年次有給休暇の時季指定義務（最低５日の確実な有給の取得、消化の促進）
年次有給休暇の確実な取得、消化を促進するのための労基法改正
平成31年（2019年）4月1日 施行予定
改正前の有給休暇の概念）
従来、年次有給休暇というものは、原則、労働者側に時季指定権があり、労働者が時季を決め、請求して初めて発生するという考え方になっていました。（請求がなければ有給は発生しない）
また、その考え方の例外としては、有給消化率向上のため、事業主側が有給の時季を予め指定する計画付与という制度もありますが、導入するしないは企業側の任意で国から強制された制度ではありませんでした。
改正でどう変わるか？）
“有給は労働者からの請求がまずありき”という従来の考え方の一部が見直され、付与日数が10日以上の労働者に対しては、年間5日分については、もし請求がなかったとしても、時季を決めて有給休暇を取得させなければならないという義務が使用者側に課せられます。
極端な言い方をすれば、勤勉な従業員が自分の意思で有給を1日も取得しなかったとしても、事業主が処罰されるような事態も起こりえる改正となります。
計画付与で決められた日数や従来同様労働者が時季を指定し請求した日数については、取得義務のある5日から差し引かれます。つまり、5日分全て計画付与で賄ってもＯＫという解釈になります。
有給休暇の計画的付与ってどんな制度？？解説はこちらから
“有給休暇の計画的付与”の解説記事へ
対象労働者について）
有給休暇の付与日数が10日以上の労働者全員が対象となります。正規雇用、非正規雇用の区別はありません。パートタイマー等の比例付与の対象者であっても、付与日数が10日以上ある労働者は時季指定義務の対象者となります。
罰則の適用）
あり。罰金30万円
年次有給休暇の管理が厳格化！！）
有給の取得状況や残日数等が把握できるように有給管理簿の作成が義務付けられます。（厚生労働省令による）。書類の保存は3年間。
経営者の皆様に留意してもらいたいこと）
人手不足により、恒常的に業務繁忙が続く中小企業では、有給休暇は取らせてあげたい気持ちはあるにしろ、実際の取得については、業務に支障がでることが気がかりでなかなか“取得させることに前向きになれない”経営者の方も多いと思います。
しかしながら、少なくとも年間5日分については消化させなければ、経営者側が罰せられるルールが運用されることになりますので、ここはしっかりバードルをクリアしておきたい部分ではあります。
“気兼ねなく最低5日は有給休暇が取得できる”環境に改善するためのポイントは
・適切な休暇管理体制（計画付与等）の整備
・生産性向上による実労働時間の削減
この2点に尽きるでしょう。
特に生産性向上は、昨今の人手不足の状況下にも関わらず、休暇を増やし、労働時間縮小を義務付けられたジレンマの中で経営者の皆様の一番の課題ではないでしょうか？
当事務所では、この“生産性向上”という命題に対しては、“ＩＥ手法”“ＤＩＰＳ法”“コンピテンシー”という３つの切り口により労働時間短縮等の解決策を提示致します。
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今回の法改正で、有給休暇を従業員に取得させる義務が課せられたことで、どうすればよいのか？何をすればよいのか？今までの労務管理を何をどのように変えていけばよいのか？等々まだまだ手探りな経営者の方も多くおられると思います。
有給を付与せよ！国からいきなり課題を出されたところで、労働力不足で現実に実効することが困難な会社もあると思います。
当事務所では、働き方改革対応で、御社のどの部分がまだ足りていないのか？どのように労務管理すればよいのか？等の診断を初回訪問無料で対応させていただいております。（遠方の企業様は交通費応相談）
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