サービス残業対策として、変形労働時間制の次に思いつくのは、残業を“許可制”にするということでしょうか？

“所定労働時間を超えて残業しなければならない場合は事前に直属上長に残業許可を申請しなければならない。”という条文を就業規則に設けておけば、上長の許可なしで残業できない体制は作れるかもしれませんね。

このような体制を作る副次的なメリットとしては、仕事の効率が上がるということが考えられます。許可制にすることによって、従業員の意識を“遅くまで残るのが美徳”という考え方から“早く終わらして、早く帰るのが美徳”という考え方にシフトさせることができるわけですから、能率は上がると思います。

ただ、この許可制を導入した際に“許可のない残業に対しては残業代を支払わない。”と記載されている就業規則をたまに見かけますが、このような労働時間の管理方法には賛成できないというのが、正直な感想です。

労基署に申告があった場合や実際に個別紛争になった場合は“許可がない残業なので、残業手当は払わない”という抗弁は通じないと思います。これは、事業主が従業員の残業を承認するには“残業命令による残業”と“黙示の承認”という２つの考え方が存在するわけです。

事業主が従業員に対して、所定労働時間中にすまないような仕事量を与え、残業すること自体を黙認しているケースでは事業主の“黙示の承認”があったという解釈になり、残業代を払わなければならないという考え方が一般的です。

残業を許可制にして、労務管理すること自体は副次的な効果も含めてよい方法だと思いますが、サービス残業対策という観点でみるのであれば、労務管理や就業規則上でもう一工夫欲しいところです。

当事務所では、圧倒的な相談量に培われた、労務管理の知恵とノウハウを提供しております。サービス残業対策においても、きっと御社にとって役立つ情報が提供できると思います。

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児島労務・法務事務所　代表　児島登志郎
　社会保険労務士・行政書士
　組織心理士・経営心理士（一般財団法人　日本経営心理士協会　認定）

　元大阪労働局　総合労働相談員
　元労働基準監督署　協定届・就業規則点検指導員

　社会保険労務士として開業する傍ら、大阪府下の労働基準監督署にて総合労働相談員、就業規則・協定届点検指導員を計10年間勤める。 その間に受けた労使双方からの相談数は延べ1５,000件以上、点検・指導した就業規則、労使協定届の延べ総数は10,000件以上に及ぶ。 圧倒的な数量の相談から培った経験・知識に基づいた労使紛争の予防策の構築や、社員のモチベーションを高める社内制度の構築を得意分野としている。

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