「ヒトの問題」を放置したままでは、薬局経営は立ち行かなくなります

1997年以降の院外処方の拡大によって調剤薬局の数は急増しました。2024年度の衛生行政報告によれば、全国の調剤薬局は63,203店舗。コンビニの約56,000店をいまだに7,000店以上も上回っています。

ただし、ここ最近は様子が変わってきています。前年比でわずか+0.6%。18県では店舗数がむしろ減少に転じています。さらに2025年の調剤薬局の倒産件数は38件と過去最多を更新しました（東京商工リサーチ）。「出せば儲かる」時代は、もう完全に終わったということです。

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※本記事は2026年4月時点の法令・統計に基づいています。出典：厚生労働省「衛生行政報告」「医師・歯科医師・薬剤師統計（令和6年）」、東京商工リサーチ、厚生労働省職業安定業務統計

採用に「仕組み」がある薬局と、「運」に頼る薬局。5年後の差は取り返しがつきません

薬局の数はいまや全国63,203店舗。コンビニより7,000店以上多い。しかし成長率はわずか+0.6%で、18県ではすでに減少に転じています。

この状態で薬剤師を1人採用するのにいくらかかるか。人材紹介会社を使えば、年収の25〜35%が手数料ですから、年収600万円の薬剤師なら150万〜210万円。求人広告を併用すればさらに上乗せになります。

これだけのコストをかけて採った薬剤師が、入社半年で「思っていたのと違う」と辞めてしまったら？ お金だけでなく、残されたスタッフの士気も下がり、さらに追加の採用コストがかかる。この悪循環に心当たりのある経営者の方は少なくないのではないでしょうか。

・新卒薬剤師の採用で押さえておきたいこと

2026年卒の薬学生が就職先を選ぶ際に重視する項目を見ると、「勤務地」と「教育制度・研修体制」がともに約24%で上位に並んでいます。次いで「やりがい」が18%。給与はもちろん大事ですが、「入社後にどう育ててもらえるか」を相当シビアに見ているということです。

にもかかわらず、会社説明会で「キャリアパスは？」「評価基準は？」と聞かれて、しどろもどろになってしまう薬局が結構あるようです。就業規則に基づいた労働条件の説明、等級制度に基づいたキャリアラダーの提示、入社後のメンター配置や面談の頻度——こういったことが「見える化」されているだけで、新卒薬学生に対する訴求力は格段に変わってきます。

また、昨今の薬学生はOpenWorkやLighthouse、Instagram、X（旧Twitter）、TikTokなどで就職先の評判をかなり細かくチェックしています。以前のように「2ちゃんねる」の時代ではありません。自社のホームページや採用サイトに、教育体制やキャリア支援の情報をきちんと掲載しておくことは、もはや「やったほうがいい」ではなく「やっていないとマイナス」の時代です。

・中途採用で気をつけるべきこと

薬剤師不足だからといって、「来てくれるなら誰でもいい」という姿勢で採用を進めると、高確率で失敗します。

転職回数が多い応募者については、回数そのものだけで判断するのではなく、それぞれの退職理由やキャリアの方向性を構造化された質問で丁寧に確認することが大事です。「なぜ辞めたのか」の裏にある本当の理由は、面接の中でしか掴めません。

なお、2024年4月の労働条件明示義務の改正により、採用時には「就業場所および業務の変更の範囲」を書面で明示することが義務化されています。複数店舗を運営する薬局では、配属店舗の変更がありうることを最初から明確にしておかないと、入社後のトラブルの種になりますのでご注意ください。

・採用チャネルの見直し

ハローワークの活用について、「あまり効果がない」と思っておられる経営者の方も多いのですが、求人票の書き方一つで応募数はかなり変わります。とくに給与情報の明確さは、ある調査では応募者の**87%**が「最も重視する」と回答しています。

加えて、月間訪問者数が約4,000万人ともいわれるIndeedや、求人ボックスなどの検索型媒体を組み合わせれば、人材紹介会社への依存度（＝1人あたり100万円超の手数料）を大幅に下げられる可能性があります。自社採用専用サイトの構築も一つの手です。

