原則、育児休業・介護休業法では１度育児休業を取得した後は、配偶者が死亡するなどの厚生労働省令で定める特別の事情がない限りは、再度の育児休業の申し出はできません。
改正前はこの特別の事情は以下の５点に限定されていました。
１．産前産後休業または新たな育児休業の開始により育児休業期間が終了した場合で、産前産後休業または新たな育児休業の対象となった子が死亡したとき、又は他人の養子になったことなどの理由により労働者と同居しなくなったとき。
２．介護休業の開始により育児休業期間が終了した場合で、介護休業の対象となった家族が死亡したとき、または離婚、婚姻の解消、離縁などにより対象家族と労働者との親族関係が消滅したとき。
３．配偶者が死亡したとき。
４．配偶者が負傷、疾病などにより子の養育が困難になったとき。
５．婚姻の解消その他の事情により配偶者が子と同居しなくなったとき。
今回の法改正により、１．から５．までの特別な事情がなかったとしても、産後８週間以内に父親が育児休業を取得した場合には、育児休業を再度取得できるように、取得要件が緩和されました。
また、厚生労働省令が改正され、前記１．から５．の特別の事情に加え、以下の６．７．が育児休業の再度取得できる要件に追加されました。
６．育児休業の申し出に係る子が負傷、疾病または身体上もしくは精神上の障害により、２週間以上の期間にわたり世話を必要とする状態になったとき
７．育児休業の申し出に係る子について保育所における保育の実施を希望し、申し込みを行っているが、当面その実施が行われないとき。
よって、現行の就業規則もしくは、育児休業規定において、再度の育児休業取得の要件が先ほどの１．～５．までの限定列挙記載なのであれば、改正法対応として、６．と７．の項目を追加しなければならなくなります。
なお、この６．７に関しては、再度育児休業が取得できる要件のほかに、厚生労働省令の改正により、
ア）育児休業の申し出を開始予定日の１週間前までとする要件
イ）育児休業の申し出の撤回後に再度の育児休業の申し出ができる要件
というように、上記ア）およびイ）の追加要件にも該当するようになりました。
同様に現行の規則が限定列挙記載なのであれば、６．および７．の部分の追加修正が必要になってくるでしょう。
]]>改正前の規定では、原則では育児休業期間は子が１歳に達するまでとされており、例外的に子が保育所に入所できない等の特別な事情がある場合に限り、最長で子が１歳６ヶ月に達するまで休業することが可能となっていました。
それが今回の改正により、父親、母親ともに前述のような特別の事業がない場合でも、子が１歳２ヶ月に達するまでは休業が可能となるようになりました。
但し、父母それぞれが一人につきトータルで１年を超えない範囲内で調整は必要となります。
また、前述の専業主婦（夫）除外規定の廃止により、夫の育児休業期間に妻が育児休業を取得したり、またその逆も可能となりました。
また、再度の育児休業取得要件の見直しにより、産後８週間以内に父親が育児休業した場合の再度の育児休業の取得もこのパパ・ママ育休プラスの対象となります。
それに追加し、パパ・ママ育休プラスで子が１年２ヶ月に達するまで休業したが、子が保育所に入所できないような特別な事情がある等の法定要件を満たす場合は、Ｍａｘ子が１歳６ヶ月に達するまで休業することも可能になります。
今回の法改正では、就業規則の見直しや、労使協定の作成や見直し等、労務管理上、やらなければならないことが、各社さん山積されていると思います。当事務所では、ご予算に応じた就業規則のコンサルティングや協定書の作成等にお力にならさせていただいております。
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法改正前は、事業主が労働者代表と労使協定を締結することにより、労働者の配偶者が専業主婦（夫）で、配偶者に育児を任せられる環境にある場合は、その労働者からの育児休業の申し出を拒否できました。
しかしながら、今回の法改正でこの“専業主婦（夫）除外規定”が廃止されることになります。よって、配偶者が専業主婦（夫）であっても、申し出があれば、事業主は育児休業を認めなければならなくなります。
よって、現行労使協定で、配偶者が専業主婦の場合、育児休業の適用除外規定と定めている場合は、労使協定と就業規則の双方を見直さなければならないでしょう。
今回の法改正に伴う、労使協定や就業規則の見直しに関して、当事務所でお力にならせて頂いております。
お問い合わせはこちらまで。
