「ヒトの問題」を放置したままでは、薬局経営は立ち行かなくなります

1997年以降の院外処方の拡大によって調剤薬局の数は急増しました。2024年度の衛生行政報告によれば、全国の調剤薬局は63,203店舗。コンビニの約56,000店をいまだに7,000店以上も上回っています。

ただし、ここ最近は様子が変わってきています。前年比でわずか+0.6%。18県では店舗数がむしろ減少に転じています。さらに2025年の調剤薬局の倒産件数は38件と過去最多を更新しました（東京商工リサーチ）。「出せば儲かる」時代は、もう完全に終わったということです。

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※本記事は2026年4月時点の法令・統計に基づいています。出典：厚生労働省「衛生行政報告」「医師・歯科医師・薬剤師統計（令和6年）」、東京商工リサーチ、厚生労働省職業安定業務統計

採用に「仕組み」がある薬局と、「運」に頼る薬局。5年後の差は取り返しがつきません

薬局の数はいまや全国63,203店舗。コンビニより7,000店以上多い。しかし成長率はわずか+0.6%で、18県ではすでに減少に転じています。

この状態で薬剤師を1人採用するのにいくらかかるか。人材紹介会社を使えば、年収の25〜35%が手数料ですから、年収600万円の薬剤師なら150万〜210万円。求人広告を併用すればさらに上乗せになります。

これだけのコストをかけて採った薬剤師が、入社半年で「思っていたのと違う」と辞めてしまったら？ お金だけでなく、残されたスタッフの士気も下がり、さらに追加の採用コストがかかる。この悪循環に心当たりのある経営者の方は少なくないのではないでしょうか。

・新卒薬剤師の採用で押さえておきたいこと

2026年卒の薬学生が就職先を選ぶ際に重視する項目を見ると、「勤務地」と「教育制度・研修体制」がともに約24%で上位に並んでいます。次いで「やりがい」が18%。給与はもちろん大事ですが、「入社後にどう育ててもらえるか」を相当シビアに見ているということです。

にもかかわらず、会社説明会で「キャリアパスは？」「評価基準は？」と聞かれて、しどろもどろになってしまう薬局が結構あるようです。就業規則に基づいた労働条件の説明、等級制度に基づいたキャリアラダーの提示、入社後のメンター配置や面談の頻度——こういったことが「見える化」されているだけで、新卒薬学生に対する訴求力は格段に変わってきます。

また、昨今の薬学生はOpenWorkやLighthouse、Instagram、X（旧Twitter）、TikTokなどで就職先の評判をかなり細かくチェックしています。以前のように「2ちゃんねる」の時代ではありません。自社のホームページや採用サイトに、教育体制やキャリア支援の情報をきちんと掲載しておくことは、もはや「やったほうがいい」ではなく「やっていないとマイナス」の時代です。

・中途採用で気をつけるべきこと

薬剤師不足だからといって、「来てくれるなら誰でもいい」という姿勢で採用を進めると、高確率で失敗します。

転職回数が多い応募者については、回数そのものだけで判断するのではなく、それぞれの退職理由やキャリアの方向性を構造化された質問で丁寧に確認することが大事です。「なぜ辞めたのか」の裏にある本当の理由は、面接の中でしか掴めません。

なお、2024年4月の労働条件明示義務の改正により、採用時には「就業場所および業務の変更の範囲」を書面で明示することが義務化されています。複数店舗を運営する薬局では、配属店舗の変更がありうることを最初から明確にしておかないと、入社後のトラブルの種になりますのでご注意ください。

・採用チャネルの見直し

ハローワークの活用について、「あまり効果がない」と思っておられる経営者の方も多いのですが、求人票の書き方一つで応募数はかなり変わります。とくに給与情報の明確さは、ある調査では応募者の**87%**が「最も重視する」と回答しています。

加えて、月間訪問者数が約4,000万人ともいわれるIndeedや、求人ボックスなどの検索型媒体を組み合わせれば、人材紹介会社への依存度（＝1人あたり100万円超の手数料）を大幅に下げられる可能性があります。自社採用専用サイトの構築も一つの手です。

・処遇の「見える化」

採用がうまくいったとしても、入社後の評価基準や昇給の仕組みが不透明であれば、結局は「なんとなく不満」が溜まって退職に至ります。賃金テーブルとコンピテンシー連動の評価制度を導入し、「何をすれば、いつ、どのくらい給与が上がるのか」を透明にするだけで、公平感は相当改善します。

暗黙のルールの棚卸しだけでも効果がありますので、「いきなり制度構築は大変だ」という場合は、まず現状の給与決定ルールを紙に書き出すところから始めてみてください。

当事務所では、求人票の作成から採用プロセスの構築、人事評価制度の設計まで、一貫してお手伝いをさせて頂いております。

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　　・人材採用お役立ち情報

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当事務所では調剤薬局様の就業規則の整備等の労務管理や社員の『採用』『育成』『定着』についてもお力添えをさせて頂きます。

