深刻な『ドライバー不足問題』の継続

　少子高齢化のあおりを受けて、若年層のドライバー不足が慢性的に続いています。賃金アップによる人材確保戦略や事務員や役員を運送業務を担わせる等により、トラックの稼働率は若干改善しているように見えますが、根本的な解決にはなっていないように思います。

　傭車の依存率も微増しているのが、最新の統計上で見受けられますが、結果的にはドライバーを直接雇用するより人件費がかかってしまったり、融通が利かなかったり等のデメリットの方が先立ち、出来れば傭車依存の体制を脱却したいと思われている運送業者も多くいらっしゃると思います。

 こちらでは、ドライバーの採用や定着に関しての留意点を記載をさせて頂きます。

 

ドライバーの採用について

　Point1　　求職者目線での求人広告、求人票の記載！

　　求人広告は会社紹介ではありません。会社の紹介を主体にした、あたかも“会社案内”のような求人票や求人広告も散見されます。もちろん、求職者にどんな会社なのかを知ってもらう必要はありますが、あくまで主体は就職者が知りたい情報であるべきです。

　Point2　　費用対効果に見合った採用ルートの構築を！

　今はナビサイトやIndeed等を中心にしたネット媒体や昔ながらの求人広告、折込等のリアル媒体の双方で様々な採用ルートが構築できます。採用で他社より先行するには限られた予算でどれだけ効果的な採用ルートを築けるかということになります。

　Point3　　会社の長所をしっかり把握した上でしっかりアピールを！

　求職者が魅力を感じてもらえる御社の長所、強みはなんでしょうか？金銭的報酬や福利厚生等大企業といくら争っても勝ち目がないような土俵の上で戦うより、もっと個性的な部分をアピールすることも一つの方法です。ガソリン価格という不安定な外部的要件に少なからず影響を受ける環境下にも関わらず、今現在に至るまで、しっかりと根付いた経営を継続してきた御社であれば、何らかPRできる魅力は絶対にあるはずです。

　Point4　　若者が惹かれるようなキャッチコピーを求人に盛り込もう！

　たとえ“アットホーム”な会社だとしても、その言葉のままでPRしても若い求職者には胡散臭いと思われ逃げられてしまいます。その一方で若者は“自分の素敵な未来がイメージできる”求人広告、求人票に対しては興味をそそられ、問い合わせや応募する傾向が見て取れます。現状の求人広告、求人票がそういった工夫が凝らされたものになっているか、再度見直してみてはどうでしょうか？

 

　ドライバー職の求人は以外とハローワークとの相性がいいとされています。無料のハローワークでも『使える求人媒体』としてしっかりと恩恵を受けるには、求人票の書き方を見直す等のちょっとした工夫が必要になります。

　無料のハローワークをうまく活用するコストパフォーマンスに優れた採用手法は姉妹サイト“大阪人事コンサルティングセンター”に紹介記事を記載しております。

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　　ドライバーのリテンション策（人材引止め策）はどのような方法があるか

　　ドライバーの人手不足問題を解決するには、『採用戦略』についてはもちろん大事な部分になってきますが、せっかく採用したドライバーが短期間で辞めてしまうようであれば、また振り出しに戻ってしまいます。

　ドライバー、特に長距離輸送を主に行うケースでは、どうしても長時間労働が常態化する傾向があり、他の業種に比べて労働環境が過酷になってしまいます。こういった状況下でも　採用したドライバーがしっかり定着し、長期的な戦力となるようには彼らに対してどのような処遇や職場環境を提供しなければならないのでしょうか？以下ご参考にしていただければと思います。

 

　Point1　　やる気やモチベーションを持ってもらえるような処遇やキャリア制度構築を！

　　これはドライバーに限らず、どのような職種でも同じだと思うのですが、『この会社にいれば、自分は将来どうなっていくのか、どのように成長できるのか』ということ、つまり、成長段階の道筋が存在していることが、特に若手の働き手にとって、職場に対して求める優先項目の一つとなります。

　運送業界のドライバー職の平均年齢は年々高齢化しつつあります。若年層の労働力が中々入ってこない、あるいは短期間で辞めてしまうのは、トラック運送業にこういったことにしっかり取り組む経営者が少ないことが原因の一つではないかと思います。

