賃金制度の変更(成果主義制度の導入)と不利益変更

昨今では、従来の日本企業の一つの特徴でありますところの“年功序列制”を廃止して、実力主義、成果主義等を導入している企業さんが増えてきております。

賃金も在籍年数で自動的に昇給していく年功制賃金から、一定期間の成績を基準として、昇給や降給を決定するような制度へとシフトされているわけです。

このような制度を設けた場合、制度そのものを改定するだけでは、あくまで、“降給の可能性がある”というだけで、直ちに降給になるわけでもなく、逆に昇給される可能性もあるので、制度の導入そのものが、不利益変更と言えるかどうかが争点となってきます。

しかし、判例では賃金制度の改定により、評価の結果、降給等の不利益な結果になる可能性があるのであれば、不利益変更にあたるとされています。


賃金制度の変更が不利益変更にあたるという見解なのであれば、その不利益変更が合理性があるかどうかということを検討しなければなりません。

 

“高度の必要性”と“経過的措置”からの検証ということになってきます。

ただし、成果主義賃金制度の導入は、企業の賃金に対する方針であり、“降格制度の導入”等の制度の変更により労働者に具体的な不利益が確実に発生する事案とは、一線を引いて考えられます。

つまり、成績によっては昇給もありえるわけですから、“高度の必要性”の考え方のハードルが若干下がるということになってくるわけです。

裁判例でも年功制から成果主義制に変更した結果、賃金が減額された事案について、
『どの従業員も人事評価の結果次第で昇格も降格もあり得るのであって、自己研鑽による職務遂行能力等の向上により、昇格し、昇給することができるという平等な機会が与えられているということができるから…(中略)…人事考課査定に関する制度が合理的なものであるということができる
のであれば、この賃金制度の変更内容もまた、合理的である』

 という結論付けをして、人事評価制度も最低限必要なものは備わっているとして、合理的であるとしました。


また、経過的措置に関しても、“高度の合理性”と同様に一方的に引き下げる前提の不利益変更よりは、若干ハードルが下がっているようで、それほど厳格に求める必要がないようです。

上記から判るように、成果主義賃金制度導入に当たっては、個々の労働者に対する、制度の適用の結果の不利益の合理性で判断するのではなく、あくまでも制度の内容の合理性を検証すべきであるということになります。

 

 蛇足ですが、“成果主義”の賃金制度、人事制度は決して悪い制度ではありませんが、『チーム主義より個人主義化』『人が育たない』『離職率の上昇』等、中小企業には非常に弊害が多い制度であるといわれています。

               

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 当事務所では、ともすれば『脅しの人事』とも受け取れる成果主義の人事制度よりも、人材の育成を目的とした、『人を育てる人事制度』の導入を推奨しております。

               

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上記からも判るように、会社の新たな制度の導入に関しても、不利益変更の問題はどうしても付いてきてしまいます。

新たな規定の追加の場合はもちろんのこと、経営状況の悪化に伴う場合ですら就業規則の変更に伴う、労働条件の変更に関しては、やり方を間違うと“合理性のない不利益変更”と判断されてしまう可能性があります。

当事務所では、様々なケースを想定して就業規則の変更のコンサルティングを行っております。

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