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企業が外国人雇用を行う際に際して、１つのバリアとなりえるのが、“出入国管理および難民認定法”（世間一般で『入管法』と呼ばれるものですが）です。これは日本における在留資格に関することを詳細に規定しております。
こういった“在留資格制度”において、日本国内での地位やどのような活動を行うことができるのか、就労が可能なのであれば、どのような就労が認められるか等を明確に規定されているわけです。また、この資格に該当されない人物の入国を拒否したり、ビザの発給を停止したりすることが、入管法上は可能となるわけです。こうして、入管法に則った形で、日本への出入国の管理が当局においてされております。
日本国内での在留資格に関しては、以下の３つに大きく分かれます。
（１）特定の就労活動が認められる在留資格（１７種類）
外交、公用、教授、芸術、宗教、報道、投資、経営、法律・会計業務、医療、研究、教育、技術、人文知識・国際業務、企業内転勤、興行、技能、特定活動
（２）原則就労ができない在留資格（６種類）
文化活動、短期滞在、留学、就学、研修、家族滞在
＊上記の在留資格であっても、例外的に就労できるケースもあります。
（３）就労に制限がない（国内でどのような仕事についても原則ＯＫ）在留資格（４種類）
永住者、日本人の配偶者等、永住者の配偶者、定住者
・高度専門労働者と単純作業労働者
外国人労働者を区分すると、“高度専門労働者”と“単純作業労働者” の２つに分けられますが、前者は（１）の専門のスキルを持ち、そのスキルで仕事をするために在留資格をえたもの。後者は（３）の在留資格で仕事をするものというケースが多いようです。
もちろん、（３）の在留資格であっても“高度専門労働者”として本邦で働かれている方はおられますが、あくまで一般論としてです。
また、外国人労働者に対する日本政府の受け入れの考え方としては、高度専門労働者に対しては積極的な反面、単純作業労働者に関しては消極的で慎重な対応をしています。
国際競争力の上昇や優秀な人材の確保、国際競争力の強化等のメリットの一方で、日本人の雇用機会の減少や外国人犯罪増加や不法滞在の懸念等のデメリットもあり、そのようなバランスでの対応をとらざるを得ないのかもしれません。
・外国人労働者を招聘する際の手順について
次に外国人労働者を招聘する際の手順について述べていきます。
①外国人労働者本人が旅券（パスポート）を取得
＊外国人が日本に入国するためには、有効な旅券（パスポート）が必要です。これを持たずに日本国内に入国すると不法入国となります。
②本人又はその代理人（招聘先企業等）が地方入国管理局に在留資格認定証明書の交付申請
③地方入国管理局における在留資格認定証明書の審査
＊上記でも説明している通り、この在留資格証明書は日本に上陸しようとする外国人、又は招聘先企業等の代理人があらかじめ、地方入国管理局に申請があった場合、この外国人の申請している活動内容が在留資格に定める活動に該当し、かつ、基準に適合しているかを事前に審査し、審査適合と認められた場合に発行される証明書です。
④許可されると在留資格認定証明書交付
⑤外国にいる本人に在留資格認定証明書を送付
⑥本人が日本の在外公館（現地の日本大使館等）へ査証の申請
＊①で取得した旅券を持っているだけではまだ不充分です。これに加え“この者は正当な理由と資格があってこの国に入国するものである。”という受入国（＝日本）による裏書証明が必要です。この裏書証明を査証（ビザ）といいます。
＊このときに④で取得、⑤で現地にいる本人に送付した、在留資格認定証明書を提出することにより査証の発行が円滑に行われます。
⑦在外公館（現地の日本大使館等）で査証手続き及び発給
⑧出入国港において上陸審査（在留資格、在留期間の決定）
⑨日本国内に在留中に在留期間更新、在留資格変更、資格外活動許可等がある場合は地方入国管理局で必要な手続きを取る。
⑩９０日を越えて在留する場合は市区町村において外国人登録手続が必要
＊②③④⑤⑨⑩が国内における手続き
＊①⑥⑦が海外（その労働者の地元）での手続
＊⑧が国内及び海外双方での手続
当事務所では外国人雇用に関してのご相談も対応させていただいております。また、当事務所は行政書士事務所も併設しておりますので、幅広くお問い合わせの門戸を開いております