]]>改正前の制度では、小学校に入学するまでの子を養育する労働者には、“負傷し、又は疾病にかかかった子の世話”のために、１年度に５日間の看護休暇の取得を認めています。
これが、改正法で以下の２項目部分が拡充されます。
（１）付与日数
子の看護休暇を小学校に入学する前の子が１人であれば、１年度に５日間、２人以上であれば、１年度に１０日に付与日数が拡充されます。
＊小学校入学前の子が二人以上いる場合は、１人の子につき、５日の使用しかできないというわけではなく、同一の子に対して１０日の取得が可能になりますので、子に対する割り振りが法律により制限されるわけではありません。
（２）取得事由
今までの『負傷、疾病にかかった子の世話』 に加え、『子に予防接種又は健康診断を受けさせること』が取得理由として認められるようになります。
適用除外者
この制度の適用除外とできるものは以下の通りです。
・日々雇用されるもの
そもそも、この育児休業・介護休業法全体の適用除外者となってます。
・引き続き雇用された期間が６ヶ月未満のもの
ー労使協定の締結が必要
・１週間の所定労働日数が２日以下の労働者
－労使協定の締結が必要
労務管理上の留意点
・申し出時期
事前申請が原則の有給休暇と違い、取得当日に労働者から電話により、看護休暇の取得を申し出てきた場合であっても、事業主側は拒否することができません。もちろん、有給休暇のような時季変更権のような概念はありませんので、注意が必要でしょう。
・付与単位
原則は１労働日での付与単位ですが、厚生労働省の指針では、“時間単位や半日単位の休暇の取得を認めるなど、弾力的に制度を運用してください。”となっておりますので、事業所の裁量により、時間単位、半日単位等の導入も可能であると考えます。
・不利益取扱いの禁止
休暇を取得した分を控除して支払うことは問題ないですが、勤務しなかった日や時間以上を控除したり、賞与算定の際に、勤務しなかった日や時間を超えて、不利に評価する等、不利益な取扱いは禁止されています。
今回の法改正では、就業規則の見直しや、労使協定の作成や見直し等、労務管理上、やらなければならないことが、各社さん山積されていると思います。当事務所では、ご予算に応じた就業規則のコンサルティングや協定書の作成等にお力にならさせていただいております。
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前述の短時間勤務制度の義務化と同様に、所定外時間外労働の免除も義務化されます。ただし、この免除に関しては、労働者側の請求によって初めて発生する権利（請求権）となっており、請求がなければ、特に免除の必要はありません。また、“事業の正常な運営を妨げる場合”は事業主は請求を拒否できるとなっています。（改正法１６条８但し書き）
ただ、この“事業の正常な運営を妨げる場合”というのが、どんなケースが該当するのかというはっきりとした、指針等が出ていないため、何とも言えない部分はありますが、有給休暇の“時季変更権” と同じように、割と事業主側から見た場合に狭い範囲での解釈になってしまうのではないかと個人的には思います。
この所定外労働の免除に関しても、労使協定の締結を条件に以下に該当する労働者を適用除外とすることができます。
①引き続き雇用された期間が１年未満のもの
②１週間の所定労働日数が２日以下のもの
という形になり、短時間勤務制度と同様に有期契約であっても、引き続き１年以上雇用されている労働者や正社員以外のパートタイマーであっても、①②に該当しないのであれば適用としなければならない点に注意が必要でしょう。
この免除の請求をしたことや、制度を適用したことに対する解雇等の不利益な取扱いも禁止されています。
この不利益な取扱いの中には、労働者が免除を請求した希望の期間を超えて、免除の対象とするような行為、例えば、労働者が３ヶ月の時間外労働の免除を希望しているにも関わらず、それを超えて、６ヶ月や１年の期間を免除の対象にするような扱いも含まれるとなっていますので、要注意です。
この育児休業・介護休業の改正に伴い、多くの企業さんでは就業規則の見直し等を行わなければならないと思われます。当事務所では各企業さん、事業所さんのご予算に応じた就業規則のコンサルティングをさせていただいております。
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改正前の育児休業・介護休業法では、育児のための勤務時間短縮措置として、事業主側の義務として、以下の①から⑥のどれかの措置を事業主の裁量で選択すればよいという制度でした。