　大手新聞社の調査でも、『ヒトを育てる仕組みがある会社』『評価制度がある会社』『教育・研修の多い会社』等がビジネスパーソンが会社に対して求める優先順位の高い要素であるというデータもあります。

　多くの会社でリテンション（人材引止め策）として、人事評価制度を新規で導入したり、今の評価制度をより公正公平になるように、改訂・リフォームすることが活発に行われています。

　人事評価制度を導入した上で、等級制度を設け、成長段階を可視化していくというのは、その会社に入社する人、在職する人たちにとっての今後自分が会社でどのような階段を上がっていくのかということを知る上で、最善の道しるべとなります。

　何の目標もなく、ただただ、淡々と日々の運転業務をこなすのと、目標を持って日々研鑽に努めながら仕事をこなすのでは、従業員の『イキイキ度』が全く違ってきます。

　当事務所の『ヒトを育てる人事制度』では、ただ単なる給与を決めるための評価制度ではなく、従業員にやる気を持ってもらえる制度、従業員の成長をサポートする制度設計となっており、キャリア構築の道しるべが従業員に対し明確に指し示すことができます。

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　Point2　　長期継続勤務についての動機付けを！

　　長期継続勤務を促す福利厚生の充実も一つのリテンション（引止め策）になりえるでしょう。若い世代の働き手にとって勤め先に求める一番の福利厚生は『退職金』であるといわれています。ドライバーの長期的な貢献に応じて、きちんと報いてあげることができる退職金制度を持っている企業は従業員の定着という点について大きなアドバンテージを持っています。

　退職金のような勤務期間で個々に差が出る福利厚生があれば、長期勤務の動機付け、つまり『にんじん』としてうまく機能させることができます。

　しかしながら、退職金については、その資金準備に結構なハードルを感じられている経営者の方も多いのではないでしょうか？

　『大企業ならともかく、中小企業がどうやって多額の退職金の準備をするの？』

社長さんからこういった疑問が出てこようかと思います。中小零細企業であっても、外部積立制度をうまく活用できれば、節税や法定福利費の軽減のメリットをうまく活用しながら、退職金の原資を準備していくことは可能です。

　当事務所の退職金設計サービスは、『資金準備方法』『金額算定方法』『退職金規程の作成』の三位一体のサービスで、従業員の長期勤務の動機付けとなるような退職金制度の設計にお力添い致します。

　当事務所の『退職金制度設計サービス』のご紹介ページです。

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　Point3　　受身的な仕事、ルーティン業務（運転、積荷等）を目標を持って、刺激的にこなす工夫を！

　　ドライバー職の仕事と言えば

　　　　①主たる業務＝運転

　　　　②付随業務＝積荷

　が２本柱となってきます。単純作業と言えば単純なのでしょうが、長時間労働になりがちの長距離輸送、しかも事故がないように注意力も切らすことができない状況下での運転や作業は非常に過酷で、そういったことが若年層のドライバーが入ってこない、よしんば入ってきてもすぐに離職してしまう要因になっているのではないかと思います。

こういった過酷な環境下でも、仕事を楽しむような工夫をしたり、受身的な単純作業が長時間続くような状況でも、少し視点を変えることによって、目的意識を持って業務に取り組むことが出来れば、仕事にやりがいを感じることが出来ます。従業員に仕事のやりがいを感じてもらうような仕組みが構築できれば、定着率の改善にも直結することはもちろんのこと、生産性向上や顧客満足度の向上にもつながります。

　当事務所ではドライバーのリテンション（引き留め策）の一つとして『仕事のデキるドライバーの行動（専門用語で“コンピテンシー”と言います）』を事業所全体で共有し、目的意識をもって業務に取り組んでもらうことによって、社員満足度を高め、定着率を改善するメソッドの提供をしております。

　　『コンピテンシーって一体何？』

　　『どういう風に職場がよくなるの？』

こういった疑問をお持ちの経営者の方も多いと思います。姉妹サイトの“大阪人事コンサルティングセンター”にコンピテンシーのご説明を掲載しておりますので良ければご覧になって下さい。

　当事務所ではトラック運送業の労務管理でのお手伝いはもちろん、従業員の採用や育成（戦力化）、定着に付きましてもサポートさせていただいております。人手不足の昨今、いい人材をいかに惹き付け、育て、定着させるかは経営側の緊喫の課題でしょう。ヒトの事でお困りであれば当事務所までお声掛け下さい。