コンピテンシーを使った管理職、店長の育成手法

薬局店舗や地域エリア・ブロックを任せられる管理職の育成戦略…考えられてますか?

 

“人の管理やマネジメントに興味がない…あるいは苦手…”

 

薬剤師さんに限らず、理系のバックグラウンドを持つ医療技術者の方にはこういった傾向が多く見られるよう気がします。

薬剤師さんも医療技術者という職種の一つですし、“技術者に人のマネージメントなどを求められても…”と二の足は踏んでしまう気持ちはよくわかります。

しかしながら、全国に多店舗展開を行い、規模を大きくする戦略を持った調剤薬局チェーンにとってはもちろんのこと、エリア限定であっても複数の店舗を出店されている薬局さんも管理職の育成は避けては通れない問題なのではないでしょうか?

 店舗を増やす構想がある、あるいはもうすでに多店舗での経営を始めていたとしても店長の育成が追いついていないのであれば本末転倒となってしまいます。

店舗を任せ、部下を持たせることが予定される薬剤師さんには管理職として、期待させる能力や行動をしっかり身につけてもらいたいものです。しかしながら、確立した育成マニュアルもない中、どのように教育・研修すればよいのかわからないとおっしゃる経営者の方が大半だと思います。

 当事務所が推奨する教育・研修の方法として、“コンピテンシー”を使ったやり方が、こういったお悩みの解決策として機能します。

 

“コンピテンシー”とは、“仕事ができるヒトの行動特性”のことを言います。

 “コンピテンシー”の基本的な考え方は当サイトの姉妹サイトのこちらのページをご参照下さい。

     コンピテンシー:デキる社員が増殖する教育手法

        

        

 

 “仕事のできる店長、管理職の行動”を研修によって抽出し、参加者全員で共有し、それらを習慣化するというスキームで管理職として求められる行動を各人に定着させていくことができます。

 

 調剤薬局で作成したエリアマネジャー・店長のコンピテンシーの具体例)

  ・担当エリアの店舗の周辺地域の人口動態(年齢層)や住民動向を注視し、データ化し情報を店長やスタッフと共有している

  ・調剤過誤等のクレームを受けた際は、担当者に対してミスを責めることはせず、ミスの原因を突き止め、再発防止策の検討を最優先にアドバイスを行っている。

  ・店舗目標の調剤報酬点数を達成するためには、具体的に何がどの程度必要なのかを、エリア傘下の店長に自ら考えさせている

  ・“いつでも相談して”というアピールを常時行い、部下に対し敷居を下げ、頼られたときにはフランクに相談してもらえる環境を整えている。

  ・注意を与えた点や褒めた点、指示を与えたが未完了の部分を日常からノートにまとめて(部下ノート)評価のフィードバックや目標管理の際の面接に活用している。

  ・他店舗へのヘルプを積極的に行わせ、自店舗にない部分を体感させることにより、自店舗への改善点に気付きを与えるようにしている。  

 

 もちろん、このコンピテンシーの手法は管理職、店長の育成だけではなく、調剤スタッフや事務員さんに対しても行えます。以下は調剤薬局の事務員さんのコンピテンシーの抽出例です。

 ・季節により、薬局内のデコレーションや飾りつけを工夫し、来店される患者様に楽しんでもらう。

 ・スペースの取らない場所でできる体操、腰痛予防、便秘対策等、患者様の要望に合わせた薬局通信を作り配布している。

 ・店内が混み合ってきたときは、業務をスムーズに進めるため、薬剤師がして欲しいこと、患者様に伝えておくべきことを予め把握し行動する。

 ・聴覚障害のある患者様とのコミュニケーションのため、挨拶程度でもいいので手話を覚える。

 ・地元の保健所や福祉センターの行事に参加し、地域との交流を行う。

 ・日ごろからニュース、新聞等をよく読み、患者様と共有できる時事ネタの収集を行う。

 

 こういったコンピテンシーの抽出作業は1日研修だけでで行うことができます。エリアマネージャーや店長については、せっかく作ったコンピテンシー(=デキる管理職の行動)ですから、それらがしっかり根付くように、360度評価手法などを使い、行動が習慣化するお手伝いもさせて頂きます。

  当事務所のコンピテンシー導入サービスはこちらをご覧ください。

     

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 コンピテンシーを使った事例をもっと知りたいとおっしゃる方には、様々な業界での導入事例の詰まった小冊子を差し上げております。

    

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 調剤薬局の労務管理や薬剤師さんの育成、定着は当事務所に是非お任せ下さい。今回ご紹介したコンピテンシーを含んだ色々なご提案で御社のお悩みを解決に導きます。

     

   

 

 

 

 

 

 

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