３歳に達するまでの子を養育する労働者に対して
①育児休業制度に準ずる措置
②短時間勤務制度の導入
③フレックスタイム制の導入
④始業・終業時刻の繰上げ・繰り下げ
⑤所定外時間外労働の免除
⑥事業所内託児施設の設置もしくはこれに準ずる便宜の提供
よって今までは、③の制度を導入しようが、④の制度を導入しようが、事業主側の勝手に選んでもよいという趣旨だったのですが、改正により、②短時間勤務制度と⑤所定外時間外労働の免除は必須義務となります。
⑤の所定外時間外労働の免除は後述するにして、ここでは②短時間勤務制度の導入に際しての労務管理上の留意点に関して、説明していきたいと思います。
この短時間勤務制度について省令では、“１日の所定労働時間を原則として６時間とする措置を含むものとしなければならない”と定められています。
“原則６時間”の解釈の仕方なのですが、行政通達（平２１・１２・２８ 職発１２２８第４号等）によると
『１日の所定労働時間を６時間とすることを原則としつつ、通常の所定労働時間が７時間４５分でアある事業所において短縮後の所定労働時間について１日５時間４５分から６時間までを許容する趣旨である』となっています。
よって、この６時間の短縮というのは、法定労働時間の８時間労働がたたき台になっていると思われ、法定の８時間を下回る所定労働時間の事業所にはある程度の融通があるように思いますが、しかしながら、所定労働時間が７時間の事業所が短縮後に５時間から６時間までを許容するものではありません。法定を下回る労働時間を設定している場合でも、短縮後は５時間４５分から６時間の範囲内で所定労働時間を設定するのが無難でしょう。
また、短時間勤務のバリエーションを色々取り揃えて（ex: “週４日勤務コース”、“１日６時間３０分勤務コース”等）、労働者側に選択権を持たせるような方法を設けることも可能ですが、この場合には対象労働者が“１日６時間”のコースが選択できる状態になっていなければならないという解釈になります。
適用除外者と労使協定
改正育児・介護法では、短時間勤務制度の適用除外者を以下のように定めています。
Ａ．１日の所定労働時間が６時間以下の労働者
（６時間以下の所定労働時間をさらに短縮する必要はないため、措置の適用除外となります。）
Ｂ．次のa～cに該当する労働者（但し、労使協定の締結が必須条件です。）
a.雇用期間が１年未満のもの
b.１週間の所定労働日数が２日以下のもの
c.業務の性質または業務の勤務体制から考慮すると、所定労働時間の短縮の制度の適用が困難だと認められる業務に携わるもの。
となっており、特にc.に関しては厚生労働省が出している指針として、以下のような業務や事業所が該当するとなっております。
①国際路線等に就航する航空機において従事する客室乗務員等の業務
②労働者数が少ない事業所において、その業務に従事する労働者数が著しく少ない業務
③流れ作業方式による製造業務であり、かつ、短時間勤務のものを勤務体制に組み込むことが困難な業務
④交代制勤務による製造業務であり、かつ短時間勤務のものを勤務体制に組み込むことが困難な業務
⑤個人ごとに担当する企業、地域等が厳格に分担されていて、他の労働者では代替が困難な営業業務
c.の適用除外条件の指針①～⑤をお読みいただいても分かるとおり、きちんとした線引きができているわけではありません。（特に②）。よって労使協定により適用除外者を設定する場合は慎重に吟味する必要があるわけです。
また、c.の適用除外者を労使協定で定める場合は、適用除外者に対し、以下（ⅰ）～（ⅲ）のいずれかの代替措置を講じるように事業主側に義務付けています。また、どのような代替措置を講じるかということも含めて労使協定の中に盛り込まなければなりません。
（ⅰ）フレックスタイムス制
（ⅱ）始業・終業時刻の繰上げ・繰り下げ
（ⅲ）託児施設の設置運営その他これに準ずる便宜の供与
この、短時間勤務制度の適用された労働者に対し、勤務時間が削られた部分までは賃金が発生するのかというと、原則はノーワークノーペで、支払い義務までは発生しません。（協定で支払うとしてももちろん労働者有利の扱いなので構いませんが…。）また、賞与の算定や退職金の勤続勤務年数の算定においても、現に働かなかった時間や日数部分を差し引いても、不利益な取扱いには該当しないと解釈されます。しかし、現に労働しなかった時間以上に、差し引き算定すると不利益な取扱いとなってしまいますので注意が必要でしょう。
