就業規則は基本的には事業主側の裁量で自由に制定していいモノなのです。（ただし、労基法違反の部分は法律まで引き上げられますし、あまりに公序良俗に反するものは無効とされます。）

また、就業規則には“これは書いてはいけない”という禁止項目のようなものはございません。

就業規則に記載された内容に関しては労使ともにその内容に拘束されるということになってくるわけです。

そういう意味でいうならば、就業規則はいろんなツールに使えるわけです。

例えば、序文に事業主の考え方や経営方針なんかを記載することによって、それを全従業員に周知し、会社トップの考え方をベースにして従業員全員が同じベクトルに向けるように仕向けることも理論上は可能なわけです。

また、服務規律規定において、“挨拶の敢行する”ような規定があれば、それもまた、社会人としての教育ツールになるわけですから。

また、賃金規定や考課、評価のルールなどもきちんとマニュアル化するもの、従業員のモチベーションアップに繋がります。賃金や考課などは従業員の生活に直結することですので、そのルールが不明確であればあるほど、事業主に対する不信感が募り、仕事に対するモチーベーションが減少してしまいます。賃金規定、考課評価ルールも就業規則上で事理明白なルール作りをすることによって、従業員が安心して働ける環境が整えるのです。

児島労務・法務事務所　代表　児島登志郎
　社会保険労務士・行政書士
　組織心理士・経営心理士（一般財団法人　日本経営心理士協会　認定）

　元大阪労働局　総合労働相談員
　元労働基準監督署　協定届・就業規則点検指導員

　社会保険労務士として開業する傍ら、大阪府下の労働基準監督署にて総合労働相談員、就業規則・協定届点検指導員を計10年間勤める。 その間に受けた労使双方からの相談数は延べ1５,000件以上、点検・指導した就業規則、労使協定届の延べ総数は10,000件以上に及ぶ。 圧倒的な数量の相談から培った経験・知識に基づいた労使紛争の予防策の構築や、社員のモチベーションを高める社内制度の構築を得意分野としている。

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