労働施策総合推進法（パワハラ防止法）改正ー

　　ーその主な改正内容とは

 

　こちらでは令和2年6月に施行されました労働施策総合推進法（いわゆる“パワハラ防止法”）の改正内容の概略について記載しております。

　御社の労務管理の一助となりましたら幸いです。

 

パワハラ防止法改正・施行の背景）

　厚生労働省の令和元年度の統計によると、各都道府県に設置される総合労働相談コーナーに寄せられる相談のうち、“いじめ、嫌がらせ”の相談件数が8年連続でトップとなっておる状況であり、加えて労働局が行う個別紛争救済措置としての『助言・指導』や『あっせん』の件数もそれぞれ6年連続トップ、7年連続トップと『いじめ・嫌がらせ』の相談や救済の申し出が絶えない状況が続いています。

　さらに近年では、職場でのハラスメントが原因での自殺が労災認定させることも増加傾向にあり、こうした『いじめ、嫌がらせ、ハラスメント対策』の法整備が求められる社会環境下にありました。ハラスメント対策でもすでに“セクハラ”“マタハラ”対策については男女雇用機会均等法の中で事業主に対して防止措置を講じるように義務化されていますが、さらに“パワハラ防止対策”を事業主に課したのが今回の法改正となります。

 

　改正内容の概略）

　１．パワーハラスメント防止措置が事業主に対して義務化されます。

　２．事業主に相談等をした労働者を不利益に取り扱うことが禁止されます

　　＊大企業：令和2年6月より義務化

　　＊中小企業：令和4年3月31日までは努力義務、令和4年4月1日より完全義務化

 

そもそも職場における『パワーハラスメント』とはどのような行為を指すのか？

　一概に『パワーハラスメント』と呼ばれる行為はこれまでの定義は非常にあいまいなものでした。よって、職務上の適正な指導の範囲内か否かということが、よくこの手の裁判で争われたのですが、今回の法改正により、以下のようなガイドラインが示されました。

　パワーハラスメントの定義

　　①（職場における行為で）優越的な関係を背景とした行為であり

　　②業務上必要かつ相当の範囲を超えたものであり

　　③労働者の就業環境が害されるもの

 

　上記①〜③のすべての要件が満たされる場合に『パワーハラスメントに該当する』と判断されます。よって、通常の業務の必要かつ適切な範囲内で行われる、業務指示、指導、注意等については『パワーハラスメントには該当しない』とされます。

 

　このあたりの線引きは現状では各々の部や課の所属長、管理職社員には個々の感覚で非常に温度差があると思いますが、その温度差のままで放置しておくことは非常に危険と言わざるを得ません。特に法改正以降については管理職社員には、『どこまでが業務上指導で、どの一線を超えるとパワハラになるのか？』ということを共通認識として持ってもらう必要があるでしょう。

　就業規則で全従業員にハラスメント防止の意識を植え付けることはもちろんですが、それに加えて管理職研修、ハラスメント研修を通じて、管理職社員たちにしっかりと認識を浸透させることをお勧め致します。

 

　当事務所では、今回の労働施策総合推進法（パワハラ防止法）の改正に伴う就業規則の修正作業、管理職へのハラスメント研修の実施等でお力添えをさせていただきます。