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・就業規則作成サービス
・月間顧問サービス
児島労務・法務事務所は労務管理における、知恵の宝庫、アイデアのデパートです！！
私どものよきビジネスパートナーとして、今後も長くお付き合いしていきたいと思っております。
株式会社タイヨウ
代表取締役 小林 秀光
産業用ベルト製造、加工における大阪南部のオンリーワン企業！！株式会社タイヨウ様のＨＰは以下のリンクからどうぞ。
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ー企業の人事戦略の１つとしての外国人雇用ー
外国人労働者と聞いて、私たちはどのようなイメージを持つでしょうか？語学学校の外国人講師であるとか、外国料理レストランのウェイター、ウェイトレスとか‥。そういった職種がまず頭に浮かぶのではないでしょうか？あるいは単純作業の３Ｋの労働環境の給与が安い職種というイメージを持つ方もおられるかもしれません。
しかしながら、現在は“高い能力の従業員であれば、国籍を問わず”という考え方の企業が増えつつあり、貿易商社、システム開発、金融業界、ＩＴ業界などで有能な外国人を雇用するがことよく見られるようになってきています。
こういった事情に加え、日本の中小企業のビジネスを取り巻くグローバル化も、企業が積極的に外国人雇用を推進することに拍車を掛けています。市場のグローバル化に伴い、大企業のみならず、中小企業も、生産拠点の海外シフトや外国市場の新規参入など、最近では日本国内のみでビジネスを完結されることが難しくなってきてます。
さらに日本国内の少子高齢化も、労働人口の減少という問題も抱え、今後外国人労働者に労働力を依存しなければならない状況も充分考えられるわけです。
こういった、“国籍不問の優秀な人材の確保”“市場のグローバル化対応”“少子化に伴う労働力の確保”の３つの課題を日本企業が抱えている現在、大企業、中小企業等の企業規模の関わらず、外国人雇用に関しては今後必要不可欠になることは、予見できうるわけです。
不可欠になるというよりは、企業はもっと能動的に、人事戦力の一環として、外国人雇用を考えていく時期に入ったといっても過言ではないといえるかもしれません。
このページでは、企業が外国人労働者を雇用する際の注意点等を以下の記事から見ていきたいと思います。外国人雇用が初めてという中小企業の経営者様や、人事担当者様へ、少しでも参考になればと思っております。
当事務所においても外国人雇用や活用法に関してのご相談を承っております。
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御社は大丈夫？
従業員のちょっとした不注意や退職した元従業員の不始末で人的リスク拡大の危機！！
個人情報保護対策！！～経営者として会社を守れますか？
平成１７年４月１日に、“個人情報の保護に関する法”が施行され、法人等の事業主に以下のような義務が課されました。
・個人情報の安全管理義務
・個人情報の第三者に関する情報提供の禁止
しかしながら、マスコミ等で報道されている通り、従業員のちょっとした不注意や、退職した元従業員が原因での顧客の個人情報漏洩によって、会社が謝罪や金銭的賠償を被る事案が絶えません。
例）・大手エステ会社で個人情報が漏洩⇒被害者一人当たりに３万円の損害賠償
・ブロードバンド会社から４５０万件の個人情報を持ち出し、会社を脅迫⇒顧客１人当たりに５００円のお詫び金を送付
・大手通販会社で個人情報が外部に漏洩⇒営業活動１ヶ月停止で売り上げ１５０億円のドロップ
・大手電話会社顧客情報がＷｉｎｎｙで流出
などなど
一旦、こういったことが起こってしまうと、会社側は賠償等の金銭的な損出を被るだけでは済まず、顧客からの信用や社会的な信用をも失墜させ、会社のブランド力まで低下させてしまう結果となってしまいます。
しかしながら、大半の事業主様は個人情報漏洩対策や管理の必要性を感じていながら、どのように対処したらよいのかわからないというのが、正直なところだと思います。
そこで当事務所で提案しているのは、
個人情報保護キット＋攻防一体型就業規則
での労務管理の徹底です。
攻防一体型就業規則については、こちらに紹介のページがありますので、参照下さい。
＊延べ８０００件以上の労働相談を受けてきた、当事務所が誇る、事業主主体の会社を守り、かつ従業員のモチベーションを高める就業規則です。
