当事務所の助成金サポートの考え方はこちらから
報酬に関しては以下の通りです。
助成金支給額の３０％（必要経費等も込み）
例えば定年の引き上げに伴い、中小企業定年引上げ等奨励金を１２０万円支給されたとき。
１２０万円×０．３＝３６万円が報酬となります。
助成金申請に掛かる、交通費や郵便費に関しては等事務所が負担いたします。
（但し完全成功報酬制でお願いいたします。）
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各病院さんや医療機関さんでは、看護師さん等のライセンスを持った人材の確保、定着も人事労務上の課題となっておられるのではないかと思います。病院等を運営する上での看護師やコメディカル関係の資格保持者の労働力の確保は必須ですから。
しかしながら、看護師さんは恒常的に不足しており、非常に労働力も流動的なのが現実です。引く手あまたがゆえに、より給与等の労働条件のよい職場に流れていく傾向が強く、病院側がなかなか必要な労働力が確保できないという状況が恒常的に発生しています。
こういった状況を打破するために、病院さんとしては、ライセンスのまだ取得していない、看護師さんの卵を見習い、助手として採用し、病院側が学費を援助しながら看護学校に通学をさせて、ライセンス取得後には一定期間（例えば、３年など）の勤務を義務付ける、いわゆるお礼奉公制度を実施されているようなところもあると聞きます。
このような制度を引く場合は、労働基準法１６条“賠償予定の禁止”との関係を検証し、この１６条に抵触しないようにしなければなりません。
この“賠償予定の禁止”とは、使用者が学費等を肩代わりしている場合に、約束した期間の勤務をしない、つまり労働者側に労働契約の不履行がある際に、損額賠償としてその学費の額を労働者側に払わせるという合意は、この１６条に抵触すると解されます。 例えば“資格取得後３年以内に退職した場合は看護学校の学費を全額返還する”という約束を伴った労働契約は労基法１６条の違反になり費用の返還部分に掛かる約束の部分は無効となってしまいます。
ただし、看護学校の学費を病院側が支出するのではなく、見習いさんに学費を“貸与”している場合には、考え方が違ってきます。
この学費の援助が純粋な金銭貸借であって、返済を要するものであるけれども、一定期間その病院で労働した場合は返済を免除するというのであれば、上記の労基法１６条の問題はなくなります。
そもそも、金銭貸借ですから、労働者側に返済の義務があるわけで、それを一定の条件で免除してあげるのですから、労働者有利な取扱いといえるわけです。
この場合の注意点としては、あくまで、この学費が“貸付金”“立替金”であるという純粋な金銭貸借契約であるということを明らかにしなければなりません。
看護師の資格ではありませんが、裁判例でも、事業主が資格取得のための費用を貸与し、一定期間経過前の退職の際に費用の返還を求める契約については、不合理な金額でないこと、貸付金ということが明らかであること、不当に雇用関係の継続を強制するものではないこと等の条件がある場合は返還請求は正当であるとの見解を出しています。
もう一つの注意点としては看護師資格の取得に関しては、病院側の働きかけや業務命令ではなく、あくまで労働者本人が自分のスキルアップのために、取得を希望するという場合でないと、例え、純粋な金銭貸与の形を整えていたとしても、労基法１６条に抵触してしまう可能性が生じてしまいます。
その辺りは志の高い看護の卵の従業員さんとじっくり話し合った上で、病院側がリスクが掛からないような方法で、金銭消費貸借契約をしっかりと巻いておくべきでしょう。
こういった場合の金銭消費貸借契約の作成やご相談等に関しても、当事務所ではお力にならして頂いております。お問い合わせはこちらのページからどうぞ。
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－専門家の本気の知恵は魔法の杖
“言いたいことはよく分かりましたわ。でもね、先生。うちらみたいな中小零細企業が、律儀に１から１００まで法律を守ってたら、人件費だけで利益分が全部ふっ飛んでしまいますわ。そないになったら、赤字経営が目に見えてますから、人員整理も考えんといけませんし、最悪倒産を待つしかない状況に追い込まれることが目に見えてます。法律を守ることによって結果的に従業員を路頭に迷わすことになるんとちがいますか？？”
私がある会社から賃金コンサルの依頼を受け、時間外手当の基準賃金の法律上の説明を行っていたときに、その会社の社長さんが私に対して、吐き捨てるようにおっしゃられた言葉が上記のものでした。
法定労働時間を超える時間外労働（法定外残業）の時間単価は法律上は、労働の対価とは言えない一部の手当を除いたもの以外は全ての手当を算定の基礎としなければなりません。しかしながら、その会社では基本給部分しか算定の基礎にしていなかったのです。
また、その会社では、小規模企業ながら社員への待遇を手厚くさせるがために、基本給以外でも色々な手当が支給されていたことが災いし、結局法定通りに時間外労働分を計算すれば、社員が２０時間残業した場合に発生する超過の人件費は一人頭数万円を超えてしまう計算となってしまったのです。
私には、上記の社長さんのコメントが重く心に圧し掛かりました。社会保険労務士として、お客様に法律を遵守していただくことは非常に大事です。しかしその結果、会社側、従業員側双方にとって不幸が待ち受けている可能性があるとしたら‥。
しかし、私は現行の就業規則、賃金規定を詳細に渡りチェックし、労働基準法や社会保険関連の法律の知識をフル稼働し、汗をかきながら知恵を振り絞り、色々なシュミレーションや吟味を積み重ね、結果的に現状の人件費に追加がない形で、しかも法令に抵触しないような方法での新たな賃金制度を導入しました。