※本記事は2026年4月時点の法令・統計に基づいています。出典：厚生労働省職業安定業務統計、マイナビ「2026年卒内定者意識調査」等

競争に打ち克つ薬局経営をするための人材の戦力化・育成について

　前述の通り医薬分業により調剤薬局業界は短期間でコンビニを上回る店舗数になるほどの成長産業となっており、今後もさらに店舗数が増加していくと見られています。

　こうした競合ひしめく環境下の中で、他社との競争に打ち克つには、患者様から選ばれる薬局にならないといけないことは言うまでもありません。そのためには雇用する薬剤師の育成や戦力化は必須事項です。

人事制度の導入により薬剤師を育成・戦力化

　薬剤師は医薬品を調合して患者さまに提供することが主な業務ですが、以下のような能力（コンピテンシー）を身に着けることで、仕事の幅がさらに広がって行きます。

　・伝達力

　　対人関係（対患者様や納入業者、社内スタッフ）における伝達能力

　・協調性

　　チーム業務における同僚への気遣いや上司へのホウ・レン・ソウ

　・指導力

　　　部下や後輩に対して、適切な指導や育成を行うことができる

　・業務の迅速性・正確性

　　　スピーディかつ正確に処方箋の処理をし、医薬品の提供ができる

　こういった薬剤師の業務に必要な能力や、同業他社、他店との差別化を計る上で従業員の備えて欲しい能力や成果に繋がる行動を人事制度（評価制度・資格等級制度）に落とし込み、その結果に伴った公正な給与制度を導入し、従業員の納得感ややる気が維持できる体制を確立した上で、核となる人材を育成・戦力化していきます。

　職能等級制度の導入により有能な店舗管理者の養成

　　職能等級制度を導入することになり、各職階（リーダー、店長、エリアマネージャー等）ごとの求められる能力が明確になり、従業員にも５年後、１０年後の自身を投影できるビジョンができます、

　　店舗管理者（店長）についてはその手腕により、新入社員や店舗スタッフ達の仕事の習得状況や不安を把握でき、安心して働ける職場環境や雰囲気作りをできる人材となることを目標におきます。

　人事制度導入の効果

　　　調剤薬局が人事制度を構築することで、得られる効果として以下のことが挙げられます。

　　　・人材の育成、戦力化

　　　・社員のやる気の向上

　　　・社員の育成計画を人事制度とリンクした管理ができる

　　　・資格等級制度や評価制度と賃金制度をリンクさせることにより、中途採用者の給与も容易かつ理にかなった決め方ができる

　　　・資格等級や評価項目の設計の際に、会社が理想とする社員像、管理者像を明確にし社内に浸透させることができる。

　　　・『成長志向』『社員同士協力を惜しまない』等のよい社内風土、組織風土を作り出す。

以下のようなお悩みがあるのであれば、人事制度の導入が切り札的な解決策になります。

　　・従業員が増加するに従い、給与を決める仕組みがないと、同程度の能力や経験の社員間でも、なぜか採用時期の違いだけで給与に差が生まれてしまう。

　　・評価の基準や給与体系を従業員から尋ねられても、うまく答えられない。

　　・経営者のサジ加減での賞与、昇給、昇格が決まるため、従業員のモチベーション維持、人材育成に課題があり、組織が一枚岩になり得ていない。

　　・とにかく従業員を戦力化できる仕組みが欲しい。

　　“ヒトを育てる人事制度”につきましては、当サイトの姉妹サイト“大阪人事コンサルティングセンター”に紹介記事を掲載しております。

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　当事務所では調剤薬局様の労務管理や従業員の育成、戦力化等“ヒト”に関する全般的な事でお力沿いをさせて頂いております。

調剤薬局の労務管理

　　　　よくある間違い（勘違い）と注意点

　調剤薬局さんで散見される労務管理上の間違い（勘違い）や注意点をまとめていきたいと思います。

　　　　　『“定額残業代”の考え方が否定されつつあります』の記事へ

　・定期健康診断

　『我々は患者さんに健康を提供することが仕事なので、そこに従事する私達は健康でいることが当たり前！！だから健康診断なんて必要ないんです！』

　こういった勘違いをされている人事労務の担当者の方も極まれにいらっしゃるようです。年１回の定期健康診断は労働者安全衛生法で義務付けられている必須事項になります。人事担当者が変わったりして、きちんと年１回できていないようなケースも散見されますので、こういった法定の必須義務はきちんと押さえておきたいところです。

　転籍・出向の根拠付けを！

　全国展開をされているあるいは、地方一体に店舗展開されている大規模調剤薬局グループでは、グループ内で店舗ごとに法人化されているケースもあるかと思います。そういった場合に社員を同一グループ内で別店舗に勤務させることはグループ内という考え方であれば、単なる配置換えという感覚かもしれません。しかしながら、法的には別法人への『移籍・転籍』『出向』と解釈されてしまいますので、しっかりと就業規則や契約書等への根拠付けがあるいは個別の同意が必要となってくるケースもございます。