個人情報保護キットとは？
・業務情報安全管理規定
（個人情報、機密情報を管理するための社内の取り決め）
・入退社時における誓約書
・診断ツール
等、防衛ツールが満載の内容になっております。
これにより、個人情報漏洩対策だけではなく、会社の主力製品の製造工程やテクノロジー、技術情報など、会社の存亡に関わるような門外不出の機密情報の外部への漏洩も防ぐことが可能になります。
価格：
攻防一体型就業規則（廉価版）＋個人情報保護キットの
セットで２６０，０００円 にて提供いたします。
もちろん、攻防一体型就業規則もしくは個人情報保護キットの単体での購入も可能です。
お問い合わせはこちらまで。
個人情報保護キット付きの就業規則の導入を当事務所にて作成させていただいたお客様の声を以下のリンクに掲載しております。
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これ以前の項目で再三お伝えしている通り、メンタルヘルス対策、ハラスメント対策は様々なケースが想定され、ケースバイケースでの対応が求められます。よって、規定を整備してもそれだけで対策が充分か？と問われれば、限界があると答えざるをえません。
こういった問題はどうしても想定外のことが起こりえますので。
よって規定とは別枠でマニュアルを作成した方が、より個別対応がしやすいと考えます。
例えば前の記事で記載した、“ハラスメントの具体例”などをマニュアル化したり、“復職までのサポート体制のフロー”や“主治医、産業医等の連絡、情報伝達フロー”等、規定化しにくいものはマニュアル管理することにより、運用しやすくなる効果が期待できます。
特に“ハラスメントの具体例”に関しては、ハラスメントに該当すると考えられる言動、態度を具体的に記載列挙し、全従業員に配布、周知徹底することにより、事前予防の対策につながります。
・相談窓口の設置等
中小企業さんで、ここまでの対応が必要かどうかという議論もあろうかと思いますが、相談窓口を社内に置くもしくは、外部に委託する。もしも、社内に設置するのであれば、相談担当者の育成手順や研修事項、社内での資格取得制度等を盛り込んだ規定を作成しておくことを推奨いたします。
実際に中小企業さんにおいては、社内に相談窓口設置し、相談担当者やカウンセラーを雇用する、もしくは一から育てるような物理的、金銭的な余裕はないと思われますので、現実的には外部委託する方法を採るケースが多いと思います。
そういった外部機関活用の場合の費用負担も含んだ外部窓口の利用に関してのルールに関しても明確化しておくことは不可欠でしょう。
当事務所ではハラスメント規定も含んだ、メンタルヘルス規定の整備に関してお力にならせて頂いております。
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・就業規則作成サービス
・協定書作成サービス
今回、就業規則の変更をお願いいたしました。先生のお仕事ぶりにおいて、私がすばらしいと思っているところは「仕事が正確かつ迅速」であるということです。
労働基準監督署に長く在籍されていることもあり、判例だけでなく実際の事例も多くご存知なのでお話がより身近なものに感じられます。
先生のお話はいつも明確で理路整然としているので、話の要点がとてもわかりやすいです。
先生はとても研究熱心で、とりわけ労働法には精通していらっしゃるので法改正はもちろんのこと、私どもでは気付かない点もいろいろご指摘、アドバイスいただき本当に感謝しております。
児島先生のような信頼の置ける先生にご相談できるというのはとても安心感があり、心強いことです。
これからもよろしくお願いいたします。
取締役 桜井八重子
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休職規定の整備と同様に、ハラスメント関連の規定の整備も必要になってきました。
そもそもハラスメントとはどのようなことを指すのでしょうか？定義付けをすると、“職務上の地位や影響力を利用し、相手の人格や尊厳を侵害する行為や言動”ということになります。