もちろん、従業員さん達のモチベーションを下げないように、新たに導入する賃金制度が、決して従業員さんたちにマイナスや不利益に作用することがないんだという、理解を得るために、何度も足を運び誠実に説明や話し合いも重ねました。
その結果、新制度を導入して約１年を経過するこの会社では、従業員さんのモチベーションが下がることはなく、この不況下の中でも前年度よりも着実に売り上げを伸ばしておられます。
なぜこのようなことが可能だったのでしょうか？
経験豊富な専門家の本気で振り絞った知恵は時としてこのような効果（魔法？？）を生み出します。
当事務所の強みは様々な状況での労務相談を受け、その中で培った、対処法に関しての圧倒的な引き出しの数の多さです。
その対処法に関してはこのホームページでも一部に関しては公開しておりますので、是非ご参考にして頂ければと思います。
労働法のスペシャリストが奏でる労働法務マジックの世界にようこそ。
（上記のエピソードに関しては、お客様からの許可を取って掲載しております。）
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当事務所では、就業規則に業務上でいわゆる“ヒヤリ・ハット”に該当する事案が起こった際は必ず書面にて報告する旨を記載するように推奨しています。
これは病院、クリニック等の医療機関に限ったことではないのですが、いわゆる“ホウレンソウ（報告、連絡、相談）” に関することの手順に関してはきちんと、ルーチン化、制度化しておきたい項目ですよね。
その制度化ということで、就業規則に記載することによって、経営側が従業員に対して報告する命令権を確保しておくわけです。
いわゆる“ヒヤリ・ハット”は医療ミスではありませんが、就業規則に報告義務を設けることにより、重大事故に繋がる可能性のある要因をある程度推測、特定し、予め予防策を講じることができることができるでしょう。
報告義務を設けておくことによって、絶えず緊張感を持って“生命の現場”に接するということで、いい意味で従業員を啓蒙できるという効果も期待できます。
但し、“ヒヤリ・ハット”があったということだけを捕らえて、懲戒や懲罰の対象にすることは、お勧めいたしません、というか現実的には無理でしょう。就業規則上で報告義務を設けるという目的は、重大事故の防止という観点からで決して個人攻撃をするためではないからです。
また、不幸にも医療事故が起こってしまったとしても、“ヒヤリ・ハット” の報告義務や報告後の病院としての予防体制がきっちりとしているのであれば、少なくとも、管理体制の不備を指摘されたとしても、そのことに対しては病院側としては抗弁できるはずです。
上記のように“ヒヤリ・ハット”の報告義務を就業規則上に設けるということは、医療機関、病院の経営者側を守るだけではなく、従業員を啓蒙できると言う副次的な効果も期待できるわけです。
病院さん、開業医院さん、クリニックさん、歯科医院さんの就業規則の作成、変更のご相談はこちらからどうぞ。
]]>入院施設のある病院さんともなると、従業員である看護師さん達に対して、外来勤務を除いては、不規則なシフト制という形態で労務管理されている場合がほとんどでしょう。そういった中で、事業主さんとしては勤務体制が手薄で人手がないようなシフトの時に、有給休暇の申請をされて、お困りになってような経験もあるのではないでしょうか？
そのようにならないような予防策をここではお話していきたいと思います。
まずは、有給休暇に関しては、可能な限り、有給休暇の計画的付与制度（詳細はこちら）を導入していくことをお勧め致します。やはり、シフト制でどうしても人手が手薄な状態で、これ以上休まれでもしたら、業務（特に人の命を預かる業務ですから）に支障をきたす場合があるでしょう。そういった時のために、可能な限り、有給休暇の日程に関しては、事業主側がイニシアティブを取って進めていってもいいと思います。もちろん、事業主側が有給休暇の日程を変更できる“時期変更権”の行使も考えられなくもないですが、判例を見ていると、事業主側の時期変更権はよほどの事情がない限りはなかなか認められていないというのが実情です。２４時間稼動の病棟勤務等で決まった、年末年始やお盆の休みがないようなケースでも、有給休暇の計画的付与は個人別や班別等の方法により導入が可能です。勤務体制が手薄な状態にも関わらず、有給を取得されてシフト回らないということがないように、可能な限り対策は打っておきたいところです。
これはクリニック、開業医さん、歯科医院さんも同様にこの計画的付与制度は導入しておくべきです。小規模なクリニック、歯科医院ではおそらくお盆休みや年末年始の休暇日も設定されているでしょうから、その部分を有給休暇の計画的かつ一斉付与制度を導入することは比較的容易だと思います。（但し、最低でも５日部分は従業員が自由に取れる余地は残しておく必要はありますが…）このこともやはり、必要最少人数で医院、クリニックを運営しているのであれば、急に有給休暇を取得されて、業務に支障が出ないようにするための事業主側の一つの防衛策と言えるでしょう。
有給休暇の計画的付与の導入や労使協定の作成については当事務所にお任せ下さい。お問い合わせフォームはこちらから。
所定労働時間と有給休暇、平均賃金の取扱いの考え方
次に、シフト制勤務でよく議論になる、所定労働時間の概念についてお話していきたいと思います。病院のシフト勤務で一般的なのは、①昼勤、準夜勤、深夜勤の３交代制になっているケース、もしくは、②昼勤と夜勤の２交代にしているケースの２パターンに分かれるのではないでしょうか？双方のケース共に、シフトで定められている所定労働時間がどの時間帯の勤務であっても同じ時間であれば問題はありません。
