退職の際の有給消化は防止できるのか?

退職時の有給休暇の消化

         ー企業としてそれを防ぐ手立てはあるのか??

 

 経営者側からの非常に多い相談の一つとして

 

“退職する従業員が退職願と同時に有給休暇の申請書も提出してきた!最終出社日から起算して残りの有給を使い切った日を退職日にしてやがる!!これはもう従業員の言う通り有給を消化させるしかないのか??”

  

                      という内容の相談をよく受けます。

 

 しっかりと引継ぎ業務を完了させてから、上司や同僚に迷惑を掛けることなく、有給消化に入るのであれば、それも一つの権利行使でしょう。

 上記例の場合、在職中に有給休暇を認めなかった、または取得しにくい環境にあったというのであれば、会社側にも責任はあると思いますが、業務引継ぎもしないまま、急に出勤しなくなるというのも困ったものです。

 上司や同僚達に迷惑をかけることを判っているのに、従業員が身勝手にも引継ぎ業務もしないで、退職の際に今まで取れなかった有給休暇を一気に使い切ってから辞めるというやり方を何らかの手段で阻止できるのでしょうか?

 

 結論から言うと、うまく工夫すれば、被害を最小限に食い止める予防策はあります。

 

 また、今現在、不本意ながらも最終出社日の後に1カ月以上の有給休暇の消化をされているケースであっても、工夫次第では食い止め策もないわけではありません。

 

 ここでは、その工夫やアイデアをレクチャーしていきたいと思います。

 

 有給休暇は基本労働者側に、取得したい時季を指定する“時季指定権”があり、会社側は労働者の指定した時季に有給を取得されると、事業の正常な運営に影響が出る場合に限り、時季を変える“時季変更権”が行使できます。

 ただ、この時期変更権の行使も、“労働日”に対して行わなければならないので、退職してしまった以降は“労働日”そのものがなくなってしまうわけなので退職日をまたいで時季変更権を行使することは現実的には不可能ということになってしまいます。結果、これといった対策を何もしていなければ、事前申請のある有給休暇の退職時の消化は認めなければならないということになります。

 

 本来有給休暇は、勤務と勤務の間のリフレッシュが目的なので、もう退職が決まっている人間に対してまでリフレッシュさせなければならないのかというと、そこは法律の趣旨に準拠していないような気もしますが、現実問題として、会社として何も対策を講じていなければ、就労がない部分に対しても、がっつり給与の支払い義務が生じてしまう結果となります。

 

 経営者としてこういった状況に、ただ指をくわえて見ているだけしかできないのでしょうか?

 

 こういった被害を最小限に食い止める方法がないわけではないので、ここでちょっとした労務管理上の工夫をお話していきたいと思います。

 

 1.有給の残日数を無駄に累積させない。

 退職時に未使用の有給休暇を一気に使われるのは、そもそも、有給残日数を無駄に累積させていることが原因の一つであることは間違いありません。在職中に、会社が繁忙時期でない限りは有給休暇の取りやすい環境にしておくとか、閑散な時期は有給取得を推奨する等、普段からの職場風土、環境を整えていないと、最後の最後で背負い投げを喰わされる可能性があるので注意が必要です。

 また、職場の風土の改善以外にも、有給残日数を無駄に累積させない方法としては、前述した、有給休暇の計画的付与の導入や、当年度発生分から取得させていく方法も効果的でしょう。

 

 ・有給休暇の計画的付与の導入

  労働者の自由に時季指定ができる有給休暇の日数を制限します。また、余分な繰り越しで累積的にたまっていく有給残日数を制限できます。

  導入には労使協定の締結と、就業規則への記載が必要になります。

  (計画付与に関してはこのページ内の別の記事に詳細を記載しておりますので合わせてご確認ください。)

 

 ・当年度発生部分から消化させるようにする

  前述した通り、有給休暇の消滅時効は2年なので、前年度繰り越し分(未消化分)と当年度発生分が労働者のその年の付与された有給日数となります。

 通常何も指定がなければ、前年度発生分から消化させていくことになるのですが、例外的(というか民法の考え方ではむしろこちらが原則的なように思います。)に当年度発生分から消化させることはできます。こうすると、未取得の前年度分から1年経過することに消滅時効に掛かりますので、無駄に有給残日数を累積させることは防げるわけです。

 この方法の導入にはやはり就業規則を改訂する必要が生じます。

 

 2.通勤手当の支給基準の見直し

 御社の現在の通勤手当の支給基準はどうなっているのでしょうか?もし現在の支給基準が、単純に1ヶ月の定期代の額という決め事なのであれば注意が必要です。そういう決め方であれば、退職に際して有給休暇を消化しているだけの、1ヶ月間全く出勤実績のない従業員に対しても、通勤手当として1月分の定期代を支払わされる可能性が非常に高いからです。

 有給休暇を取得した際は、出勤した時と同様の通常の賃金(もしくは平均賃金)を支払わなければならないことになっております。通勤手当の支給基準も何か歯止めをかけておかなければ、出勤した時と同じ扱いで実出勤のない部分に対しても通勤手当の支払いを求めてこられる場合がありますので要注意です。

 

 こういった懸案は賃金規程の通勤手当の支給基準を少し見直すだけで無難に解決できます。当事務所にご相談ください。 

                     

 

 

 3.懲戒規程の強化や退職金規程見直しによる防止策

  繰り返しになりますが、従業員が退職時に有給休暇の残日数を一気に消化するということは、事業主側からしてみれば本当に頭の痛い問題です。しかしながら、懲戒規程の強化により、そういった問題に対して予防策を講じることは可能です。

