懲戒規程は従業員のどのような不祥事に対して処罰をできるのか。

　　　　　　　　　　　　　　−罪と罰の“罪”の部分ー

　１つ前の記事では、従業員が不祥事を起こした際に、どのような制裁ができるのかということを記載してきました。いわば罪と罰における、“罰”の部分ですね。

　こちらの記事では従業員がどのような不祥事を起こした場合に会社が処罰をすべきなのかということを解説していきたいと思います。こちらのほうは、罪と罰の“罪”の方のご説明になります。

　“罪”の範囲や決め方は各企業さんの裁量ということで、特に法的な規制が及ぶことはございませんが、それでもあまりにも常識外れなことを、“罪”にして処分等をしてしまうと、無効とされてしまう可能性は高いので、公序良俗に反しない程度に罪の範囲を設定すべきでしょう。

　企業の秩序を守るという観点から、これだけは処罰の対象としておいたほうが良いものを１−４に挙げてみました。

　１．職務怠慢、懈怠

　　　職務専念義務違反つまり、労働契約上、義務のある労務の提供をしっかりと行わないこと。無断欠勤や無断早退、無断退席、勤務時間中の私語や怠業がこれにあたります。

　２．業務命令違反

　　　残業や休日労働命令、転勤を含んだ配置転換の命令、健康診断の受診命令等の業務上の命令に従わない場合がこれにあたります。

　３．職務規律違反

　　会社施設内における、ビラ、チラシの配布等の会社の施設管理権を侵害するような行為や、セクシャルハラスメントに該当する行為、酒気を帯びて勤務する、職場でばくちを行う等、職場の規律を乱す行為がこれにあたります。

　４．私生活上の不祥事

　　プライベートでの飲酒運転に伴う交通違反、事故や刑法に触れるような行為を行った場合がこれにあたります。

　通常会社は従業員を管理下においている労働時間、就業時間中の不祥事に対して何らかの処分を行うことができると考えられているのですが、こういった管理下においていない私生活、プライベート上の不祥事にまで処分の権利が及ぶのかという論争はありますが、例え、プライベート上の不祥事であっても、報道等により、会社の名誉や社会的信用を傷つけたり、会社の世の中からの評価に悪影響を及ぼすような不祥事は会社側の懲戒権が及ぶとされた最高裁判例はあります。（日本鋼管事件　昭和４９年　３．１５）

　こういった罪と罰の“罪”の部分に関しても、就業規則上の記載がなければ、いざ従業員が不祥事を起こしても、何も処分ができないという事態となってしまいます。しっかりと記載しておきたいところですね。

　当事務所では懲戒規程の強化等を含めた、就業規則の見直しのお手伝いをさせていただいております。

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児島労務・法務事務所　代表　児島登志郎
　社会保険労務士・行政書士
　組織心理士・経営心理士（一般財団法人　日本経営心理士協会　認定）

　元大阪労働局　総合労働相談員
　元労働基準監督署　協定届・就業規則点検指導員

　社会保険労務士として開業する傍ら、大阪府下の労働基準監督署にて総合労働相談員、就業規則・協定届点検指導員を計10年間勤める。 その間に受けた労使双方からの相談数は延べ1５,000件以上、点検・指導した就業規則、労使協定届の延べ総数は10,000件以上に及ぶ。 圧倒的な数量の相談から培った経験・知識に基づいた労使紛争の予防策の構築や、社員のモチベーションを高める社内制度の構築を得意分野としている。

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