例えば①のケースであれば、
昼勤：８時～１７時（８時間労働：休憩１時間）
準夜勤：１５時～０時（８時間労働：休憩１時間）
深夜勤：２３時～翌８時（８時間労働：休憩１時間）
という形のシフトを組みのであれば、どの時間帯でも８時間労働となるので、特に所定労働時間の概念は発生しないのですが、時間帯によって、所定労働時間が微妙に違うようなケースであれば、有給休暇中の賃金をどのように扱うかであるとか、平均賃金を算定しなければならない場合にどのように考えなければならないか等の問題が発生してしまいます。
例えば
昼勤：８時～１６時３０分（７．５時間労働）
準夜勤：１６時～０時（７時間労働）
深夜勤：２３時～翌８時（８時間労働）
というようなシフトとした場合は有給休暇の際の賃金の扱いの仕方を少し工夫したほうがよいでしょう。といいますのは、有給の際の賃金を通常の所定労働時間働いた場合に支払う賃金と決められている病院さんがほとんどだと思うのですが、そういう決め方にしておくと、従業員からしてみたら深夜勤に当たっているときに、有給休暇を取得すれば、最も多い労働時間の就労義務を免除されたうえで、最も多くの賃金がもらえるということになってしまいます。深夜の８時間の労働義務を免除されたうえで、８時間分の賃金と深夜割増も含んだ上でもらえるわけですから。ということになってくると、必然的に、深夜勤の時間帯に勤務が当たっている時に、有給休暇の申請者が増えてしまうということになります。そういったことを避けるために、当事務所では３勤務、あるいは２勤務のシフトにするようなケースでは有給休暇の際の賃金は平均賃金で定めるように推奨しています。平均賃金であれば、３ヶ月の平均なので、勤務時間の短い昼勤であれ、長い深夜勤であれ、同じ賃金の支給ですむわけです。時給単価に換算すれば、むしろ昼勤の際に有給休暇を取得したほうが特になるわけですから、こういった問題は解消されるはずです。
次に、昼勤と夜勤の２交代にしているケースを例にみていきます。
例えば
昼勤：８時～１７時（８時間労働）
夜勤：１６時～翌９時（１５時間労働：休憩２時間）
というようなケースですが、このようなケースであれば、夜勤の場合の１５時間労働の際は有給休暇を与える場合は２労働日を与えるという扱いをしていいのでしょうか？行政通達としてはこのような暦日をまたぐような、シフトの場合は１勤務を２労働日として扱って差し障りないとされています。ただし、このような昼勤の所定労働時間が８時間、夜勤の所定労働時間が１５時間というような具合で昼勤の２労働日分よりも夜勤の所定労働時間が少ないケースなのであれば、就業規則に“夜勤の場合は２労働日の扱いをする”旨の記載をきちんとしておくべきと考えます。これは有給休暇の取扱いの話だけではなく、平均賃金を算定するような事由が出てきた場合に事業主有利に計算することができるからです。
例えば、上記の例で１５時間労働の夜勤専門のパートの看護師さんを即日解雇するケースで夜勤一回で３０，０００円に賃金をもらっているとします。月８回くらいの勤務とした場合この看護師さんの平均賃金を計算する場合
１）就業規則上に１勤務２労働日の扱いがないケースであれば
日給者の最低保証が適用されるとして
３ヶ月の総賃金（３０，０００円×８勤務×３か月分）÷３ヶ月間の総出勤日数（８回×３ヶ月）×０．６×３０日分＝５４０，０００
という莫大な金額になってしまいます。
これに対して
２）就業規則上に１勤務２労働日の扱いが規定されているケースでは
３ヶ月の総賃金（同上）÷３ヶ月の総出勤日数（１６回×３ヶ月）×０．６×３０日分＝２７０，０００円
ということで、単純に分母が２倍になるために、解雇予告手当は半分の額で済むことになります。
よって、暦日をまたぐ長時間の夜勤がシフト勤務上にあるのであれば、１勤務を２労働日の扱いとするように就業規則上に記載しておくことは必須と考えます。
医療機関さんの就業規則の作成、変更のご相談はこちらからどうぞ。
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ただ、シフト制で、２４時間体制で看護をしなければならないような入院施設のある病院さんであれば、原則、変形労働時間制（詳細はこちら）を導入しなければ、法に抵触する可能性は高いと思います。法定労働時間として、１日８時間、１週４０時間の縛りがあるので、深夜勤等で、１勤務の労働時間が８時間を超えるような勤務シフトになるのであれば、何らかの形で変形労働時間制を導入しなければならないでしょう。個人的には一ヶ月単位変形であれば、導入等も比較的容易で使い勝手もいいと思います。
あと、病院、クリニック等、医療機関で労働時間管理でよく議論になるのは、“更衣時間”の扱いについてです。この“更衣時間”について“使用者が労働者に対して一定の作業着等の着用を義務付けて場合には労働時間である” という最高裁判例があり、学説上もこの考え方を指示する見解が多いのが実情です。
よって、当事務所の見解としても、病院、診療所等でユニフォームや作業着に着替える更衣時間は労働時間としてカウントする必要があると考えます。
ということになるのであれば、この更衣時間はどのような形で労働時間管理をしていけばよいのでしょうか？単純に出勤時の更衣前にタイムカードを押し、退勤時の更衣後にタイムカードを押すというようにすればよいだけなのでしょうか？
