昨今の不景気による人件費対策で、毎年一定時期に行われている定期昇給を廃止したいという相談が後を絶ちません。
制度としての定期昇給を廃止するということは、労働条件の不利益変更にあたるとされるのでしょうか？
一般的にある一定時期（多くの企業では毎年４月１日となっている）に定期昇給をさせる旨の就業規則上の規定が定められているとするならば、“使用者が法的に一定額以上の昇給義務を負う”という解釈になってしまいます。
こういった場合に就業規則を変更することによって、定昇を廃止することが不利益変更になるのかどうかと言うことが、議論の対象になってきます。
判例では、現実に不利益を被るか否かよりも、就業規則の変更により、不利益を被る可能性があるだけで、不利益変更に当たるとされております。
よって、定昇の廃止という変更によって昇給がなくなるという不利益を被る可能性がある以上は不利益変更と解釈せざるをえないという結論になってしまいます。
不利益変更に当たるということになれば、今度はその不利益変更が“合理性に基づいた内容”で受容できるのかどうかということを検証していかなくてはなりません。
この合理性の判断基準というのは、“成果主義賃金制度の導入”と同様のレベルで検討していきます。
つまり、合理性は必要であるが、“高度の合理性”までは必要性を求めないという解釈が一般的です。
確かに定期昇給は賃金に付随するもので、重要な労働条件ではありますが、会社が成果主義賃金制度を導入するという条件で、定昇を廃止したとしても、その従業員のがんばりは成果次第では賃金が上昇する可能性がある以上はその廃止自体は不合理とは言えないとの裁判例もございます。
ただ、結果的に定昇の廃止により、賃金が下がってしまう従業員に対しては、経過的措置を設ける等の配慮が必要でしょう。
裁判例では定昇の廃止、成果主義的賃金制度への変更に伴い、月給が１５％低下した従業員に対して、何の経過的措置、緩和措置のない変更は不合理とされた例もあります。
逆に、２年間の経過的措置を講じて、賃金の減額分を調整手当等で補ったケースでは、合理性ありとの判例もあります。
また、労働組合との合意による場合は合理性が労使間で調整できたという、最高裁判例もあるようです。
よって、前回の成果主義賃金の導入、及び、今回の定昇の廃止という観点から見た、キーワードとしては、“経過的措置の導入”と“組合や従業員との協議”ということになってくるでしょうか。
上記からも判るとおり、制度変更を伴う、賃金制度や就業規則の改定は不利益変更の問題を避けて通ることはできません。
新たな規定の追加の場合はもちろんのこと、経営状況の悪化に伴う場合ですら賃金制度および就業規則の変更に伴う、労働条件の変更に関しては、やり方を間違うと、“合理性のない不利益変更”と判断されてしまう可能性があります。
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