昨今“アンガー・マネージメント”つまり怒りのコントロールができない、中間管理職の社員が増えてきていると思います。管理職としてふさわしくない人間を管理職として登用してしまうと、こういったパワーハラスメントも問題に会社が直面することがたびたび起こります。また、管理職として適性のある方であったとしても、時には上司からのプレッシャー、締め付けと部下への気遣いが求められる、中間管理職社員の立場の難しさや、そういった逃げ場のない状況におかれたストレスが部下等の下の従業員に怒りの矛先を求めたときに、パワーハラスメントが起こってしまう可能性があり、それは規模等を問わずどんな職場で起こってもおかしくないのです。
また、このようなハラスメントが起こってしまうと、当事者はもちろんのこと、そのときに社内にいただけの従業員でさえも間接的な影響を受け、メンタルヘルス不全になってしまうこともあります。
男女雇用期間均等法の直近の改正に伴い、セクシャルハラスメントの規定を配備している企業さんは多いと思いますが、パワーハラスメントの規定の整備をされている企業さんは少ないのではないかと思います。
メンタルヘルスの関連規定の整備の一環として、ハラスメント規定も整備することをお勧めいたします。
ハラスメント規定の作成のポイント
１．どのような行為、言動がハラスメントに該当するか、具体的に列挙する記載する。
但し、パラーハラスメントの性質上ケースバイケースで取り扱わなければならないケースもあるため、その点を考慮する必要があります。
ex)ハラスメントを受ける側の個性、性格により受けるダメージが異なる。
行為者の職務上の地位や影響力により、ダメージを与える影響度が異なる。
２．悪質な場合は懲戒の対象となる旨も定めておく。
その際には就業規則の本則の懲戒規定の部分にきちんとリンクさせておく必要があることは言うまでもありません。
御社でも一度ハラスメント規定の見直し、整備をされてみてはいかがでしょうか？
ハラスメント規定の整備に関しては当事務所でもお力にならせさせて頂いております。
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復職に関する決め事も、休職規定の整備に関しては重要事項の一つとなってきます。一番よく問題になるケースは、休職中の従業員の主治医の見解と会社側の復職に求める回復基準にずれがある、ということです。主治医が“就業可能”との診断書を発行しても、休職前のように職務遂行能力が回復しているとは限りませんし、メンタルヘルス不全の場合は“回復した”との本人の申出があって、一旦復職しても、同様の症状にぶり返してしまうということがままあります。
主治医から復職可能の診断を受けて、復職したとしても、復職後欠勤を繰り返すようなことがあるのであれば、周りの士気にも影響してくることもあり得るわけですし、そういった健康状態の従業員を通常の状態で就業させるとなると、会社側の安全配慮義務違反だと言われかねません。
こういったトラブルを避けるためにも、復職に関する要件に、本人の主治医以外に、産業医や会社が指示する医師の診察を受けさせる旨の命令権を確保し、場合によっては、診断書の提出を求めるような規定を設けておいてもよいと思います。 その際に診断書の料金をどちらが負担するかという部分まで含めて規定に設けておけばいいでしょう。
また、“復職後も欠勤を繰り返す”ような従業員に対しては、欠勤日が通算ＸＸ日に達した場合に再度の休職を命じることができる規定を、会社側の命令権確保のために設けておきたいところです。
加えて、もしも会社側の余裕があるようであれば、リハビリ出勤（慣らし勤務制度）のような制度を導入し、一定期間業務に耐えうるくらいに回復しているかどうかをチェックする期間を設けてもよいかもしれません。
そして、こういった状況を踏まえた上で、最終的に復職の判断は誰が行うのかという部分まで規定しておくべきでしょう。もちろん、復職判断は会社側がイニシアチブを持ってすべきです。
休職規定の整備はメンタルヘルス関連の労使紛争予防に不可欠になっています。当事務所でもハラスメント規程を含む休職規定の整備にお力にならせていただきます。
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とかく、メンタルヘルス不全者に対する接し方というのは、会社側も対応になれないこともあってか、“腫れ物の触るような”傾向になりがちです。また、休職したメンタル不全者に対しても、症状やキャラクターにもよりますが、自分から連絡をしてこないことがあるため、会社側が全く、その休職従業員の現状の回復状況が把握できていないということが、よく見受けられます。
