地域手当とは、会社によっては都市手当や勤務地手当などという名称で呼ぶ場合もありますが、勤務地によって生じる、地域間の物価の格差を埋める手当です。
単身赴任手当とは、転勤に伴い、家族と離れて暮らさざるを得ない従業員に対して支給される手当のことを言います。
これらの手当は直接は労働の対価とは言えず、いわば、福利厚生的な手当となりますが、就業規則等に支給要件が明記されている限りは、労働基準法上の“賃金”であると解釈されてしまうわけです。
これらの手当は地域手当はもちろん、単身赴任手当でさえも、勤務地の物価差を埋めて、各々の従業員の実質的な賃金額の均等をはかるためのものという趣旨も含まれていると考えられます。
しかしながら、１００％地域の物価の格差で決められているのか？と問われれば、やはり別の要因で額が決定されている部分もあるでしょう。
よって物価水準の変動によって、どれだけ減額できるのかということは一概には言えないと考えられます。“ドサクサに紛れて減額しやがった！！”と言われてしまう可能性もあるわけですからね。
これらの要因から考えると、こういった地域手当、単身赴任手当等を減額することも、不利益変更にあたり、減額に際しては“高度の必要性”及び“合理性”を検証しなければならないということになってしまうわけです。
この地域手当や単身赴任手当の減額ということでの、不利益変更で争われた大きな判例というのは、私の調べた限りでは見当らないようです。
（もしかすると簡易裁判所や地裁レベルではあるかもしれませんが…。）
よって、以下に述べることはあくまで推測という前提での話になります。
そもそも、地域手当、単身赴任手当というのは、地域の物価格差を考慮し実質賃金の公平化を図ろうという目的なわけですから、物価水準の変動の範囲内で地域手当、単身赴任手当を減額することは、“高度の必要性”まで求めることまでは必要あるのかということが問題になってきます。
しかしながら、別の色々な福利厚生的な手当の減額や廃止に伴う判例を見ていると裁判所は“高度の必要性”を企業側に課しているケースが多いように見受けられます。
例えば、日帰り出張手当、外出時食事補助、時間外労働の食事補助等であっても、就業規則等で支給基準が明確である以上は、労働基準法の賃金であると解釈され、それらの手当の廃止に関しても、“高度の必要性”まで要求しています。
よって、こういった裁判所の判断基準の傾向から見ても、例え、どちらかといえば福利厚生的な地域手当等を減額するに際しても、必要性や減額の程度、経過措置、代替措置、組合もしくは労働者側との交渉の経緯等が総合的に判断されることとなります。
地域手当、単身赴任手当の減額に際しても、慎重に行うことが不可欠なわけです。
ご覧の通り、手当の減額、廃止は当然のこと、複数の手当を一本化するにあたっても、労働契約法が施行後は、常に不利益変更の問題は避けて通れなくなっています。
当事務所では、不利益変更や訴訟のリスクを最小限に抑えた手法で、経営の合理性に沿った、賃金制度の再設計のお手伝いをさせて頂いております。
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また、新たな規定の追加の場合はもちろんのこと、経営状況の悪化に伴う場合ですら就業規則の変更に伴う、労働条件の変更に関しては、やり方を間違うと、“合理性のない不利益変更”と判断されてしまう可能性があります。
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