このようなやり方であれば、無駄な人件費を創出する結果となってしまいます。純粋に更衣だけの時間はどうしても労働時間にカウントしなければなりませんが、更衣中に同僚とおしゃべりをしている時間や、病院側が勤務上身だしなみに気を配るように指示をしていたとしても、勤務時間終了後のデートなどの予定のために、お化粧を直している時間等も労働時間に含まなければならないことになってしまうからです。
よって、合理的な方法によって、更衣時間として適切な時間を割り出し、所定残業代、例えば“更衣時間手当”等の名称として支給する方法がよいと考えます。ただし、更衣時間として適切な時間の割り出しは非常に困難な作業だと思います。更衣といっても、男性職員と女性職員では身だしなみを整える時間も異なってくるでしょう。だからといって、男女間で所定残業代で格差をつけることは、労働基準法は許してません。（基準法４条：男女同一賃金の原則）
事業主さんとして頭の痛いところだと思います。
当事務所ではこういった、病院、クリニック、歯科医院等の医療機関さんや医療法人さんの労務管理上のアドバイスや就業規則作成、変更等にお力添えをさせていただいております。労働時間、労務管理等のご相談はこちらから。
]]>医療機関、特に歯科医院やクリニック（開業医院）さんでよく誤解されるのは、診察時間＝労働時間であると認識されておられる経営者の方が結構おられます。 しかしながら、労働基準法上、労働時間というのは、使用者つまり、院長先生や理事長先生方の指揮命令下に属している時間の全てと考えなければならないということになっております。よって、診察前の時間であっても、診察の準備や院内の掃除等を、看護師さんや受付従業員さんに義務付けているのであれば、それは労働時間とカウントしなければならないということです。労働の実態としては、診察前にカルテの準備や診療器具等の準備があるでしょうし、診察後には後片付け等もあるでしょう。また、診察の受付時間が終了しておっても、込み合っているときであれば、診察の補助等で対応しなければならないこともあるでしょうから、医院さんで掲げている診察時間内で業務が完了すると言うことはまずありえないでしょう。
労働基準法では、そういった時間は全て労働時間にカウントしなければならないということになってきます。各医院さん、クリニックさんで、掲げている診察時間が労働時間になるわけではないのです。よって、診察時間とそれ以外の準備時間、後片付け時間等も含めて労働時間になるんだという前提の元で、法定労働時間＝１日８時間を超えない範囲内で所定労働時間を設定しなければならないわけです。
小規模保健衛生業の労働時間の特権
病院やクリニック（開業医院）、歯科医院は労働基準法上の業種区分でいくと、いわゆる“保健衛生業”というカテゴリーの中に含まれます。この保健衛生業には、従業員数が１０名未満という小規模な事業所であれば、法定労働時間に関して他の業種よりも多めに労働時間を設定できるという、特権があります。１日の労働時間は、８時間というくくりは変わらないのですが、１週の労働時間は別の業種であれば、４０時間なのですが、保健衛生業であれば、１週４４時間までマックスで労働時間を設定できるわけです。だから規模の大きな病院等であれば、この特権の対象にはなりませんが、小規模のクリニックさんや歯科医院さんであれば、この特権の恩恵を受けることができる事業所さんが多いのではないでしょうか？
変形労働時間制と１週４４時間の特例
前述の１週４４時間制と１ヶ月単位の変形時間制又は、労働時間の繰上げ繰り下げのシステムを導入することで、小規模のクリニックさん、開業医さん、歯科医院さんの労働時間管理がスムーズに進められるのではないでしょうか？一ヶ月単位の変形労働時間制に関してはこちらをご覧下さい。仮に１０人未満の労働者数のクリニックが１ヶ月単位変形制を導入するのであれば、１ヶ月が３１日の月であれば、月間の労働時間の総枠：３１÷７×４０＝１９４時間５１分 を各所定労働日で事業主の任意で割り振っていってもよいということになります。この制度をとれば、１日８時間という法定労働時間の縛りもなくなってくるわけです。
また、この１ヶ月の変形労働時間制を導入した上で、シフト制を併用すると言う方法も考えらえるでしょう。１つの方法としてシフトで早番、遅番の２班に分ける方法です。例えば診察時間前の掃除や準備を担当する早番と、診察時間後の残っている患者さんの処置や後片付けを担当する遅番に分け、月間の１週平均の労働時間を４４時間（１０名以上の事業所は４０時間）以下に設定するという方法です。
１つの例ですが、看護師さんが３名、事務員さんが２名おられる、クリニックを想定して見てみましょう。月曜日から金曜日までは午前診察が９：００から１３：００まで、午後診察が１６：００から２０：００まで、土曜日の診察が午前診察のみという診察時間を設けておくとします。
これを従業員の出勤体制として、Ａ班、Ｂ班に班分けします。先ほども記載したとおり、診察時間＝労働時間というわけではないので、所定労働時間としては診察開始時間よりも早い時間で設定し、診察終了時間よりも遅めの時間で設定しなければなりません。よって
Ａ班の所定労働時間を８：３０～１２：３０（午前）、１５：４５～１９：４５（午後） １２：３０～１５：４５は休憩時間
Ｂ班の所定労働時間を９：３０～１３：３０（午前）、１６：３０～２０：３０（午後） １３：３０～１６：３０は休憩時間
土曜日は午前中のみ診察でかつ、休日前でクリニックが込むことが予想されるのであれば、Ａ班８：１５～１２：１５ Ｂ班９：４５～１３：４５という形にします。
ということでＡ班、Ｂ班ともに月から金は８Ｈ×５＝４０Ｈ 土曜日は４Ｈ労働で合計４４Ｈ労働となり、法定労働時間内で調整できるわけです。