・処遇の「見える化」

採用がうまくいったとしても、入社後の評価基準や昇給の仕組みが不透明であれば、結局は「なんとなく不満」が溜まって退職に至ります。賃金テーブルとコンピテンシー連動の評価制度を導入し、「何をすれば、いつ、どのくらい給与が上がるのか」を透明にするだけで、公平感は相当改善します。

暗黙のルールの棚卸しだけでも効果がありますので、「いきなり制度構築は大変だ」という場合は、まず現状の給与決定ルールを紙に書き出すところから始めてみてください。

当事務所では、求人票の作成から採用プロセスの構築、人事評価制度の設計まで、一貫してお手伝いをさせて頂いております。

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当事務所では調剤薬局様の就業規則の整備等の労務管理や社員の『採用』『育成』『定着』についてもお力添えをさせて頂きます。

※本記事は2026年4月時点の法令・統計に基づいています。出典：厚生労働省職業安定業務統計、マイナビ「2026年卒内定者意識調査」等

競争に打ち克つ薬局経営をするための人材の戦力化・育成について

調剤薬局業界は競合がひしめく環境になっています。全国63,203店舗。2025年の倒産は過去最多の38件。しかも2026年度の診療報酬改定では、「対人業務」の実績が加算の取得要件に直結する設計に変わりました。

こうした環境の中で他社との競争に打ち克つには、患者様から選ばれる薬局にならないといけないことは言うまでもありません。そのためには雇用する薬剤師の育成や戦力化は必須事項です。

ところが、「育成」と口では言いつつも、実際には明確な基準もなく、経営者の感覚で評価や昇給が決まっている…という薬局さんが少なくないのではないでしょうか。

・薬剤師に必要なコンピテンシー（能力要件）

薬剤師は医薬品を調合して患者さまに提供することが主な業務ですが、以下のような能力（コンピテンシー）を身に着けることで、仕事の幅がさらに広がっていきます。

・伝達力──対人関係（対患者様や納入業者、社内スタッフ）における伝達能力 　

・協調性──チーム業務における同僚への気遣いや上司へのホウ・レン・ソウ 　

・指導力──部下や後輩に対して、適切な指導や育成を行うことができる 　

・業務の迅速性・正確性──スピーディかつ正確に処方箋の処理をし、医薬品の提供ができる

とくに2026年度の報酬改定で、かかりつけ薬剤師指導料が廃止されて服薬管理指導料に統合されたことで、「かかりつけ機能」を担える薬剤師かどうかが報酬に直結するようになりました。伝達力や指導力のある薬剤師を意図的に育てていかないと、取れるはずの加算が取れないということが起きてきます。

・職能等級制度の導入により有能な店舗管理者の養成

職能等級制度を導入すると、各職階（リーダー、店長、エリアマネージャー等）ごとに求められる能力が明確になります。従業員にとっても5年後、10年後の自身を投影できるビジョンができますので、「この薬局で長く働こう」というモチベーションに繋がります。

店舗管理者（店長）については、新入社員やスタッフの仕事の習得状況や不安を把握して、安心して働ける職場の雰囲気づくりができる人材になることを目標に置きます。

有効求人倍率3.24倍の環境では、「育てて定着させる」ことの価値が「新しく採る」ことの何倍にもなります。育てる仕組みがない薬局は、せっかくのコストをかけて採った人材を次々と流出させてしまう。この悪循環を断ち切れるのが、人事制度の導入なのです。