また、ここで気をつけなければならないのは、一定期間の有期雇用契約の労働者や、時間給契約をしているいわゆるパートタイマーも適用除外にはできない点です。
有期雇用者であっても、１年以上雇用されるに至った後はこの制度の対象となりますし、パートタイマーであっても、実質６時間超の所定労働時間で週３日以上所定労働日がある場合はこの制度の対象としなければなりません。
今回の育児休業・介護休業法の改正に際して、就業規則見直しや、労使協定の締結等、労務管理上でやるべきことがたくさんある、企業さん、事業主さんがほとんどだと思います。特に労使協定に関しては慎重に吟味を行わなければ、あとで従業員と揉める元凶となってしまうでしょう。当事務所では、改正後の育児休業・介護休業法の労務管理上の対応に関してお力にならせていただきます。
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・子育て期間中における、より仕事と育児の両立が促進できるような働き方の見直し
・父親も育児と仕事が両立できる職場環境の制度化
・仕事と介護が両立できる職場環境の支援
－短期の介護休暇制度の創設
・実効性の確保
１）育児休業申し出の際等の労働者への書面明示の義務化
２）調停制度の設置
＊上記の改正項目のうち、“短時間勤務制度の義務化”“所定時間外労働の免除の義務化”“短期の介護休暇制度”に関しては、一定規模以下の中小企業（常時１００名以下の労働者を使用する事業主さん）については一定期間（公布日から３年以内）は適用は猶予されます。よって全面的に適用されるのは、平成２４年６月３０日となる見込みです。
今回の改正により、多くの企業様で就業規則（育児・介護休暇規定）の見直しが必要となってくると思います。当事務所では、各社様の予算に応じた就業規則のコンサルティングをさせていただいております。また、今回の改正に伴う育児・介護休業規定のみの制定や改訂に関してもご相談に応じさせていただきます。お問い合わせはこちらから
]]>いざ労使紛争が起こってしまったら‥。
当事務所では既に顧問の弁護士の先生や社労士の先生、コンサルタントの先生が付いておられる事業主様のために、セカンド・オピニオン・サービス（第２の提言サービス）を行っております。
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そうならないように、慎重にことを運ばなければなりませんよね。既に、顧問の社労士さんや弁護士さんがおられたとしても、その方の得意分野や労働法や労使紛争であるとは、限りません。そんなときのために労働分野に特化した専門家の意見を聴きたいと思うこともあるでしょう。
当方は労使紛争に関わる労働相談を年間１，５００件以上、通算で４，０００件以上もこなしております。圧倒的な相談数に基づいた、知識や知恵を駆使し、御社の労使紛争を解決に向かわすように最大限に尽力いたします。
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報酬に関しては、メール相談１件につき、￥１５，０００を基準に考えさせていただきます。ただし、１件の労使紛争を解決までサポートするシステムもございますので、ご遠慮なくこちらまでお問い合わせ下さい。
＊このセカンド・オピニオン・サービスはあくまで当事務所のスポット業務の１つのサービスに過ぎません。このサービスはよい関係を保っている、御社と顧問社労士の先生方との間に割って入ることを意図したものではございませんので、誤解なきようにお願いいたします。
]]>実際に待機中に急患が来られて、対応しなけければならないというケースは極まれではあるけれども、“この病院は夜間でも技師がいる”という安心感を地域の住民の皆さんに持っていただいて、他の病院との差別化を図りたいという意図なのでしょう。
この場合、労基法の原則から考えると、待機＝事業主の指揮命令下にいる作業の手待ち時間という解釈になり、実際待機室でテレビを見ていようが、仮眠していようが急患が来れば対応しなければならない状況が続いている限り、労働時間としてカウントしなければならないということになってしまいます。
よって、この夜間の待機が通常の昼間の勤務を終了してから行われるのであれば、８時間超の法定外時間外労働の割増賃金と、夜１０時から朝の５時までの間は深夜の時間帯の割増賃金が別途必要となってくるわけです。そういった勤務体制にすることによって、掛かってしまう人件費は馬鹿にならないでしょう。実働時間よりも待機時間の方が長いにも関わらず‥。