このようにシフト制を用いて、時差的に所定時間を設けることにより、法定労働時間を超えずに所定労働時間の設定ができるわけです。
また、これに１ヶ月単位の変形労働時間制を設けることにより、１日の所定労働時間が８時間以内に縛られなくすることができます。例えば、週末及びパッピーマンデイを含んだ連休明けの火曜日等、患者の来院が多く、多忙が予想できる日には、所定労働時間を１日９時間等に調整することが可能になってきるわけです。
１ヶ月単位の変形労働時間の導入は、就業規則（もしくはそれに準ずるもの）への記載、又は、労使協定の導入により可能です。１０名未満の事業所は法律上就業規則の作成義務はありませんが、労使紛争予防の観点で、当事務所では小規模の事業所さんにも、就業規則の作成をお勧めしています。労使紛争予防の観点からの就業規則の役割についてはこちらから。
また、労使協定で１ヶ月単位の変形制を導入する場合においても、当事務所では作成のサポートさせていただいておりますので、こちらのページからご相談下さい。
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当サイトの業種の関係上、相互リンクはどうしても士業関係のサイトさんが多いですが、基本的には色んな業種を幅広く募集させていただいております。
相互リンク頂ける場合は、まず、当サイトを以下のような形でリンク下さい。
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サイト名：就業規則の児島労務・法務事務所
紹介文：就業規則の作成、変更、労使紛争予防のスペシャリスト。大阪の社会保険労務士
（編集加筆していただいて構いません。）
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次に、以下の項目を当方までご連絡下さい。
・貴サイトのご名称
・ＵＲＬ
・ご紹介文
・当サイトをリンク頂いたＵＲＬのリンク先
ただし、以下のサイトさんとの相互リンクはお断りしておりますので、ご了解下さい。
・風俗サイト、出逢い系サイト
・法令違反の可能性があると思われるサイト
・公序良俗に反するサイト
・育毛剤や薬品等の紹介サイト（薬事法に抵触する可能性があるため）
相互紹介のお誘いはこちらのページ、もしくは、メールにてお問い合わせ下さい。
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兵庫県西宮市。中小企業さん、個人事業主さん、オンラインショップさんのための特許事務所です。意匠でも商標登録（商標申請）でもご相談下さい。
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私の経験上、医療機関さんの労務管理は非常に特殊で、なかなか一筋縄ではいかないところがあります。病院さんなどは、従業員人数が限られた中で看護基準を満たし、なおかつシフト制で労務管理等をしなければならないわけですからね。労務管理をされている方のご苦労は耐えないと思います。
こちらのページが院長先生や経営者の方々に少しでもご参考になればと思います。
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・医療保険加入者の告白。【後悔しない】医療保険の選び方
各生命保険会社の比較から税金まで、自分の老後を自分で守るための方法について解説します。
パン作り応援サイト【パンレシピBOX】では、色々なパンの作り方をわかりやすく解説しております。
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・マンション管理士試験情報サイト「マンション管理士に合格しよう！」
将来性抜群の国家資格「マンション管理士」に関する情報サイトです。資格スクールのご紹介も行っております。
主に日商簿記検定３級に関する情報を掲載している簿記の初心者向きのサイトです。問題集・テキストや資格スクールのご紹介、そして仕訳のサンプル問題等も掲載しております。
証券外務員二種試験専門の情報サイトです。試験に関する情報や資格スクールのご紹介。試験対策の無料メールマガジンも発行しております。
・ビジネス実務法務試験情報サイト「ビジネス実務法務に合格しよう！」
今注目の「ビジネス実務法務検定試験」に関する情報サイトです。資格スクールのご紹介、無料メルマガも配信しております。
人気急上昇中の検定試験「販売士」に関する情報サイトです。資格スクールのご紹介も行っております。
・ケアマネージャー試験情報サイト「ケアマネージャーに合格しよう！」
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本年の５月より、裁判員制度が導入され、既に裁判員制度による裁判が開始されていることは、マスコミ等の報道により、皆様もよくご存知のことと存じます。
さて、この裁判員制度により、裁判への参加が義務付けられた従業員に対して、どのように対処すればよいのかというところは、各企業さん非常に悩ましい部分のようで、最近この手の質問が増えております。特に中小企業さんからしてみれば、一定期間あてにしている労働力が欠けてしまい、致命的な打撃を受けることを懸念されている経営者の方もおられるようです。
この制度の開始に伴い、事業主としてはどのような対処をして行けばよいのでしょうか？
１．裁判員制度と労働基準法７条（公民権行使の保障）の関係
まず、この裁判員制度のスタートが会社や事業所の労務管理する上でどのようなことが懸案事項となるのかをまず見ていきたいと思います。
