労働基準法では法定労働時間というものが設定されており、基本的にその時間を越えて従業員を労働させることができません。（労基法３２条）
その法定労働時間というのは、１日８時間、１週４０時間（特定業種で１０名未満の労働者しか使用しない事業所は例外で４４時間）となっております。法定労働時間を越えて、従業員を労働させるためには、事業主と労働者代表とが残業時間の上限時間を書面により約束、協定し（これを３６協定といいます）管轄の労働基準監督署に提出しなければなりません。（労働基準法３６条）
上記の３６協定を事業主と労働者代表が締結した場合に１日８時間、１週４０時間の法定労働時間を越えて労働者を労働させることが、可能になります。ただし、この法定労働時間を超過した分の労働に関しては、割増賃金として通常の賃金の２割５分増しで払わなければなりません。（労働基準法３７条）
残業手当のベースの計算としては（つまり１時間当たりの単価の出し方）としては、その月の全賃金から、１．通勤手当、２．家族手当、３．別居手当、４．子女教育手当、５．１ヶ月を超える期間ごとに支給される賃金、６．臨時に支払われる賃金、７．住宅手当 の７項目の手当を除外して出た額を月間の所定労働時間（月ごとで所定労働時間が異なる場合は１年間を平均した月間所定労働時間）で割ったものとなります。
法定労働時間を超過してしまった労働分に関してはこの計算額に１．２５を掛けた額を時給として支払わなければならないわけです。
また、法定時間外労働に関しては、原則１分単位で労働時間をカウントしなければなりません。１日の超過時間を３０分単位で切り捨てているようなケース、つまり、２５分間残業した場合をゼロとみなし、３０分以上残業しないと残業として認めないような扱いをしているような場合は、労基法３７条の違反として刑事処罰や行政指導の対象になります。
例外として一ヶ月単位の残業時間を合計し、３０分未満を切り捨て、３０分以上を切り上げる処理に関しては、認められています。便宜上給与計算の煩雑さをこの処理により、回避することは可能であるということです。
以上のように、法律上、時間外労働が発生すれば、その労働時間に関しては時間外の割増賃金が発生してしまいます。
しかしながら、この不況下で奮闘されている、中小零細企業の事業主の皆様にとってみれば、やはりムダに発生する経費をできるだけ、きちんと対策、管理して運用していきたいとお考えのことだと思います。
昨今“サービス残業”という言葉をよく聞きますが、退職した労働者が在職中の未払いの時間外労働分の賃金の支払いを求めて、訴えを起こしたり労基署に駆け込むような事案が頻繁にあると聴いています。
ここでは、ムダな経費、きちんと管理すれば発生しない経費を“サービス残業対策”と定義した上でそのヒントを以下にレクチャーしていきます。
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なお、当事務所では、従業員に時間外労働（残業）を行わせる際の要件となります、時間外労働に関する協定書（いわゆる３６協定）の作成のアドバイスや作成代行も業務として承っております。従業員に法定労働時間を越えて、労働させるためには、３６協定の締結は必須で、もし、協定なしに時間外労働を行わせれば、刑事処罰の対象になる可能性すらあるのです。
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