁判で会社側が勝訴できたポイントは以下の2点が評価されました。

・業務手当という名目の手当(=固定残業手当、定額残業手当)が割増賃金として払われるという事が就業規則・賃金規程、雇用契約書等で明確に示され、またそれらについてきちんと説明もされていた。

 

・所定労働時間と含み残業時間(業務手当の支給対象となる残業時間)のバランスも不合理ではなく、含み残業時間と実際の残業時間に大きな乖離がなかったこと。

 

 “テックジャパン事件”から6年が経過し、同じみなし残業手当の是非が問われた当事案では会社側の勝訴となりました。根拠のある理論武装と準備の裏付けがあれば、定額残業制、みなし残業制も是認しうる、ということを最高裁が示した判例だと思います。

 

今後の定額残業手当、固定残業手当導入にあたっての留意点

 上記の定額残業手当の是非を争った2つの最高裁判例をヒントに、今後、定額残業手当を前提とした賃金設計を採る際のポイントを記載します。

 ポイントとしては以下の4点が重要になってくると思われます。

 

 通常の賃金(残業手当以外の賃金)と残業手当に当たる部分が明確に判別できること

 ⇒テックジャパン事件ではこれが欠落していたために会社側敗訴の主因となった。


  固定残業手当、定額残業手当あるいはそれに類する手当が残業手当として支払われるという条件が、就業規則・賃金規程や雇用契約書(雇用条件通知書、採用条件確認書を含む)で明示されていること、及び口頭での説明もきちんと行われていること。

 ⇒日本ケミカル事件では、これらの条件がそろっていたため、会社側の勝訴に繋がった。


 

 労基法37条にて定められた計算方法による割増賃金額が、設定された固定残業等の額を上回る場合は、その差額を就業規則等に定められた賃金支払い時期に支払うことが合意されていること。および、実態として支払われていること

 ⇒テックジャパン事件はここがなかったため、会社の敗訴に繋がった。


  

 固定残業手当、定額残業手当の対象となるみなし残業時間数と実際の残業時間数に大きな乖離がなく、36協定における労使間で協定された時間外労働時間の上限とも整合性がとれていること。

 ⇒日本ケミカル事件では、ここが会社勝訴の大きな要因となった。


 これら4つのポイントに加え、毎月発行する給与明細においても、名目や定義をはっきり記載する、つまり、固定残業手当、含み残業手当であることをしっかり給与明細上で明示したうえで、何時間分の残業が含まれているのかということも記載しておけば、含み残業手当の正当性をさらに補強する材料となるでしょう。

 

 ポイント4の捕捉ですが、定額残業制、みなし残業制を導入しているにも関わらず、36協定そのものを締結していない、あるいは失効していて更新もしていないという状態では、時間外労働の存在が前提となる雇用契約を締結しながらも、時間外労働を行わせる法的な免罪符を取っていないという、大変な矛盾が生じる運用なります。

 こういった杜撰な運用状況で、もし司法の場に引きずり出されれば、会社側にとって不利な判断材料とされるだけではなく、労基法32条違反として行政から指導を受ける可能性もあろうかと思います。

 定額残業制、みなし残業制の導入に際しては、法令に沿った、36協定の締結、労基署への届け出、失効時の更新は制度を運営する上での前提条件となりますのでご注意ください。

  上記4点については、固定残業手当、定額残業手当を含んだ賃金制度を現状導入している企業様、あるいはこれから導入を考えている企業様は是非押さえておいていただきたいところです。


参考判例)国際自動車事件 第2上告審 (最高裁:令和2年3月30日)

 固定残業手当、定額残業手当と概念としては前述の2例とは少し意味合いが異なるのですが、含み型割増賃金の考え方の一つとして『歩合給の中に残業手当の全部又は一部を組み込む賃金設計』がトラック運送業やタクシー業を中心に割と幅広く採用されています。

 こういったやり方の是非を問われたのが、この国際自動車事件なのですが、結論から申し上げると、最高裁はこの賃金設計のやり方を否定して、高裁の方へ審議を差し戻しました。

 

この方法は

 月の定期賃金=固定給部分+割増賃金部分+歩合給

  という形式を取っていながら歩合給の計算の過程で、水揚高を指標とした対象額から割増賃金(深夜、残業、公休出勤)および交通費を差し引く計算式が含まれております。

 水揚によって割り出した対象額から、残業、深夜、休日の割増賃金部分を引くため、結果的には、同じ水揚高であれば、残業時間の長短に関わらず、月に支給される賃金が同額となってしまう設計となっており、裁判所はここを問題としたのではないかと推察します。

 

最高裁の見解として

・基準法37条の割増賃金を支払ったと主張するには、通常の労働時間の賃金に当たる部分と、時間外、休日、深夜労働分としての割増賃金に当たる部分が判別できることが必要で、割増賃金部分については時間外労働等の対価として支払ったことが明らかでないとならない。

 

・この事案では歩合給の計算過程で割増賃金額が差し引かれるので、水揚額が少ないときは、歩合給がゼロになることもあり得る。よってこういう設計は出来高払制度の中で歩合給として支払うことが予定される賃金の一部を名目のみ残業手当(時間外・深夜・休日)に置き換えて支払っているとも考えられる。 

 

・この賃金設計上での残業手当は、通常の労働時間中の歩合給として支払われる部分が相当に含まれていると考えられるので、結果的にどの部分が、時間外、深夜、休日労働に対する対価なのか判別できない、つまり通常の労働時間中の賃金部分と時間外労働等の対価としての部分の区分けができていると言えない。

・結論として労基法37条の割増賃金が払っているとは言えない

 

以上のように、この事案については会社の定める賃金計算方法に最高裁が否定的な見解を示し、高裁に審理を差し戻しています。

 

タクシー業界やトラック運送業等の『水揚げ額』をベースに歩合給を設定する場合は今回のケースと似たような歩合給の全部又は一部を残業手当に組み込むような賃金計算方法を採られている企業さんも少なくないと思います。

 この判例を見る限りはそういった計算方法は今後否定される可能性は高いと思いますので、『歩合給制度』と『含み型割増賃金制度』を併用する場合は今後注意を要することになります。現状、そういった賃金制度を導入しているケースでは、やり方そのものも見直しの時期に来ているのではないかと思います。

 

 定額残業制、含み残業制が司法の場で否定された場合、残業代名目の固定残業手当や一定割合の歩合給も改めて残業代時間単価の計算の基礎に上乗せして、計算し直すことが求められますので、企業にとっては二重のダメージを喰らうことになります。

 特に、元々の給与が高額になりがちの勤務医や薬剤師、高度な技術を扱うエンジニア等の職種で固定残業制、含み残業制を導入、運用する場合は専門家の助言を得た上で、慎重に進めることをお勧めいたします。


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