外国人雇用ー募集・採用の留意点ーその1総則

単純労働者と高度専門労働者の違いについて

 外国人労働者を募集・採用する際にまず検討しなければならないことは、どのような用途にどのくらいの能力を持った労働者を配置したいかというビジョンを明確に設定しなければならないでしょう。

 外国人を採用する場合には主に2つのケースが考えられます。企業が国際競争力の強化を目指したり、あるいは特殊な技術を持った優秀な外国人を採りたいというケースと、単純な作業に従事するだけの業務に人件費対策として外国人を採りたいというケースです。

 

 前者の場合は、長期的なキャリアプランを持って、自らのスキル向上や異文化生活を通じて得られる自分の国では得られないような体験、知識習得等の目的で日本への就業を希望するケースが多いのではないかと考えます。そもそも自国で就職しても待遇に関しては優遇されることが約束させているにも関わらず日本で仕事がしたいわけですから。

 このようなケースでは実際の給与等の待遇面よりは、やりがいに魅力を感じるタイプの人材が多いのです。よって、待遇面での好条件を同業他社からオファーを受けたりしても簡単には転職はしませんが、与えられる業務に魅力を感じなければ、転職はもちろん、今までの職業生活で培った知識や人脈等を使って独立、起業することも充分に考えられます。

 このようなリスクを回避するためには、会社のテクニカルな機密情報の扱いのルール化(例えば、入退社時の誓約書の記載の義務化)や競業避止に関する決め事を作るなど、このような場合を想定して規定を設けておいたほうがよいでしょう。

 

 *当事務所では機密情報の漏洩対策の就業規則も提供しております。詳しくはこちらから

 

 それに対し、単純作業者の方は、仕事のやりがいなどよりも、賃金などの待遇面を重視する傾向があり、他に待遇のある職場があれば、それまで培った事業主との人間関係も不義理に捨ててしまい転職してしまうケースもままあるようです。

 

 どちらのケースにしろ、会社側が採用しようとする外国人労働者をどのように活用するか、具体的にどのような職種につかせるか等の方向性を明確化し、その労働者の日本語のコミュニケーション能力の程度の把握、および社内の関連部門が入管法をきちんと理解するということが、外国人採用における準備段階の第一歩でしょう。

 

 当事務所では外国人労働者の採用から活用までのプロセスに関してもお力にならせて頂いております。

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この記事は私が書きました

児島労務・法務事務所 代表 児島登志郎
 社会保険労務士・行政書士
 組織心理士・経営心理士(一般財団法人 日本経営心理士協会 認定)

 元大阪労働局 総合労働相談員
 元労働基準監督署 協定届・就業規則点検指導員


 社会保険労務士として開業する傍ら、大阪府下の労働基準監督署にて総合労働相談員、就業規則・協定届点検指導員を計10年間勤める。
その間に受けた労使双方からの相談数は延べ15,000件以上、点検・指導した就業規則、労使協定届の延べ総数は10,000件以上に及ぶ。
圧倒的な数量の相談から培った経験・知識に基づいた労使紛争の予防策の構築や、社員のモチベーションを高める社内制度の構築を得意分野としている。

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