時間外労働の上限規制ー２０１９（平成３１）年度改正労働基準法
時間外労働の上限規制について（改正労働基準法）
今回の“働き方改革法案”の中で、企業の労務管理において最もインパクトを与える部分は改正労働基準法における、“時間外労働の上限の設置”ではないかと思われます。
この“時間外労働の上限規制”について詳しく解説していきたいと思います。
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まずは以下の対比表をご覧下さい。
時間外労働の上限規制ー法改正の前後の比較表
（朱字＝改正部分）
| 法改正前 | 法改正後 | |
| 規制の根拠 | 労働省告示 | 法律（労働基準法） |
| 罰則の適用 | 無 | 有 ＊6ヶ月以下の懲役または30万円以下の罰金 |
| 時間外労働時間の上限（原則） | １ヶ月４５時間、年間３６０時間（１年変形運用時は１ヶ月４２時間、年間３２０時間） | １ヶ月４５時間、年間３６０時間（１年変形運用時は１ヶ月４２時間、年間３２０時間） |
| 特別条項締結時（例外時）の時間外労働の上限 | 原則：上限なし＝青天井 | 単月：１００時間未満（休日労働含む） 年間：７２０時間 複数月平均：８０時間（休日労働含む）
|
| 適用除外者 | ・建設の事業 ・自動車運転の業務 ・新商品、新技術の研究開発業務 等 | 新商品、新技術の研究開発業務のみ ＊建設の事業、医師等については改正法施行後５年間の猶予後適用 ＊自動車運転業務については改正法施行後５年間の猶予後適用（ただし年間上限時間について９６０時間とする） |
＊施行時期は2019年（平成31年）4月1日
＊中小企業について2020年（令和2年）4月1日
＊実務上の運用は各企業の36協定の失効時期によって判断
労務管理上の留意点
１．告示⇒法律に規制対象が変わる意味について
この時間外労働時間の上限規制についての一番の留意点は、法律で罰則を伴った規制を行うという“絶対的規制”に変わるということです。
単月１００時間未満、年間７２０時間等の時間規制のみに目が行きがちですが、このことも着目しなければなりません。
今までは、告示上の限度時間、つまり、１ヶ月４５時間、年間３６０時間を越える３６協定の締結は告示違反ではあるが、法違反ではないため、労基署はその３６協定を受理せざるを得ませんでした。今までは残業時間の再検討を事業場側に促すスタンプを押印する指導しかできませんでしたが、改正後は罰則の適用を念頭に入れた指導ができるようになります。
極端な話ですが、例えば、法改正後に特別条項なしに月間５０時間、年間５００時間の時間外労働に労使合意した３６協定が存在しているとします。しかしながら、この３６協定は（告示ではなく）法律に抵触しているので、法律に抵触する協定部分については、法律まで引き下げられる、つまり、月間４５時間、年間３６０時間まで引き下げられた協定時間とみなされ、月間４５時間を超える残業を従業員にさせた時点で、事業主が処罰の対象になりうる…。という解釈も理論上は成り立つ可能性があります。
２．時間外労働の上限規制の対象が休日労働を含む時間となること
通称３６（サブロク）協定とは、時間外労働、休日労働日数の制限についての協定です。従来は時間外労働時間と法定休日労働日数は別のカウントとされていました。（法定休日以外の所定休日の扱いについては明確には定められておらず、時間外に含めるか休日労働に含めるかは各事業所ごとの裁量とされていました。）
今回の改正では、単月及び年間の時間外労働の上限総枠の中に休日労働時間も含むということになっています。改正後の休日労働日数の制限についてはどのように規制を設けるのかは今後の情報を待たなければなりませんが、３６協定の協定方法がおそらく抜本的に変わってくるのではないかと思っています。
企業の労務管理の面につきましては、従業員の労働時間の把握方法を見直さなければならない可能性も出てくるのではないでしょうか。
後日追記）
休日労働込みの時間外労働の上限総枠の管理は、協定届の様式に“チェックボックス”を置くことで行うことになった模様。
３．定額残業代制度への影響
現状“定額残業代”を導入している企業さんは注意が必要です。特に残業代の高騰を防ぐためだけに、極端な長時間分の定額残業手当を定めているような事業所は、限度時間の上限や３６協定との整合性を確認し、法改正以後の対策を立てておくべきでしょう。
４．法改正に向けた対応として
ここ数年、過重労働が原因となった不幸な出来事が続いたこともあり、国が時間外労働の上限時間に絶対的な規制を設けるということが確定的になりました。施行時期も2019年（平成３１年）4月から（＊中小企業は1年間猶予）となり、時間的猶予もなくなってきております。
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