しかしながら、例外的に労働基準監督署長の許可を受けて、宿直勤務という扱いをすることができます。この宿直勤務という概念としては、ただ単に万が一のために待機しているだけ、拘束されているというだけで、労働の密度が非常に薄いようなケースに通常の労働時間、時間外労働、深夜労働の考え方とは一線を置いた考え方をしましょうということなのです。
よって、８時間勤務をした後に、宿直勤務を命じても、基本的には、通常の時間外労働や深夜労働の割増賃金の対象にしなくてもよく、宿直対象者の日額賃金の平均額の３分の１を下回らないような形で宿直手当を設定し、１回の宿直につきその宿直手当を支払えばそれでＯＫなわけです。
その際の注意点としては、通常のシフト勤務（昼勤）が終了した後に、休憩時間を設けた後に宿直勤務に入らなければなりません。この点は労働時間にカウントされる通常勤務と、労働時間のカウントから適用除外となる、宿直勤務のメリハリをつけようということなのだと思います。
また、基本的に常用雇用者でないとこの“宿直許可”の対象となりません。夜間の専門の待機要因の技師の従業員が別にいるのであれば、それは“宿直許可”の対象ではなく、“監視断続労働の許可”というまた、別の許認可申請の対象となってしまいます。
ただし、労基署の許可基準はあくまでも労働密度が低い場合に限定されるので、病院の職員さんの中でも、看護師さんや介護職員さん等の最前線で仕事をされている従業員さんに対しての許可申請は無理だと思います。
レントゲン技師さんやＰＴさんで“夜間の急患対応をする可能性があるけれども、そう滅多にあるわけではない。”といったようなケースで初めて許可の対象になる可能性が出てくるのではないかと思います。
当事務所が許可申請のご依頼を頂いた事案で、技師さんやＰＴの方であったとしても、救急指定病院等で急患の対応を頻繁にしなければならないようなケースでは、許可が下りなかったことも今までにありました。そのあたりの基準は私の経験則でも、お話できると思いますので、そういった夜間の待機体制の導入やそれに伴う許可申請をお考えの企業さんは一度ご相談下さればと思います。
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年次有給休暇は日単位での付与が原則ですが、事業場で労使協定を締結すれば、１年間に５日分を限度として、時間単位で与えることが出来るようになります。
例えば、所定労働時間８時間の事業所では、入社後６ヶ月で１０日付与された有給休暇の使い方として、５日と８時間×５日＝４０時間というように、日数と時間数に区分した有給の付与ができるわけです。
主な留意点
・事業所の所定労働時間が７時間３０分等の１時間未満の端数がある場合は、１時間の単位で切り上げてから計算しなければなりません。
例）１日の所定労働時間が７時間３０分で５日分の時間単位有給を付与する場合
端数の３０分を１時間に切り上げ、１日８時間分の有給の付与としなければなりません。よって結果的に５日分＝４０時間の時間単位有給を付与しなければならないことになります。
７．５時間×５日＝３７時間３０分の分単位切り上げで３８時間という考え方はできません。
・時間単位有給を導入した結果、前年度繰越分が時間単位で残ったとしても、当年度分の時間単位付与は５日分単位を超えることはできません。
例）所定労働時間が８時間の事業所で、前年度繰越分が１時間だけ余っているケースでは、当該労働者に本年度付与される時間有給は８時間×５日分＋１時間＝４１時間では、５日分の４０時間を越えてしまいますので、法違反となります。この場合は８時間×４＋１＝３３時間が時間単位付与のマックスの時間数になります。
・労使協定に記載する内容は以下の４点です
①対象労働者の範囲
②時間単位で付与する日数
③時間単位年休の１日の時間数
④１時間以外の時間を単位とする場合はその時間数
＊対象労働者の範囲については正常な事業の運営との調整を図るための措置に限り定めることができます。よって、取得目的を理由に対象労働者を限定したり、また正常な事業運営の調整と全く関係ないような制限、例えば、“（何の理由もなく）パートタイム従業員は適用除外とする”というような協定をするようなことはできません。
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３６協定にて協定する１日を超え３ヶ月以内の期間及び１年間で、厚生労働省の限度時間に関する告示を越える、特別条項付きの労使協定を締結する際には、その限度時間を越える時間外労働に対する割増賃金率も定め、