・人事制度導入の効果

調剤薬局が人事制度を構築することで、得られる効果として以下のことが挙げられます。

・人材の育成、戦力化 　

・社員のやる気の向上 　

・社員の育成計画を人事制度とリンクした管理ができる

・資格等級制度や評価制度と賃金制度をリンクさせることで、中途採用者の給与も容易かつ理にかなった決め方ができる 　

・資格等級や評価項目の設計の際に、会社が理想とする社員像、管理者像を明確にし社内に浸透させることができる 　

・「成長志向」「社員同士協力を惜しまない」等の良い社内風土を作り出す

以下のようなお悩みがあるのであれば、人事制度の導入が切り札的な解決策になります。

・従業員が増加するに従い、給与を決める仕組みがないため、同程度の能力や経験の社員間でも採用時期の違いだけで給与に差が生まれてしまう。 　

・評価の基準や給与体系を従業員から尋ねられても、うまく答えられない。 　

・経営者のサジ加減で賞与、昇給、昇格が決まるため、従業員のモチベーション維持や組織の一体感に課題がある。 　

・とにかく従業員を戦力化できる仕組みが欲しい。

思い当たることがございましたら、まずは現状の給与や評価の決め方を紙に書き出してみるだけでも、課題が整理されるかと思います。そこから「どう仕組み化するか」は私達がお手伝いいたします。

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※本記事は2026年4月時点の法令・統計に基づいています。出典：厚生労働省「令和8年度診療報酬改定の概要【調剤】」（2026年3月5日）、東京商工リサーチ

よくある間違い（勘違い）と注意点──2026年版

調剤薬局さんで散見される労務管理上の間違い（勘違い）や注意点をまとめていきます。以前にも同テーマの記事を掲載しておりましたが、法改正が相次いでおりますので、2026年4月時点の最新情報に基づいてアップデートいたしました。

　　　　　『“定額残業代”の考え方が否定されつつあります』の記事へ

　・定期健康診断

「我々は患者さんに健康を提供することが仕事なので、健康診断なんて必要ない！」——極まれにこういった勘違いをされている方もいらっしゃるようですが、年1回の定期健康診断は労働安全衛生法で義務付けられている必須事項です。パート・アルバイトであっても、1年以上の雇用見込みがあり、正社員の4分の3以上の時間を勤務している方は対象になります。

複数店舗で異なるシフトパターンの薬剤師がいる場合、対象者の漏れが生じやすくなりますので、一元的な管理台帳の整備をお勧めいたします。

・転籍・出向の根拠付け

地域一帯に店舗展開されている調剤薬局グループでは、グループ内で店舗ごとに法人化されているケースもあるかと思います。そういった場合に、社員を別法人の店舗に勤務させることは、グループ内だから単なる配置換え…という感覚かもしれません。しかし法的には「移籍・転籍」「出向」と解釈されますので、就業規則や契約書への根拠付け、個別の同意が必要になるケースがございます。

なお、2024年4月の労働条件明示義務改正により、雇用契約書には「就業場所および業務の変更の範囲」を記載することが必要になっておりますので、この点もあわせて確認しておきたいところです。

■ 今後の法改正の動き ─ 調剤薬局が備えておくべきポイント

　2025年1月に厚生労働省の「労働基準関係法制研究会」が報告書を公表し、労働基準法の大幅な見直しが議論されています。法案は2026年4月現在まだ国会に提出されておらず、施行時期も確定していませんが、方向性は示されています。調剤薬局の現場に影響が大きい2つのテーマを取り上げます。

（1）週44時間特例の廃止

　従業員10人未満の商業・サービス業に認められていた週44時間の特例について、報告書では廃止の方向性が示されました。対象事業場の87.2％がすでにこの特例を使っていないという実態もあり、廃止の流れ自体は揺るがないと見てよいでしょう。小規模薬局でこの特例を前提にシフトを組んでいる場合は、いまのうちに変形労働時間制の導入やシフト再設計に着手しておくのが得策です。

（2）14日以上の連続勤務の禁止

　現行法では、変形休日制（4週4休）を使えば最大で連続24日間の勤務が理論上可能ですが、報告書では13日を上限とする方向で議論されています。薬剤師が少ない店舗では、急な欠勤や繁忙期に連続勤務が発生しやすく、この規制が入れば応援体制やヘルプ要員の確保が不可欠になります。

どちらも「いつ施行されるか」はまだわかりません。しかし方向性が出ている以上、確定してから慌てるより、いまのうちにシフト体制・就業規則・変形労働時間制の設計を見直しておくほうが、結果としていちばんコストがかかりません。

