いわゆる“名ばかり管理職問題”とは?

まず世間を賑わせている“名ばかり管理職”問題とは何なのか?ということから、ご説明していきたいと思います。

基本的に法律で定められた労働時間は原則1日8時間、1週40時間という縛りがあります。
また、1週間に少なくとも1日の休日(法定休日)を付与することを事業主側に義務付けております。

その法定労働時間を越えて従業員を労働させるため、もしくは法定休日に休日労働をさせるには、次の3つのことをしなければなりません。

1)就業規則に会社の命令所定労働時間を越えて労働させることがある記載。
  (残業がある旨をきちんと従業員に周知するということです。)
 
 就業規則の作成義務のない事業所(10名未満の労働者の事業所)に関しては、個々の雇用契約書により残業がある旨をきちんと周知。

2)労働基準法36条の手続きに従い、時間外労働の上限時間、及び休日労働の上限日数を労働者代表と協定する。(いわゆる36協定と言われるものですね。)

3)実際に法定労働時間を超過して労働した場合、及び法定休日に労働した場合に関しては法定割増賃金を支払う。
(法定割増率⇒時間外:2割5分増、休日:3割5分増):労基法37条

ということで、法定時間外労働、及び法定休日労働に関しては、法定割増賃金の支払いが義務付けられているわけです。

ところが、その例外として、労働基準法41条2号に該当する労働者は時間外労働及び休日労働の適用除外とされております。つまり、時間外労働をしても休日労働をしても割増賃金が支払われる
対象にはならないと法的になってしまう人たちです。
その労基法41条2号の対象者といわれる労働者が“管理監督者”なわけです。

そこで、この時間外、休日労働の適用除外になる労基法41条の“管理監督者”と企業側の認識で考える“管理職”との概念の差がいわゆる“名ばかり管理職”問題をおこしているといれるわけです。

つまり企業側が“管理職”だという概念だけでは、法律上の“管理監督者”としての残業に関しての例外的な扱いを受けるわけではないということです。
もう一つ突っ込んで言うのであれば、職制上の役職付がついておったとしても
全てが法律上の管理監督者ではないということになります。

名称だけで判断するのではなく、実態に即して判断しなければならないという通達もでております。

名称だけ役職がついているが実態は管理職としての権限も与えられておらず本来、残業代の支払いの適用除外とされるべきではないのに、残業代が払われていない従業員をいわゆる“名ばかり管理職”と呼ぶわけです。

最近、この“名ばかり管理職”の残業代を巡って裁判で争われるケースで会社側に残業代の支払いを命じたというニュースをよく聞きます。

会社側がこのような状況にならないようにきちんと予防するには、会社の
役職の名称だけにとらわれず、裁判例や行政通達などをきちんと踏まえた
上で、きちんとした理解と労務管理が必要になってくるのではないでしょうか。

 

この“名ばかり管理職問題”は非常に判断が難しく、各企業さんにとっても悩ましい部分ではないでしょうか?当事務所では御社の就業規則や賃金体系等をチェックし、労使紛争が起こる前に水際で予防するお手伝いをさせていただいております。お問い合わせはこちらから

この記事は私が書きました

児島労務・法務事務所 代表 児島登志郎
 社会保険労務士・行政書士
 組織心理士・経営心理士(一般財団法人 日本経営心理士協会 認定)

 元大阪労働局 総合労働相談員
 元労働基準監督署 協定届・就業規則点検指導員


 社会保険労務士として開業する傍ら、大阪府下の労働基準監督署にて総合労働相談員、就業規則・協定届点検指導員を計10年間勤める。
その間に受けた労使双方からの相談数は延べ15,000件以上、点検・指導した就業規則、労使協定届の延べ総数は10,000件以上に及ぶ。
圧倒的な数量の相談から培った経験・知識に基づいた労使紛争の予防策の構築や、社員のモチベーションを高める社内制度の構築を得意分野としている。

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