会社側にリスクがかからないような“マイカー通勤規程”の設計方法

前述したとおり、通勤途上でのマイカーの事故に関しては、運転者である従業員の自己責任と判断されるケースが多く、会社側は基本的には責任は問われません。しかしながら、会社側が積極的にマイカー通勤を推奨しているようなケースでは例外的に会社側の民事上の責任を認めているような判例もありますので、そのようなリスクを回避するためにどのように“マイカー通勤規程”を設計していけばよいかということを解説していきます。

　１）マイカー通勤自体を許可制にして、許可の範囲を設定する

　前述した通り、会社側が駐車場の提供等、積極的にマイカー通勤を推奨している（あるいは、第３者が見てそのように受け取れる）ようなケースでは、通勤中の事故は会社側に責任がかかってくるケースも可能性として残ります。

　よって、マイカー通勤に関しては、希望者全員というわけではなく、一定の要件を満たす従業員に対して許可制を採るようにお勧め致します。

　通常は、郊外等の公共機関交通の便が悪い地域に住んでいる従業員に限定するべきであると考えますが、会社によっては、地方に工場などの生産拠点や物流センターなど交通の便の悪いところに事業所があるようなケースも存在すると思われますので、その辺りの会社事情を考慮し従業員が納得のいく形の許可基準を設けましょう。

　２）許可申請の手続についての記載

　許可の際の手続に関する定めも規定しておきたい項目になります。特にどのような書類の提出を求めるのかという部分の規定は必須でしょう。提出書類には少なくとも、本人の運転免許書、通勤に使うマイカーの車検証、任意保険の保険証それぞれのコピーの提出を求めるべきです。

　それに加え、安全運転等を確約させる誓約書、マイカー通勤をしなければならない事情や通勤コースを記載したものを申請書の記載事項の欄に加えておけばさらに良いでしょう。

　また、許可期間も任意保険等の保険期間に合わせ１年間の有期とし、許可更新のために同様の手続を年１回行うようにしておくべきで、内容に変更があった場合は許可期間の途中であっても、再度手続をしなければならない旨を定め、制度化しましょう。

　３）許可要件としての任意保険の基準を設定する

　通勤途上の事故の際の被害者に対する損害賠償は、基本的には運転者たる従業員本人が賠償することになりますので、この辺りはしっかりと任意保険でカバーできているかどうかを確認する必要があります。前述したことの繰り返しになりますが、昨今のリスク細分型保険に加入していたケースで、通勤途上の事故では保険金の支払いが認められないようなケースも想定できますから、そういったことも踏まえてチェックする必要があります。

 万が一のケースで、対人賠償、対物賠償、搭乗者障害等、会社が定める賠償額の水準をクリアしていることが許可の一つの要件としておくべきでしょう。

　４）欠格事由や許可の取消し要件について

　そもそも、過去において重大な事故や交通法規違反で免許停止、取消し処分を受けたことのあるものに許可を与えるのは、会社として非常にリスクを負うことになるでしょう。また、てんかん等の運転に支障があるような持病を持った従業員に許可を与えることもリスクを伴うことです。そういったことで、許可の欠格事由を定めておくことは不可欠ですし、一旦許可した場合であっても、欠格事由に該当した場合は許可を取り消すことができるような規定を入れておくべきでしょう。

　５）事故発生時の対処、対応に関して

　会社として常に交通法規を遵守した上でマイカー通勤を認めることは当然なのですが、それでも不可抗力等で事故が起こってしまうことはありえます。そういった場合にどのように対応すべきなのかの規定も設けておいたほうがいいでしょう。これは規定化するだけではなく、規定を活用し常日頃からに安全運転教育をしておくと、何かあったときの備えとして非常に効果的でしょう。もちろん、教育の際に記録等を残しておくと何かあったときの会社側の抗弁となります。

　業務上使用の際の、車両管理規程のところでも述べましたが、極力、会社にリスクがかからないように、リスクがかかってきそうな範囲を狭める（許可制にして、公共交通機関を使える従業員には原則許可しない）。範囲を狭められない部分（交通の便の悪いところに住居を構えている従業員）に関しては保険でカバーする。考え方は業務使用の車両管理規程と同様ですね。

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児島労務・法務事務所　代表　児島登志郎
　社会保険労務士・行政書士
　組織心理士・経営心理士（一般財団法人　日本経営心理士協会　認定）

　元大阪労働局　総合労働相談員
　元労働基準監督署　協定届・就業規則点検指導員

　社会保険労務士として開業する傍ら、大阪府下の労働基準監督署にて総合労働相談員、就業規則・協定届点検指導員を計10年間勤める。 その間に受けた労使双方からの相談数は延べ1５,000件以上、点検・指導した就業規則、労使協定届の延べ総数は10,000件以上に及ぶ。 圧倒的な数量の相談から培った経験・知識に基づいた労使紛争の予防策の構築や、社員のモチベーションを高める社内制度の構築を得意分野としている。

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