法定労働時間と時間外労働

労働基準法では法定労働時間というものが設定されており、基本的にその時間を越えて従業員を労働させることができません。労基法32条)

その法定労働時間というのは、1日8時間、1週40時間(特定業種で10名未満の労働者しか使用しない事業所は例外で44時間)となっております。法定労働時間を越えて、従業員を労働させるためには、事業主と労働者代表とが残業時間の上限時間を書面により約束、協定し(これを36協定といいます)管轄の労働基準監督署に提出しなければなりません。労働基準法36条)

上記の36協定を事業主と労働者代表が締結した場合に1日8時間、1週40時間の法定労働時間を越えて労働者を労働させることが、可能になります。ただし、この法定労働時間を超過した分の労働に関しては、割増賃金として通常の賃金の2割5分増しで払わなければなりません。(労働基準法37条)

残業手当のベースの計算としては(つまり1時間当たりの単価の出し方)としては、その月の全賃金から、1.通勤手当、2.家族手当、3.別居手当、4.子女教育手当、5.1ヶ月を超える期間ごとに支給される賃金、6.臨時に支払われる賃金、7.住宅手当 の7項目の手当を除外して出た額を月間の所定労働時間(月ごとで所定労働時間が異なる場合は1年間を平均した月間所定労働時間)で割ったものとなります。

法定労働時間を超過してしまった労働分に関してはこの計算額に1.25を掛けた額を時給として支払わなければならないわけです。

また、法定時間外労働に関しては、原則1分単位で労働時間をカウントしなければなりません。1日の超過時間を30分単位で切り捨てているようなケース、つまり、25分間残業した場合をゼロとみなし、30分以上残業しないと残業として認めないような扱いをしているような場合は、労基法37条の違反として刑事処罰や行政指導の対象になります。

 例外として一ヶ月単位の残業時間を合計し、30分未満を切り捨て、30分以上を切り上げる処理に関しては、認められています。便宜上給与計算の煩雑さをこの処理により、回避することは可能であるということです。

以上のように、法律上、時間外労働が発生すれば、その労働時間に関しては時間外の割増賃金が発生してしまいます。

しかしながら、この不況下で奮闘されている、中小零細企業の事業主の皆様にとってみれば、やはりムダに発生する経費をできるだけ、きちんと対策、管理して運用していきたいとお考えのことだと思います。

昨今“サービス残業”という言葉をよく聞きますが、退職した労働者が在職中の未払いの時間外労働分の賃金の支払いを求めて、訴えを起こしたり労基署に駆け込むような事案が頻繁にあると聴いています。 

ここでは、ムダな経費、きちんと管理すれば発生しない経費を“サービス残業対策”と定義した上でそのヒントを以下にレクチャーしていきます。

 

 

 

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なお、当事務所では、従業員に時間外労働(残業)を行わせる際の要件となります、時間外労働に関する協定書(いわゆる36協定)の作成のアドバイスや作成代行も業務として承っております。従業員に法定労働時間を越えて、労働させるためには、36協定の締結は必須で、もし、協定なしに時間外労働を行わせれば、刑事処罰の対象になる可能性すらあるのです。

詳細はこちらから、お問い合わせ下さい。

この記事は私が書きました

児島労務・法務事務所 代表 児島登志郎
 社会保険労務士・行政書士
 組織心理士・経営心理士(一般財団法人 日本経営心理士協会 認定)

 元大阪労働局 総合労働相談員
 元労働基準監督署 協定届・就業規則点検指導員


 社会保険労務士として開業する傍ら、大阪府下の労働基準監督署にて総合労働相談員、就業規則・協定届点検指導員を計10年間勤める。
その間に受けた労使双方からの相談数は延べ15,000件以上、点検・指導した就業規則、労使協定届の延べ総数は10,000件以上に及ぶ。
圧倒的な数量の相談から培った経験・知識に基づいた労使紛争の予防策の構築や、社員のモチベーションを高める社内制度の構築を得意分野としている。

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