労働基準法では、事業主は公の職務（公務）の執行に対して、従業員に必要な時間が請求されれば、拒否はできないという規定があります。（労働基準法７条、公民権行使の保障）
この公の職務というのは、議員等の仕事や、労働委員会の委員、民事訴訟の証人等を指すのですが、裁判員制度の裁判員もこの“公の職務”の中に含まれます。よって、裁判員候補者となり、裁判員や補充裁判員に選出されれば、きちんとした理由がない限りは裁判員を辞退できないわけですから、会社としては、公民権行使を保障しなければならない、つまり、会社は就業期間中であっても裁判員としての“公の職務”を優先させなければならない、ということになってしまいます。よって、まず第一の懸案事項として、会社または事業所は、審理が行われる、数日間から１週間くらいの不在労働者の労働力をどう補うかということを考えなければなりません。それよりもそもそも、不在になるということ、及び不在になる期間を会社または事業所がきちんと把握をしなければならないわけです。
もう一つは賃金の問題です。不就労部分の賃金の取扱いは、有給にするか無給にするかということは、事業主側の裁量になります。（行政通達；昭二二・一一・二七 基発三九九号） そこで、第２の懸案事項としては、不就労部分の賃金に関してどうするのかを考えなければならないわけです。
２．転ばぬ先の杖！！就業規則に規定しておくべきこと
１）従業員が裁判員等に選ばれた時は、会社に報告する義務を記載しましょう。
まず第一の懸案事項に対する解決策として、当事務所では以下のことを就業規則に規程することを推奨しております。
①裁判所候補者名簿記載通知を受けたこと
②裁判員候補者として呼び出しを受けたこと
③裁判員や補充裁判員に選任されたこと
①から③に該当する場合は使用者（事業主）報告を義務付けるという規定を就業規則に定めた上で、報告義務の命令権を確保しておくべきでしょう。まず、会社（事業主）としては、従業員が不在となり、必要な労働力が確保できなくなる可能性があることやその時期、期間等をきちんと把握をして、しかるべく、勤務体制の変更等の対策を練っていかなければなりません。 直前になって言って来られても、会社としては出勤しているという前提で段取りしている行事や会議なんかもあるでしょうから、後になって慌てるということは、絶対に避けたいところです。
さて、裁判員等に選ばれたときに、事前に会社に報告することを義務づける行為についての是非はよく議論されるところです。
裁判員法第１０１条第１項にて“何人も裁判員や裁判員候補者等の指名、住所その他個人を特定するに足りる情報を公にしてはならない”とされています。しかし、この場合の“公にする”とは不特定多数の人間に話したり、知られるような状態にしておくということです。よって、勤務先の休みの調整等に勤務先の事業主や上司等に話すことは、構わないとの解釈になります。
よって、就業規則に報告義務を設けておくこと自体は、それが、裁判員あるいは裁判員候補者の従業員の休暇やそれに伴う、出勤体制の段取りを目的としている限り可能であると考えられます。
２）従業員が裁判員候補者名簿記載通知を受け取った場合は、会社（事業主）と協議する旨を記載しましょう。
裁判員候補者名簿記載通知を受け取ったとしても、まだ裁判員に選出されたわけではないですし、仮に裁判員に選出されるにしても、どの時期に行われるべきものかも、その時点ではわかっていないわけです。よって、会社と協議する機会を設ける旨を就業規則に記載しておきたいところです。特にスペシャリスト職などでは、どうしてもその人でないとできない仕事があるでしょうし、特定な業種ではどうしても時期的に繁忙な時期があるわけですから、その時期に関して会社側と協議することも必要となってくるはずです。よって、辞退の申し出をするかどうか、及び裁判員として参加することが困難な時期についてどのように回答するかと会社と協議の上決定する旨、就業規則に定めておくことを推奨いたします。
これも前の１）と同じ考え方で裁判員法１０１条に抵触するものではないと考えます。ただし、あくまで労基法７条の公民権行使の話になりますので、会社は該当従業員と協議することはできても、裁判員を辞退するように強要はできないので、ご注意下さい。
３）裁判員として不就労日の給与の考え方
これに関しては先に述べたとおり、有給にするのか、無給にするのは、基本的に会社側の裁量です。無給しても従業員が事前に法定の年次有給休暇を申請してくれば、与えなければなりません。
年次有給休暇以外に裁判員用の特別の有給休暇を新たに加えられる事業所さんも多く見受けられますが、気をつけなければならないのは、就業規則等に、
①裁判員の休暇は有給にしているので、裁判員としての日当は会社に納付する
②裁判員としての日当金額は給与から減額する。
と規定している場合です。この場合は①、②ともに法律に抵触する可能性がありＮＧです。
①の場合は裁判員法第１００条の不利益取扱いに該当する可能性があるわけです。例えば有給休暇分が日額８，０００円の賃金で、裁判員としての日当が１０，０００円とするならば、日当の１０，０００円を納付させることにより、差額の２，０００円が従業員が不利益な扱いを受けることになります。
②の場合は有給休暇として日額賃金から裁判員としての日当を差し引くのであれば、労基法２４条の全額払いの原則に抵触することとなってしまいます。
しかしながら、特別有給休暇の賃金額をあらかじめ“１日分の日額賃金から裁判員としての日当額との差額”というように、休暇中の賃金額を日額給与と日当額の差額を支給するような、有給休暇にすることは特にはどの法律にも抵触しないので問題ないのではないのでしょうか？