　上記のような就業規則上の根拠付けがきちんとできているか。当等。。。

　きちんと確認しておきたいところですね！！

　当事務所では調剤薬局様が適正に労務管理が行えるべく、就業規則の導入コンサルティングをさせて頂いております。

　　　　　　　当事務所の就業規則作成サービスはこちらのページから

　調剤薬局様の労務管理や薬剤師の採用、育成、定着に関するご相談はこちらからどうぞ

多様な働き方を検討し、女性薬剤師の活用方法を探りましょう。

　前述の記事でも述べましたが、国内で就業する薬剤師さんの６割以上が女性です。

　女性を長期雇用し、活用することが調剤薬局からしてみれば、長い目で見た、大きな労働力確保になることは間違いありません。

　そういった女性薬剤師さんが結婚、出産等の人生のイベントを経て、さらに現役で仕事をしたいという就業意欲を掻き立てるような職場環境にするには企業としてどういったことをすればよいのでしょうか？

　人生のポイント、ポイントでのライフスタイルに合う様な多様な就業環境を提供することが一つの解決策になってきます。

　特に、出産後の子育てと仕事の両立ができる環境の整備は、女性薬剤師を活用する上で重要なキーポイントです。

出産後も就業を希望する社員の考え方は次の２通りとなるでしょう。

①結婚、出産など人生の重要なイベントの後も、法定の産休や育休制度を利用しながらフルタイムで正社員としての希望するケース

　・社内の産前産後休業や育児休業制度が現行法に沿った形で運用されているか再度確認してみましょう。

　・現行法より充実した福利厚生の検討の余地の有無を考えてみましょう。

②退職しないものの、子育てに手のかかる時期については、フルタイム勤務ではなく、子育てにポーションがおける勤務体制を希望するケース。

　　　　　　　　　短時間正社員制度の導入の検討を！！

短時間正社員制度について

　短時間正社員とは…

　『通常の正社員に比べ、１週間の所定労働時間がおおむね２割程度短く、パートタイマーのような期間の定めを設けず、評価に関しても通常の正社員と同じ評価基準が用いられる社員』と定義付けられるケースが多いようです。

　例）

　　通常の正社員の所定労働時間が　１日８時間×週５日勤務＝４０時間/週　とすると

　　短時間正社員は　　

　　　　　　　１日６時間×週５日勤務＝３０時間/週　　という勤務形態を設定してもよいですし、

　　　　　　　１日８時間×週４日勤務＝３２時間/週　　とすることも可能になります。

　　短時間正社員制度を導入するメリットは…

　　社員側のメリットとしては人生のその時のステージごとに、多様な働き方の選択肢が増えるということで人生設計がしやすくなるということはもちろんですが、会社側のメリットとしては、求人票を出す時に『時代の最先端の労務手法を取り入れている会社』ということで、ハローワークや民間職業紹介会社はもちろん、求職者からも好印象を持ってもらえると同時にライフステージごとの多様なスタイルの働き方を提供することにより、社員（主に女子社員）の会社へのロイヤリティ（忠誠心）の向上および職場定着率の改善に繋がります。

　短時間正社員制度導入の際の労働条件の設定について

　　・賃金額

　　　基本給に関しては、通常の正社員を基準として労働時間に応じて逓減することは可能です。基本給以外の諸手当に関しては、その手当の性質ごとに労働時間ごとに逓減することがなじむものなのかどうかは個別に検討していく必要があります。

　・退職金

　　退職金制度のある会社に関しては、短時間正社員も退職金の支給対象とすることをお勧めします。ただし、もちろん通常の正社員と同じ支給テーブルを用いる必要はありません。退職金支給テーブルとして一般的な３つの方法

　　　　　　　　①基本給×掛け率（いわゆる“基本給連動型”と呼ばれるテーブル）

　　　　　　　　②（基本給以外の）算定基礎額×掛け率

　　　　　　　　③ポイント制

　の３パターンが考えられますが、それぞれのパターンによって通常の正社員と同じテーブルで評価しつつも労働時間に応じた支給額の逓減を組み込んでいくのが一般的です。３パターン各々に適切な逓減の手法を用いて設計していきます。

  もちろん、退職金制度の設計や変更についても当事務所でお力添えさせていただいております。

　当事務所の退職金制度設計・変更サービスについては以下バナーをクリック下さい。

　・賞与

　　賞与は一般的に基本給がベースにされることが一般的だと思われますので、その場合は減額された基本給をベースとします。基本給以外をベースにしている場合は別の基準で逓減手法を考えます。

　・人事評価

　　人事評価に関しては短時間正社員も評価の対象とし、通常の正社員と同じ評価基準を用います。こうすることで短時間正社員も自身のキャリア形成等を評価の中で実感し、目的意識を持って仕事ができる環境にすることができます。

　女性が活躍できる職場環境の整備は政府もその取組を国の政策課題としている最中です。

　当事務所では上記のような“短時間正社員制度の導入”等で、御社の女性薬剤師の活用、戦力化を支援させて頂きます。