 もちろん、有給休暇を取得したという事実そのもので、従業員を懲戒処分にはできません。労働基準法には有給休暇の取得を理由にした従業員に対する不利益の取扱いを禁止しているからです。(労基法136条)

 しかしながら、有給を取得したという事実そのもの以外で、非違行為があったというロジックに結び付けていけば処分は可能であるだろうし、少なくとも会社の懲戒権の一つとして考えられる余地があるのではなかろうかと思われます。

 “罪と罰”を就業規則上で明確にし、その罪に見合う量刑でもって処罰するという考え方です。

 

 懲戒処分の基本的な考え方は、当ホームページのこちらのページに掲載しておりますので、よければご参考にして下さい。

 かつて当事務所が関わった事案でも、この“懲戒処分”を使った方法で従業員の退職時の有給休暇を阻止したことがあります。その従業員は、“有給取得時の賃金が欠勤扱いにされ払われない”ということで、労働基準監督署に申し立てをしましたが、結果的には会社側(つまり当事務所のお客様)は労基署から何のお咎めも受けませんでした。労基署の見解も“従業員の有給取得より、会社の懲戒権限を認めた!!”という風に解釈しています。

 

 4.有給休暇が取得できるのは、あくまで労働日のみ!!

   だったら、こんな方法は可能…??

 

 これもよく、事業主様や人事の方からご質問を頂くことなのですが、

  “会社の休日、例えば土日が休日なのであればその土日に有給休暇を取れるのか?”

 “従業員が会社休日を有給日に指定して申請してきたが、どうすればよいのか?有給を認めたうえで、追加で有給分の手当てを上乗せして給与を払わないといけないか?”

  ということをよく尋ねられます。

 

 労働基準法の趣旨としては、有給休暇はあくまでも、労働日における労働義務の免除であるため、そもそも労働日になっていない会社の休日は有給休暇を行使する対象にはなりません。わかりやすく言うと、“会社の休日は有給休暇は取れない”という結論となります。

 よって、例えば、退職日までの1ヵ月間を有給休暇を消化している従業員に対しても、会社休日に関しては有給休暇の効力は及ばないということになります。

 

 ということは、もし、この従業員が引き継ぎ等も十分に行わないまま、有給の消化に入ったとすれば、会社としてはこの社員に休日出勤をさせて引き継ぎを行うことを命令できるのでしょうか??

 

 この答としては、会社が一定の法律上の手続きを踏んだ上であれば、業務命令として休日出勤を命じることができます。1ヵ月間有給消化をしているのであれば、その間の土日のみは休日出勤を命じることは可能となります。(土日を休日としているケースで考えています。)

 ただし、上記記載のように会社が法律上の一定の手続きを踏んでいる場合に限られます。何の手続きを踏まないまま、休日労働をさせてしまうと、会社が法律違反で処罰の対象となってしまうので注意が必要です。こういった方法を考えられる場合は専門家の助言を受けられるようにした方がよいでしょう。

 

 実際にこのような方法を取るとなると、会社としては、有給休暇消化期間の分の通常の賃金を支払った上に、休日出勤分に伴う手当も発生してしまいます。特に法定休日(完全週休2日制の場合はどちらか一方の休日)に労働させた分に関しては通常の賃金より3割5分増の賃金の支払いが必要となります。

 また、有給休暇消化中の従業員だけでは済まず、引き継ぎを受ける側の従業員や管理者(上司)も結果的には休日出勤させなければならなくなってきます。

 それなりの人件費の出費の覚悟やマンパワー、要員調整等の事前考慮が必要となりますので、よほど引き継ぎに切羽しまった状況でない限りは、むやみやたらにできるような方法ではないと思います。

(ただし就業規則を見直すことで、こういった場合のある程度の人件費が必要以上にかさまない対策や要員調整は可能です。)

 

 ただ、引き継ぎをしっかりしないまま、有給の消化に入る従業員への一つの交渉のカードになる可能性はあります。しかしながら、従業員に一旦請求した有給休暇の請求を取り下げさせるように翻意させようとするのであれば、よほど強力な交渉のカードを彼らに提示しないと効果は薄いでしょう。

 

 ただし、就業規則や協定書に“ある仕掛け”をすることで、退職時の有給休暇の消化を思いとどまらせる効果的な方法もございます。(この方法を導入頂いた企業様には一定の効果を確認頂いております。)

 

 引き継ぎ業務もきちんと行わないで、有給取得の権利主張しか頭にない従業員に対し、交渉のカード以上に大きな壁となって彼らの前に立ちはだかるような“仕掛け”は可能です!!

 

 また、何度も繰り返しますがこの方法の導入に関しては、一定の手続きを踏まないで行うと法違反で処罰される可能性がありますので、人件費がかさまない対策、要員調整等を含めて専門家の意見を聴くことをお勧め致します。

 

 

 

 従業員の退職時の有給消化で、業務が回らなくなり頭を痛めている、また以前に痛い目にあったという経営者の皆様、上記のような工夫次第では被害は最小限に食い止めることはできます!!

 

 今現在、不本意ながらも最終出社日の後、1カ月以上有給消化を与えているといったケースであっても、今からでも、遅くはありません!!工夫やアイデアでの対抗は可能です。

 

 当事務所では、有給休暇の運用の工夫に関して、企業様にお力添えをさせていただいております。豊富な知識、知恵を駆使し、御社に合ったコンサルティングを致します。

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