会社の人事対応者としては、もちろんその休職者が従業員である以上は、連絡して、状況を把握しなければならないのは１００も承知のはずなのですが、連絡の手段や連絡の頻度が適切なのかどうかが判断できずに躊躇してしまうケースがままあります。
そもそも、休職期間というのは、健康上の理由で労務の提供ができない従業員に対して、会社側が配慮的に与えている解雇の猶予期間であるということを、まず考えなければなりません。また、そういう考え方から判断すると、休職期間中でも、会社側がイニシアティブを取り、休職従業員をしっかり療養させなければならないわけですから、会社側が回復状況を全く把握できないということは、問題があるといわざるを得ないでしょう。
そういった状況を避けるためにも、休職規定を整備した上で、手段や頻度を明記した上で、会社から定期的に連絡をする、あるいは本人から連絡させるような、根拠規定を設けておくべきでしょう。 その際に、誰が（あるいは、どの部署が）連絡調整役を務めるのかという部分も決めておいたほうが、現場の対応もスムーズに行えて、ベターです。
メンタルヘルス規定の整備に関しては、当事務所でもお力にならせて頂いております。
お問い合わせはこちらからどうぞ
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期待できる効果）
休職規定があいまいなため（あるいはないため）に起こりえる対象従業員が何度でも同じ症病で長期休暇（休職）を繰り返すとリスクが防げます。
メンタルヘルス不全といっても、回復期間にどの程度かかるかであるとか、どの程度まで回復するのか、ということはケースバイケースですし、一旦復職した後も症状がぶり返すというケースもあり得るでしょう。再発が２度、３度と繰り返されるようになってくれば、会社としてもその対処に頭を痛めることになってきます。
休職規定が整備されていないがゆえに、休職期間も不明確、同様の症状での休職期間の通算規定もないがゆえに、いたずらに休職期間や回数を延長していると、それがその会社での“慣行”ということでルールが定着していまい、“一度復職したら休職期間がリセットされ、何度でも休職できるという、就業規則上のルールが存在する”ということと同視されてしまう危険性もあるわけです。
そうなってくると、いつまでも戦力として復帰する見込みのない従業員の籍を確保しなければならないばかりか、会社側が支払う社会保険料等、会社が負担するものは計り知れません。
また、休職している従業員側から見ても、一見戻るべき場所があるということは、安心感があるかもしれませんが、休職期間が長期化するに従って、その従業員の不在を支える同僚達の負担も増えていくということですから、復職後も周囲の冷たい視線にさらされることがあり得るわけです。そうなってくると、職場のいじめ、嫌がらせ行為という新たな火種を生み出してしまうことにもなりかねません。
そういったことを避けるためにも、休職規定の設置や強化見直しは企業としては不可欠なものとなってきます。
ハラスメント規定の制定や、見直しによる強化、整備に関しては当事務所の方でお力にならせて頂いております。
お問い合わせはこちらからどうぞ。
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昨今、うつ病やメンタルヘルスの不調という言葉をよく耳にします。また、仕事上での過重労働や職場でのいじめ、嫌がらせに起因して発病したとして、メンタルヘルス不全を労災申請するケースが増えており、また、場合によってはこういった労災が認定されるケースも増えております。
また、仕事以外でも色んなストレスがある現代社会において、社会全体においてメンタル不全を訴える者が増えており、職場環境が原因ではなくても、メンタルヘルス不全となった従業員と会社がどう向き合っていくかということも、企業側が早急に対処する必要がある課題でしょう。
特に小規模の中小企業では、ファミリー的な雰囲気が災いして、社内ルールが不明確であるために、いざ、このようなメンタル不全者が発生してから対応に苦慮するケースが増えてきました。一定の期間の欠勤後（または休職後）に発症前に就業していた業務につけるのか？その判断はだれがするのか？ということが不明瞭なまま、解雇してしまい、その後トラブルになったケースも見受けられます。
職場でのメンタルヘルスの取扱いの問題点として