例えば、日額賃金１２，０００円で裁判員としての日当が１０，０００円の場合、裁判員としての特別有給と取得した従業員に対しては、１２，０００－１０，０００＝２，０００円が休暇中の賃金と支給されるような制度を定めておくということです。
特別の有給休暇制度を設けられている企業さんは、法に抵触する部分がないか再度ご確認されてはどうでしょうか？
当事務所では、裁判員制度の施行に伴う、労務管理や就業規則の見直しのご相談を承っております。
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ー助成金申請により、お客様へのメリット提供と抱き合わせにして保険成約、既存顧客の確保に結び付けます。ー
なぜ、助成金が保険営業のキーとなる販促ツールとなり得るのか？
それは助成金というものがまだまだ中小企業の事業主さんに認知されていないからです。
ご存知の通り、リーマンブラザーズの崩壊から始まった、平成大不況は底が見えない状況で、非正規雇用の労働者のリストラ等が連日マスコミに取り上げられております。こういった失業率の高騰といった経済環境のみならず、社会環境に目を向けてみても、日本建国以来初めてと思われる、人口構成の少子高齢化が進んでおります。
こういった中、政府（とりわけ厚生労働省）はこのような状況を改善すべく、国内の企業さんに対する“あめ” として、新たな雇用の創出（失業率対策）、高齢者雇用の確保措置（年金政策の失敗の補填と少子高齢化対策）、仕事と子育ての両立の職場環境の整備（少子化対策）等の措置を講じた企業に対して、各種の助成金制度が用意されています。
しかしながら多くの中小企業は助成金をもらい損ねております。
その理由として
１．窓口や制度そのものがわからない。
制度を音頭をとっている機関や、申請の窓口、資料の入手先が多岐にわたっているために、どこで説明を受ければよいのかがわからない。
２．そもそも支給要件に該当するか否かも判断がつかない。
国から返済義務がなく支給されるものなので、一定の支給要件をクリアしていなければならないが、現状何がネックになっているのか、支給要件をクリアするにはどうしたらよいのかわからない。
３、手続きできるものがいない。
助成金は返済義務がなく、支給される給付金であるため、不正受給もありえる。よって、申請書自体が誰でも書けるような、簡単な書式にはなっていない。申請書の記載や添付を要求される資料が煩雑かつ複雑で、法的知識を持った専門家でないと申請自体が難しい。
と言った理由から実際に助成金の恩恵を受けているのは、人事部門や法務部門がきちんと組織された大企業のみというのが現状です。
当事務所との業務提携によるメリット
〇御社のお客様にとってのメリット
・助成金に関する情報提供だけでなく、助成金に精通した社労士が実際に御社の外交員さんと顧客先に同行し、支給要件に該当するかどうか、支給要件を満たすにはどうすればよいか等の受給のためのアドバイスから実際の受給の申請までの代行を一貫して行うことが可能です。
・助成金のみならず、労務管理、年金の分野でも専門家である社会保険労務士から助言やアドバイスをうけることが可能です。
〇保険会社様、代理店様にとってのメリット
・助成金を切り口に経営者とのアポイントが取りやすくなり、未開拓の企業へのアプローチが容易になります。
・助成金申請の過程で保険加入状況等が把握でき、保険の新規契約、現在の契約の更新に関する売り込みと同時に、節税面でのメリットを提示しながらの、助成金と保険の抱き合わせによるファイナンシャルプランを提案することができます。
経営者が助成金情報を喜ぶ理由
〇もらったことがない事業主様が非常に多い。
そもそも助成金の制度そのものを知らない。もしくは知っていても、ほんの数種類しか知らなかったり、申請する時間的余裕や手続きの煩雑さで、日々の多忙さに忙殺されているのが実情です。こういった理由で経営者自らが助成金を申請することは、物理的に困難と言わざるを得ないでしょう。
〇使い道は自由で返済義務もない。
助成金は、雇用保険料の事業主負担分がそもそもの財源になっています。よって、事業主さんが払った保険料を還付するものだという考え方ができるわけです。よって使途は自由で、あくまで支給なわけですから、返済義務も生じないわけです。
当事務所との業務提携で保険会社さんにご提供できるサービス
・外交員さんと同行訪問により、助成金のアドバイス
・既存顧客や新規開拓のための、助成金セミナーの実施
・既存顧客、新規の見込み客向けにアンケートを配布するだけで、獲得できる助成金の無料報告書を配布（特に保険外交員さんには助成金の専門知識は必要はございません。お客様にアンケートにお答えいただくだけで構いません。）
政府助成金は本当に多岐に渡ります。しかしながら、当方はこちらのページにも記載している通り、どんな助成金も獲得申請に動いているわけではありません。企業さんの理想の経営像、向かっていくベクトルの向きに同調しているものしか提案しません。企業さんのベクトルの向きが異なるものまで、会社の方針を転換させて助成金申請を勧める社労士さんもおられるようですが、当事務所はそのような考え方はいたしません。
あくまで、お客様とＷｉｎ－Ｗｉｎになれるということが前提で助成金の提案もしているわけです。
そういったお客さんとのＷｉｎ－Ｗｉｎの関係と言うことで同調頂ける、保険会社さん、保険の代理店さんのコラボを強く望んでおります。
当事務所の考え方に同調頂き、業務提携をご希望頂ける、保険会社さん、保険代理店さんはこちらのページからご連絡いただければ、幸いです。
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当事務所のホームページをご訪問いただきありがとうございます。