当事務所では調剤薬局様が適正に労務管理を行えるよう、就業規則の作成・改定コンサルティングをさせて頂いております。

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※本記事は2026年4月時点の法令に基づいています。出典：厚生労働省通達（本社一括届出要件緩和・2025年3月31日）、最高裁令和5年3月10日判決（熊本総合運輸事件）、厚生労働省「確かめよう労働条件」ポータルサイト

全体の6割を占める女性薬剤師を「辞めさせない」ことが、最強の採用戦略です

何度もお伝えしている通り、全国の薬剤師329,045人のうち、女性が**203,979人で62.0%**を占めています（令和6年厚労省統計）。調剤薬局の現場を支えているのは、圧倒的に女性薬剤師です。

ところが、結婚・出産・子育てのタイミングで正規雇用を離れてパートに移行する方が多く、そのまま現場を離れてしまうケースも少なくありません。先ほど申し上げた通り、薬剤師1人を新たに採用するのに80〜180万円のコストがかかる。離職を防ぐための仕組みに投資するほうが、はるかにコストパフォーマンスが良いのは明らかです。

・「フルタイムか、パートか」の二択しかない薬局は、人材を失います

多くの薬局で、勤務形態の選択肢が「フルタイム正社員」か「パート」かの二択になってしまっています。子育て中の女性薬剤師にとって、フルタイムは物理的に厳しい。でもパートになれば処遇が大幅に下がり、キャリアも途切れる。この二者択一が、優秀な薬剤師を現場から追い出してしまっているわけです。

ここで導入を検討していただきたいのが**「短時間正社員制度」**です。

・短時間正社員制度とは

短時間正社員制度は、所定労働時間はフルタイムより短いけれども、正社員としての雇用形態・処遇は維持するという仕組みです。

たとえば、

パターンA：週30時間勤務（1日6時間×週5日） 　

パターンB：週32時間勤務（1日8時間×週4日）

いずれも正社員として、社会保険・賞与・昇給・キャリア評価の対象となります。給与は労働時間に応じた比例計算になりますが、時間単価はフルタイム正社員と同じです。

2020年施行のパートタイム・有期雇用労働法（いわゆる同一労働同一賃金法）、2025年改正の育児・介護休業法により、こうした柔軟な勤務形態の整備は法的にも後押しされています。

・導入するメリット

①採用コストの削減──いま在籍している女性薬剤師が辞めずに済む。1人の離職を防ぐだけで80〜180万円の採用コストが浮く計算です。

②薬局のブランド力向上──「育児をしながら正社員で働ける」という情報は、採用市場で非常に強いメッセージになります。とくに女性薬剤師が就職先を検討する際、こういった制度の有無はかなり重視されています。

③夕方以降のシフト問題の緩和──短時間正社員を午前〜午後の時間帯に配置し、フルタイム正社員を夕方以降に集中させるといった柔軟なシフト設計が可能になります。

・「コスト」ではなく「投資」として捉える

短時間正社員制度の導入には、就業規則の改定、賃金テーブルの整備、評価制度、退職金制度との接続など、一定の準備が必要です。「手間がかかる」と思われるかもしれません。

しかし、考えてみてください。全体の6割以上を占める女性薬剤師の離職を防ぐことは、新規採用に走り回るよりも確実で、しかも即効性があります。いま御社にいてくれている薬剤師さんたちこそが最大の資産であり、その資産を守るための仕組みが短時間正社員制度なのです。

当事務所では、短時間正社員制度の設計から就業規則への落とし込み、退職金制度の改訂、賃金テーブルの整備、評価制度との接続まで、一貫してお手伝いさせて頂いております。多様な働き方を検討し、女性薬剤師の活用方法を探りましょう。

　※本記事は2026年4月時点の法令・統計に基づいています。出典：厚生労働省「医師・歯科医師・薬剤師統計（令和6年）」、パートタイム・有期雇用労働法、育児・介護休業法（2025年改正）