経営管理学の技法を用いて合理的に残業時間を減らしませんか？
生産性向上で成果や生産高を維持したままで、実労働時間の短縮を実現できる！！
企業が対策できる残業（時間外労働）削減方法は主に以下の２つの方法しかないと思われていました。
１．法的時短（労働時間短縮）手法
変形労働時間制や裁量労働制等を用い、法定労働時間（１日８時間、１週４０時間）の枠を超える事が可能な、労働基準法の例外部分を活用し、繁忙期に一時的に法定時間越える労働時間を増やしたり、労働時間の管理になじまない限定された職種に対して、自分の裁量で始業終業を決めれるような制度を導入する手法です。
変形労働時間制の活用については、このページ内でも触れますが、この手法であれば、確かに労務人件費（時間外手当）の極端な高騰は防止できます。しかしながら、実質の労働時間を減らすわけではないので、従業員の疲弊度の改善や健康の面から見たリスク、職場全体の活気のなさ等は残念ながらこの方法だけでは改善できません。
また、裁量労働時間制については法律に厳格に対象職種や導入方法について規定があります。残業手当抑制のためだけに安易に導入できる方法ではないということは理解しなければならないでしょう。
２．管理的時短（労働時間短縮）手法
ノー残業デイの設置や残業の事前申告制、許可制等の社内、事業所内で独自のルールを設け、残業時間を抑制しようという手法です。この方法では、確かに、仕事もないのにダラダラ居残っているようなムダな残業については排除できますが、そもそも業務量自体が所定労働時間で処理しきれない、過重労働が常態化しているような事業所では、逆にこういったことをすると、従業員の負担がさらに増大することも考えられますので、この方法が本当にわが社に合っているのかどうか検討した上で導入を考えたほうがよいでしょう。
上記２つの方法は、“ムダなダラダラ残業を廃止する”“極端な労務人件費の高騰を抑制する”という部分では、一定の効果があるのは事実です。導入にメリットが見出せる企業さん、事業所さんであれば検討する価値は充分にあります。
ただし、双方ともに、実際に実労働時間を短縮するという方法ではありません。過重労働対策、従業員の健康被害対策、企業のコンプライアンス対策、ワークライフバランスや働き方改革への取組として見た場合は残念ながら、この２つの方法だけでは限界があると言わざるを得ません。
科学的時短手法で実労働時間を短縮を実現！！
上記の“法的時短”“管理的時短”に加え当事務所では、経営管理学に基づく『ＩＥ（Industrial Engeering)手法』という科学的な生産性向上のメソッドを用いて実労働時間の時短のコンサルティングを行います。
当事務所の“残業時間（時間外労働）削減コンサルティングサービス” は『法的時短』『管理的時短』『ＩＥ手法による実労働時間の時短』を三位一体でサポートいたします。
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