・その率は法定割増賃金率（２５％）を超える率とするように努める事。
・限度時間を越える時間外労働を出来る限り短くするように努める事。
という努力義務が課せられました。
また平成２２年４月１日以降に締結された３６協定には、その割増率を明記しなければならなくなりました。明記のない３６協定に関しては、返戻、書き直しの対象となってしまいます。
ただし、あくまで努力義務なので、従来どおり２割５分であっても何ら問題はありません。
厚生労働省の告示の限度時間
・１日を超え３ヶ月以内の期間での限度
変形労働時間制を採らない場合、もしくは１ヶ月単位の変形制の場合
１ヶ月の法定外時間外労働の上限時間 ４５時間
３ヶ月の法定外時間外労働の上限時間 １２０時間
１年単位の変形労働時間性を採用する場合
１ヶ月の法定外時間外労働の上限時間 ４２時間
３ヶ月の法定外時間外労働の上限時間 １１０時間
・１年間での限度時間
変形労働時間制を採らない場合、もしくは１ヶ月単位の変形制の場合
３６０時間
１年単位の変形労働時間性を採用する場合
３２０時間
この限度時間を超えて時間外労働をさせる必要がある場合はいわゆる、特別条項と呼ばれる例外的な協定内容を根拠に限度時間越えの時間外労働を行わせることができるのですが、その特別条項を設けた際の限度時間越えの労働部分に対する割増率を２割５分を超えるように努力してくださいという趣旨のものです。
＊限度時間の適用除外事業（建設業、土木業）、適用除外業種（自動車運転手、新商品開発職等）は、限度時間の概念がないので、この規定に関しても適用除外になります。
＊中小企業であってもこの規定に関しては猶予措置はありません。
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概要）
事業場で労使協定を締結すれば、１ヶ月に６０時間を越える時間外労働を行った労働者に対して、改正法による引き上げ分（５０％－２５％の差の２５％分）の割増賃金の支払いに代えて、有給休暇を付与することができます。
例）
時間外労働を月間７６時間行った場合
７６時間－６０時間＝１６時間分の割増賃金の引き上げ分
（５０％－２５％＝２５％）の支払いに代えて有給休暇の付与
１６時間×０．２５＝４時間分の有給の付与によることで、割賃の支払いを代替ですることも可能となりました。
但しその場合でも、通常の２割５分増の割増賃金、つまり、７６時間×１．２５部分の支払いは必要になります。あくまで、今回改正により引き上げられる０．２５部分の割増部分についてのみです。
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概略
・１ヶ月６０時間を超える時間外労働については、法定割増賃金が、現行の２５％から５０％に引き上げられます。
・但し、中小企業（＊参照）については、当分の間、法定割増賃金の引き上げが猶予されます。（改正法施行から３年経過後に改めて検討）
＊猶予される中小企業
a)資本金額または出資の総額が
小売業 ５，０００万円以下
サービス業 ５，０００万円以下
卸売業 １億円以下
上記以外 ３億円以下
または
b)常時使用する労働者が
小売業 ５０人以下
サービス業 １００人以下
卸売業 １００人以下
上記以外 ３００人以下
注）・“または”ということなので、資本金、従業員数のどちらか一つに該当すれば、猶予対象企業ということになります。
・事業場単位ではなく、企業（法人または個人事業主）単位で判断します。
・クリニック、開業医等の個人事業主で資本金や出資金の概念のない事業場は労働者数のみで判断されます。
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・裁判員の参加する刑事裁判に関する法律（裁判員制度：平成２１年５月２１日施行）
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ポイントとしては以下の４点です。
３．限度時間を超える時間外労働の割増賃金引き上げ等の努力義務の追加
特に時間外手当の割増に関しての規定が事業主側から見た場合厳しくなりました。いままでよりもよりいっそう、労務管理や就業規則管理をしていかないと、人件費が増大する温床となってしまいます。
改正労基法対応に関する労務のご相談や就業規則の改定に関して、当事務所でお力にならせていただきます。
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