①発症に至るまでの経緯、症状、回復までの過程が人それぞれケースバイケースで１つのパターンの対策を用意しているだけでは不十分である点。
②重度の場合は療養期間が長期にわたることがありうる点
③長期療養したからといって、必ずしも発症前の状態まで回復する保証がない点。
という特徴があり、通常のケガや病気とは一線を引いて考えなければならない部分も出てきます。
また、従業員一人一人の仕事上の依存度が高い、中小企業であれば、従業員の一人がメンタルヘルス不全を発症し、長期休職となってしまった場合は、他の従業員で休職従業員のカバーをしなければならないため、マンパワー的にかなりの負荷が圧し掛かってくるばずです。
上記のようなケースで、休職の取得回数や取得期間に関するルールが設けられていなければ、同一の病状で休職を何度も請求するような、従業員も出てくるわけで、そうなってくると、不在をカバーしているほかの従業員達の士気にも影響してくるということになりかねません。
また、長期療養するメンタル不全者にとっても、療養中の自分の処遇が不明確であれば、安心して療養に専念できる環境とは決して言えないでしょう。休職して療養に専念できる期間的な猶予はどれくらいあるのか？その間の給与はどうなるのか？復職の際に会社は何かサポートをしてくれるのか？こういった社内ルールがあるだけで安心感を得て、療養に専念できるという効果が期待できるわけです。
こういった事情により、一定規模以上の企業はもちろんのこと、中小零細企業でも、メンタルヘルス関連の規定の整備は不可欠な状況だということがお解りいただけると思います。
当事務所ではハラスメント規定も含んだ、メンタルヘルス規定の整備に関してお力にならせて頂いております。
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厚生労働省の調べでは、平成２２年３月の新卒者の中で、就職に漏れてしまった人が、全国で７万５千人に登っているということです。この数字は昨年度よりも３万人以上増加しております。また、一旦学校を卒業して就職に漏れてしまうと、就職活動をする新規学卒予定者に比べ、より就職の道が狭き門となり、卒後２年、３年経過しても就職できない、という若年層の方が年々増加傾向になっております。
そういった状況を打破すべく、厚生労働省は“青少年の雇用の確保等に関して事業主が適切に対処するための指針”を一部改正し、平成２２年１１月より施行しております。この指針に基づく奨励金もございますので、こちらの記事でご紹介いたします。
青少年の雇用の確保等に関して事業主が適切に対処するための指針（改正部分抜粋）
事業主は次に掲げる措置を講じるように努める必要がある。
・意欲や能力を有する青少年に応募の機会を広く提供する観点から学校等の卒業者についても、学校等の新卒予定者の採用枠に応募できるような応募条件を設定すること。当条件の設定に当たっては、学校等の卒業者が卒業後少なくとも３年間は応募できるものとすること。
・また、学校等の新卒予定者等を募集する際はできる限り年齢の上限を設けないようにすること。やむを得ず、上限を設ける場合には、青少年が広く応募することができるように検討すること。
卒業後３年以内の既卒者採用に関する奨励金（いずれも平成２４年３月３１日までの時限措置）
１．３年以内既卒者（新卒扱い）採用拡大奨励金
事業主が、大学等を卒業後３年以内の既卒者を正規雇用した場合に支給される奨励金。支給額は事業所ごとに１００万円
２．３年以内既卒者トライアル雇用奨励金
事業主が、中学、高校、大学等を卒業後３年以内の既卒者を一旦有期で雇用し、その後正規雇用に移行する場合に支給される奨励金。支給額は対象労働者１人に付き、最大８０万円。
３．既卒者育成支援奨励金
一定の成長分野等の中小企業事業主が、中学、高校、大学等を卒業後３年以内の既卒者を、一旦有期で雇用し、その有期雇用の間に座学研修等（ＯＦＦ－ＪＴ）を行い、その後正規雇用に移行させる場合に支給される奨励金。支給額は対象労働者１人につき最大１２５万円。
現状、就職活動に失敗して、職に漏れている若い労働力の中にも必ず、ダイヤの原石のような、優秀な人材が埋もれていると思います。
奨励金がもらえるこの機会に一度、若い能力のある既卒者の採用をご検討されたらどうでしょうか？
上記各種助成金、奨励金の詳細な支給基準に関してお知りになりたい場合はこちらのお問い合わせのページからどうぞ。
