法的に時間外手当及び休日手当が免除される労基法４１条に該当する“管理監督者”なのか？？
それとも本当は手当を支給しなければならない、いわゆる“名ばかり管理職”なのかという判断基準に関して、どのような判例や行政通達が出ているのでしょうか？。

まず裁判例を見ていくと、法４１条の管理監督者として認められる要件としては次の３要件に該当していることが判断材料となっているようです。

１）経営方針の決定に参画し或いは労務管理上の指揮命令権を有していること

２）出退勤について厳格な規制を受けず、自己の勤務時間について自由裁量権を有していること。

３）基本給、役職手当、ボーナス等でその地位にふさわしい優遇措置を受けていること。

という３要件がそろって初めて時間外手当、休日手当の適用除外になるという判例の見解となります。

また、行政通達（昭和六三・三・一四　基発一五〇号）などを見ていくと

　“監督もしくは管理の地位にあるもの”とは、一般的には、部長、工場長等の労働条件の決定その他労務管理について経営者と一体の立場にある者の意であり、名称にとらわれずに、実態に即して判断すべきものである。

となっており、更に

企業においては職務内容と権限に応じた地位（職位）と経験、能力等に基づく格位（資格）とによって人事管理が行われている場合があるが、管理監督者の範囲を決めるに当たっては、このような資格、職位の名称にとらわれることなく、職務内容、責任と権限、勤務態様に着目する必要があること。

課長だからといって必ずしも法律上の管理監督者になるわけではないということなのです。

これらの行政通達や裁判例なんかを見ていっても、これといった定量的な判断基準がないということが判ってもらえるのではないかと思います。

特に裁判例の１と３なんかは“方針決定の参画ってどの程度の参画なの…？？”とか

“給与上の優遇措置って一体いくらくらい一般社員と差をつけたらいいの？？？”

とか色々疑問が湧いてくるのではないでしょうか？

このようなあいまいな判断材料しかないという危惧があったのかどうかはわからないですが、昨年９月９日にこの“名ばかり管理職”の判断材料、指針となるような通達が出されました。

この通達の対象事業所は全国展開するチェーン店の店長に関しての判断基準となっておりますが、一般企業での判断基準としても参考になるのではないかと考えます。

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以下通達（基発第 0909001号　平成20年9月9日）抜粋

１ 「職務内容、責任と権限」についての判断要素
店舗に所属する労働者に係る採用、解雇、人事考課及び労働時間の管理は、店舗における労務管理に関する重要な職務であることから、これらの「職務内容、責任と権限」については、次のように判断されるものであること。

(1) 採用
店舗に所属するアルバイト・パート等の採用（人選のみを行う場合も含む。）に関する責任と権限が実質的にない場合には、管理監督者性を否定する重要な要素となる。

(2) 解雇
店舗に所属するアルバイト・パート等の解雇に関する事項が職務内容に含まれておらず、実質的にもこれに関与しない場合には、管理監督者性を否定する重要な要素となる。

(3) 人事考課
人事考課（昇給、昇格、賞与等を決定するため労働者の業務遂行能力、業務成績等を評価することをいう。以下同じ。）の制度がある企業において、その対象となっている部下の人事考課に関する事項が職務内容に含まれておらず、実質的にもこれに関与しない場合には、管理監督者性を否定する重要な要素となる。

(4) 労働時間の管理
店舗における勤務割表の作成又は所定時間外労働の命令を行う責任と権限が実質的にない場合には、管理監督者性を否定する重要な要素となる。

２ 「勤務態様」についての判断要素

管理監督者は「現実の勤務態様も、労働時間の規制になじまないような立場にある者」であることから、「勤務態様」については、遅刻、早退等に関する取扱い、労働時間に関する裁量及び部下の勤務態様との相違により、次のように判断されるものであること。

(1) 遅刻、早退等に関する取扱い
遅刻、早退等により減給の制裁、人事考課での負の評価など不利益な取扱いがされる場合には、管理監督者性を否定する重要な要素となる。ただし、管理監督者であっても過重労働による健康障害防止や深夜業に対する割増賃金の支払の観点から労働時間の把握や管理が行われることから、これらの観点から労働時間の把握や管理を受けている場合については管理監督者性を否定する要素とはならない。

(2) 労働時間に関する裁量営業時間中は店舗に常駐しなければならない、あるいはアルバイト・パート等の人員が不足する場合にそれらの者の業務に自ら従事しなければならないなどにより長時間労働を余儀なくされている場合のように、実際には労働時間に関する裁量がほとんどないと認められる場合には、管理監督者性を否定する補強要素となる。

(3) 部下の勤務態様との相違
管理監督者としての職務も行うが、会社から配布されたマニュアルに従った業務に従事しているなど労働時間の規制を受ける部下と同様の勤務態様が労働時間の大半を占めている場合には、管理監督者性を否定する補強要素となる。

３ 「賃金等の待遇」についての判断要素
管理監督者の判断に当たっては「一般労働者に比し優遇措置が講じられている」などの賃金等の待遇面に留意すべきものであるが、「賃金等の待遇」については、基本給、役職手当等の優遇措置、支払われた賃金の総額及び時間単価により、次のように判断されるものであること。

(1) 基本給、役職手当等の優遇措置
基本給、役職手当等の優遇措置が、実際の労働時間数を勘案した場合に、割増賃金の規定が適用除外となることを考慮すると十分でなく、当該労働者の保護に欠けるおそれがあると認められるときは、管理監督者性を否定する補強要素となる。

(2) 支払われた賃金の総額
一年間に支払われた賃金の総額が、勤続年数、業績、専門職種等の特別の事情がないにもかかわらず、他店舗を含めた当該企業の一般労働者の賃金総額と同程度以下である場合には、管理監督者性を否定する補強要素となる。

(3) 時間単価
実態として長時間労働を余儀なくされた結果、時間単価に換算した賃金額において、店舗に所属するアルバイト・パート等の賃金額に満たない場合には、管理監督者性を否定する重要な要素となる。特に、当該時間単価に換算した賃金額が最低賃金額に満たない場合は、
管理監督者性を否定する極めて重要な要素となる。

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ある程度これで、判断基準が明確になっているのではないかと言えます。

当事務所では、“名ばかり管理職”問題に対しての紛争予防の観点から、御社の就業規則の見直しに関してもお力にならせていただきます。就業規則の見直しについてはこちらのページから

児島労務・法務事務所　代表　児島登志郎
　社会保険労務士・行政書士
　組織心理士・経営心理士（一般財団法人　日本経営心理士協会　認定）

　元大阪労働局　総合労働相談員
　元労働基準監督署　協定届・就業規則点検指導員

　社会保険労務士として開業する傍ら、大阪府下の労働基準監督署にて総合労働相談員、就業規則・協定届点検指導員を計10年間勤める。 その間に受けた労使双方からの相談数は延べ1５,000件以上、点検・指導した就業規則、労使協定届の延べ総数は10,000件以上に及ぶ。 圧倒的な数量の相談から培った経験・知識に基づいた労使紛争の予防策の構築や、社員のモチベーションを高める社内制度の構築を得意分野としている。

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