トラック運送業の賃金設計について

争いを引き起こしやすいトラック運送業の賃金体系

 トラック運送業、特にトライバー職の賃金体系、給与形態はその特殊性もあり、訴訟や組合を巻き込んだ団体交渉等の紛争の火種となる可能性を秘めたものです。

 ここでは、上記のような紛争に発展しないためにどのような賃金設計をトラック運送業者がすべきなのかを見ていきたいと思います。

 

トラック運送業の賃金体系のパターン

 トラック運送業、とりわけドライバーに適用される賃金体系はおおむね次の3パターンが多いのではないかと思われます。

 1.固定給部分オンリー

  ・賃金の構成が月給制(日給月給)、日給制、時給制のいずれかの構成のみで歩合給はなし

  ・固定給オンリーは地場輸送や作業輸送のドライバーに適用されることが多い

  ・固定給制の中でも時給制は、非正規雇用のドライバー、宅配ドライバー、コンビニ配送ドライバーに多く見られる。

 2.歩合給オンリー

  ・固定給なしの歩合給100%

  ・長時間労働が勤務常態となっている長距離ドライバーに適用されることが多い(固定給設定の賃金体系では長時間労働による高額の割増賃金が発生するため)

 3.固定給+歩合給の2本立て

  ・一般的な賃金体系であり、地場輸送、長距離輸送、作業輸送の輸送形態に関わらず、運送業では一番採用される体系でもある。

  ・建前上は「固定給+歩合給」であったとしても、固定給部分が日額3,000円以下の日給、無事故手当、食事手当等の低額に抑えられ、歩合給のポーションが大部分を占めるケースも少なくない。(特に長距離輸送のドライバーのケース)

  ・固定給部分が全体の支給額のおおむね6割未満の場合は、保障給の設定が必要となる。

            (行政通達:平成元年基発93)

 

 参考)変動式歩合給制度

    *100%歩合給にも関わらず、事後に『歩合給+固定給』 に割り振る仕組み

   実態としては100%の歩合給にも関わらず、便宜上、歩合額が確定した後に、基本給や各種手当、歩合給、割増賃金に割り振るやり方。トラック運送業やタクシー業界で以前は散見されていたが、現在はこういったやり方は違法とされる可能性が高い。

  参考判例:三和交通事件(札幌地裁 平成23年7月25日)

  賃金の総支給額の実態は営業収入×54%であるが、給与規定上は基本給+歩合給+割増賃金という数式を構成し、名目上は基準内賃金とは別に割増賃金を支払う設定としていた。裁判所の判断は『形式的には割増賃金が支払われていたとしても、実質的には賃金名目の組み替えに過ぎず、実態は100%歩合給である』とし、『完全歩合給制の場合の計算方法による新たな割増賃金の支払い』を求めた。(会社側敗訴)

 

 固定給と歩合給の割増賃金の算出方法の違いについて

  時間外労働を行った際に加算される割増賃金ですが、固定給部分と歩合給部分とではその計算方法が大きく違います。よって、固定給を中心に据えるのか、あるいは歩合給を中心に据えるかによってその額が大きく変わってきます。

 例) 月間所定労働時間:170時間  時間外労働:80時間を行った月で考えると

  @総支給額が固定給:30万円のみの場合の割増賃金の計算方法

     時間給単価     30万円÷170時間 ≒ 1,765円

     残業代単価     1,765円×1.25 ≒ 2,206円

     残業手当額     2,206円×80時間 ≒ 176,471円

  A総支給額が30万円で内訳が固定給15万円、歩合給15万円の場合の割増賃金の計算方法

    a.固定給ベースの部分

     時間給単価    15万円÷170時間 ≒ 882円

     残業代単価    882円×1.25 ≒ 1,103円

     残業手当額   1,103円×80時間 ≒ 88,236円

    b.歩合給ベースの部分 

     時間給単価    15万円÷(170時間+80時間)=600円

     残業代単価    600円×0,25=150円

     残業手当額    150円×80時間=12,000円

    c.固定給ベースの残業手当額と歩合給ベースの残業手当額の合計額(a+b)