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ー当事務所がお勧めする信頼性の高い、適性検査ツール“ＴＡ ＰＡＣＫ ＳＹＳＴＥＭ”
採用担当者として、人を採用する立場になり、実際に採用、不採用の決断をする際は底知れぬプレッシャーとの戦いになることはよくあることです。
“経歴からは優秀そうに見えるが、うちの会社でも同じような実力を出してくれるだろうか？”
“健康状態は良好そうだが、目に見えない潜在的なメンタルヘルスに関することまでは予測できないし…。”
“営業職の募集で応募してきた応募者の営業職としての適性を判断できない。”
等、採用担当者の悩みはつきないと思います。
もしも、信頼性の高い適性診断ツールがあればどうでしょう？？
しかも、それが簡易に短時間で診断できるとすれば…。
当事務所が推奨する適性検査ツール“ＴＡ ＰＡＣＫ ＳＹＳＴＥＭ”は採用担当者様のこういったお悩みや問題を解決する最良のツールです。
信頼性も非常に高く、採用試験時や研修等で多くの一部上場企業や官公庁で採用されています。
“ＴＡ ＰＡＣＫ ＳＹＳＴＥＭ” とは
株式会社ヒューマンスキル開発センターが臨床心理学の基本理論を元に独自のノウハウで、研修や採用時の適性検査に応用したツールです。
この“ＴＡ ＰＡＣＫ ＳＹＳＴＥＭ”の特徴としては
・Ｗｅｂ環境があれば、即座に回答後の結果が出る。
⇒よって適性検査実施後の面接で、検査結果を踏まえた上での対応が可能。
・詳細かつわかりやすい図表等を使った分析
⇒よって、候補者の性格を適切に分析し、採用の可否や適材適所の配置の決定に役立てることができる。
・臨床心理学の基本である交流分析の手法をとっている。
⇒よって、分析自体の信頼性も高く、潜在的なメンタルヘルス不全の事前発見の効果も期待できる。
・適性の有無だけでなく、候補者の考え方、価値観が検査結果に反映される。
⇒よって、採用時の判断材料としての用途だけではなく、新入社員研修の教材等多くの応用的に使用することが可能。
当事務所ではこの適性検査ツール“ＴＡ ＰＡＣＫ ＳＹＳＴＥＭ”を以下の価格で御社に提供しています。
ＴＡ ＰＡＣＫ ＳＹＳＴＥＭ（Ｗｅｂ対応版）
１０セット ￥３０，０００
（現状Ｗｅｂ環境のないお客様にはペーパー版もご用意させていただいております。）
また、一度社長様、もしくは人事責任者の方が自ら試してみて、導入を検討したいというお声もたくさんいただきます。
そういった場合にはお試しキットとして、１セット、￥３，０００でのご購入も可能です。
（但し、お試しキットでのご購入は１社様に付き、１回限りでお願いいたします。）
ＴＡ ＰＡＣＫ ＳＹＳＴＥＭの詳細及びご購入のお問い合わせはこちらから
ＴＡ ＰＡＣＫ ＳＹＳＴＥＭの詳しい資料のご請求はこちらから
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新規で従業員を採用する場合は、採用経験が少ない中小企業の採用責任者、担当者の方は底知れぬプレッシャーを感じることもあるかもしれません。
・面接でどのようなことを求職者に聞けば、その人の潜在能力を見分けられるのか？
・面接では好印象だったけど、本当にうちの会社とマッチするのか？
・採用予定者に潜在的なメンタルヘルス不全の兆候がないかのか？
・前職での給与はＯＯ万円といっているが、本当だろうか？
・優秀な人材に内定辞退をされたらどうしよう…。
一般的によく言われるのは、優秀な人材が全従業員の２０％、訓練次第で能力を発揮する可能性のある従業員が全体の６０％、それ以外の２０％が、会社とはミスマッチで戦力としてはふさわしくない存在であると言われます。（これを２：６：２の法則といいます）
もちろん、企業として欲しい存在は上位２０％になる潜在能力を持った人材に入って欲しいでしょうし、間違って“戦力外予備軍” に入社でもされたら、大変！！
そういったことが、人事、採用の責任者の皆様の悩ましいところではないでしょうか？
当事務所では、潜在的なメンタルヘルスの兆候をも掴むことができる、かなりの信頼性の高さを誇る、適性検査の販売から、面接試験への同席、採用内定後から入社までの法的な手続きの代行までトータル的にサポート致します。
信頼性の高い適性検査ツールに関してはこちらから。
お問い合わせはこちらまで。
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