大阪で社会保険労務士、行政書士を営んでおります、児島と申します。２００８年９月のリーマンブラザーズの経営破綻に始まった不況は金融業界を始め、 製造業を含め全世界全業種に影響を及ぼし、全く先の読めない状態が状況が続いております。
それは御社様を含めた、保険業界も例外ではないでしょうし、御社の既存顧客先の企業様も同じような状況が続いているのではないでしょうか？
また、保険業界では以前に一部の保険会社の“保険金払い渋り”がマスコミ等で大きく報じられ、 世間一般の保険会社様の不信感が払拭されない逆風の中で、“既存の顧客の死守”や“新規顧客の獲得”という命題に取り組まれているのではないでしょうか？
私達、社会保険労務士は企業とりわけ中小企業さんを元気になってもらうことを、その職務の一つとしております。
例えば、会社のルールブックでありますところの、就業規則を見直すだけでも、既存の人件費をかなり抑えることができる可能性があるわけです。（サービス残業対策、社会保険料削減対策など）
また、私達がコンサルティングを行う、“助成金”にしてみても、会社内で人事制度等を見直すことによって国からもらえる、まったく返済義務のないお金なのです。
私達、社会保険労務士とのコラボは、このなようなメリットを保険会社さんのサービスの一環として、中小企業さんとの繋がり、橋渡しをする一つのツールや営業切り口としていただけることができるわけです。
それにより、既存顧客の確保はもちろんのこと、新規開拓にも効果を発揮することでしょう。
御社の多岐にわたる販売チャネルと当事務所の中小企業に対する提案力をコラボすることでお互いのプラスに繋がると確信しております。
当事務所の考え方にご賛同頂ける、保険会社さん、保険代理店さんは、以下からご連絡いただければ幸いです。
お問い合わせはこちら
当方との業務提携のメリット等に関しての詳細はこちらから
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大阪市内で社会保険労務士、行政書士事務所を経営しております児島と申します。
企業は“ヒト”“モノ”“カネ”の３つの要素で成り立っているといわれます。
昨今、“アウトソーシング”という言葉が浸透しておりますが、通常企業では自社内にて専門のセクションを設置し、この“ヒト”“モノ”“カネ”の３要素を管理していたのが、大手といわれるような従業員が数千人規模の大企業さんでも私達のような国家資格を持った専門家やコンサルティング業者に外注に出すようになって参りました。
この３要素を私達士業の仕事の守備範囲ということで、考えるとするのであれば、
“モノ”：商品やサービスの売買契約等にかんすること。
企業における法務部機能⇒弁護士、司法書士の先生方の守備範囲
“カネ”：会計業務、税務処理も含んだ支出入の管理に関すること。
企業における経理部機能⇒公認会計士、税理士の先生方の守備範囲
私達社会保険労務士の守備範囲となると“ヒト”にかんする部門になるわけで、とりわけ企業における、人事総務部機能の替わりを担うわけです。
とりわけ、“ヒト”は“モノ”や“カネ”とはちがい、繊細で感情を持ったものでありますから、扱い方次第では、企業にとっては戦力にもなるし、（言い方は不適切かもしれませんが）お荷物になる可能性もあるわけです。
また、企業として人材を雇用している限りは、この“ヒト”に関することは避けては通れないわけです。とりわけ企業の権利“経営三権”と呼ばれる、“業務命令権”や“人事権”、“施設管理権”を使用する従業員から死守しなければならないわけですから。
“ヒト”に関することでどのようなことが問題になるかというと‥。
・雇用する従業員を解雇するとき
・給与等の労働条件を引き下げるとき
・就業規則等により会社に全従業員に対して画一的なルールを設けたいとき
（設けなければならないとき）
先生方も顧問先から今までこのような類のご相談を受けたことがあるのではないでしょうか？
このような問題を解決するのが私達社会保険労務士の仕事なのです。
また、私達社会保険労務士は、勤務体系等を見直すことによって、無駄な残業代を見直し、人件費の効率化を提案したり、社会保険料の削減策を提案したり、助成金の提案をしたりと、企業を元気にするツールをたくさん持ち合わせております。
しかしながら、税金関係のことであったり、経理上のことに関しては、税理士や会計士の先生のお力を借りなければなりませんし、登記であれば司法書士の先生にお願いしなければならないわけですし、また労働問題であっても、組合との交渉になると弁護士の先生のお力を借りなければならないわけです。
そういった中で、アウトソーシングされるお客様からしてみれば、色んな問題に対処してくれる、士業間ネットワークがしっかりした、専門家にお願いしたいと考えるのが自然でしょう。１つの事務所にお願いすれば、その事務所のネットワークで処理してくれるので、お客様は事案ごとに処理を対応してくれる専門家をいちいち探す必要がないわけですから。
上記のような理由で当事務所では業務提携していただける、関西地区、近畿地方でご活躍されている他士業の先生を探しております。
当事務所とタッグを組むことは、先生方にとっても、先生方の顧問先にとっても、単純に１＋１＝２になるわけではありません。１＋１が３や４になるようなメリットをもたらすものであると考えております。
弁護士、司法書士、公認会計士、税理士、（許認可業務を専門でやられている）行政書士の先生方で当事務所の考え方にご賛同頂ける方は、以下よりご連絡いただければ幸いです。
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