      88,236円+12,000円=100,236円

   

  B総支給額が30万円で内訳がオール歩合給であったときの割増賃金の計算方法

     時間給単価     30万円÷(170時間+80時間) = 1,200円

     残業単価      1,200円×0.25 = 300

     残業手当        300円×80時間 = 24,000円 

 

歩合給の1時間当たりの割増賃金算定方法は以下の通りとなります。

 月間の歩合給総額÷残業時間含む月間総労働時間(*)×0.25(**)

          *労働基準法施行規則 第19条1項6号

          **行政通達 昭23.11.25 基収第3052号

 

歩合給導入の際の注意点

 注意点1:個別同意の獲得及び不利益変更への対応  

 時間外手当の算定という観点で見た場合、固定給部分より歩合給部分の方がかなり残業代のベース賃金が下がるのがご理解いただけると思います。長時間労働が常態となっている長距離輸送のドライバーのケースでは歩合給のポーションが高いほうが、割増賃金がかなり低く抑えられるので、単純に人件費対策という点においては歩合給の割合を増やせばよいということになります。

 ドライバー職、特に長距離輸送のドライバーにはは『みなし残業代、定額残業代』の手法は導入せずに、歩合給の導入や割合の調整で人件費をコントロールするほうがよいと思われますが、ただ、やはり賃金形態を変更するに際しては、『不利益変更』の問題は避けて通ることはできません。各労働者に対する個別合意、もしくは就業規則変更による歩合給導入についても合理的な手続きは踏まなければならないことにはなります。

 

 参考)基本給の減額、歩合給導入の個別合意の有無を争った判例

 光和商事事件(大阪地裁、平成14.7.19 労働判例833号 22頁)

  会社側の基本給減額、歩合給導入に対して社員が異議を唱えた裁判。賃金形態の変更に対して、社員の個別同意があったかどうかが争われた。社員側は賃金形態変更後の減額された賃金を受領しており、これが黙示の承諾があったとし、裁判所は労働条件変更の個別合意を認めた。(会社勝訴、社員敗訴)

 

 また、歩合給の設定に対する不利益変更の注意点はこちらの記事にも記載しておりますのでご参考にしていただければと思います。

                 

      『賃金制度(歩合給の導入)と不利益変更』の記事へ

 

 注意点2:保障給の設定

 総支給額に対する歩合給のポーション(割合)を増やしていくような賃金制度の構築を検討するのであれば、どうしても労働基準法27条に規定される『保障給の設定』の部分は無視できません。

 前述の行政通達(平成元年基発93)の考え方でいくと、保障給は『通常の賃金の6割程度』という基準で設定を行う必要があります。

 歩合給のベースになる指標と組み合わせて、いくらくらいの時給単価が適切なのかを検討していかなければなりません。また、設定された保障給は制度として就業規則(給与規定)等にきちんと明記(規定化)することが求められます。

 

 注意点3:歩合給のベースとなる指標の検討

 どのような指標に基づいて歩合給を決めるのかということも非常に重要な要素となります。割と単純に売上高だけをベースにしていることが多いとは思いますが、できれば成果が偏りなく、ドライバー達のモチベーションが保たれるような指標をベースにしたいものです。

 この際の注意点はあまり複雑な指標とはせずに、ドライバー本人たちが自分たちの歩合給を計算できるような明快な設定にしておくことが彼らのモチベーション維持には不可欠であるということです。

 

 歩合給の占める割合が高い支給形態はそういったやり方に慣れているベテランドライバーからは抵抗なく受け入れられる一方で、別業界からの転職してきて間もないドライバーや業界に不慣れなドライバーから観るとやはり抵抗を感じるようです。

 深刻な人手不足が続く運送業界では、就業形態や、従業員のモチベーションポイント、会社の人件費予算等の様々な判断要素から最適な賃金制度の構築が必要になるでしょう。

 

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