その他効果的な運用、対策

・規定とは別枠でのマニュアルでの管理

 これ以前の項目で再三お伝えしている通り、メンタルヘルス対策、ハラスメント対策は様々なケースが想定され、ケースバイケースでの対応が求められます。よって、規定を整備してもそれだけで対策が充分か?と問われれば、限界があると答えざるをえません。

 こういった問題はどうしても想定外のことが起こりえますので。

 よって規定とは別枠でマニュアルを作成した方が、より個別対応がしやすいと考えます。

 例えば前の記事で記載した、“ハラスメントの具体例”などをマニュアル化したり、“復職までのサポート体制のフロー”“主治医、産業医等の連絡、情報伝達フロー”等、規定化しにくいものはマニュアル管理することにより、運用しやすくなる効果が期待できます。

 特に“ハラスメントの具体例”に関しては、ハラスメントに該当すると考えられる言動、態度を具体的に記載列挙し、全従業員に配布、周知徹底することにより、事前予防の対策につながります。

 

・相談窓口の設置等

 中小企業さんで、ここまでの対応が必要かどうかという議論もあろうかと思いますが、相談窓口を社内に置くもしくは、外部に委託する。もしも、社内に設置するのであれば、相談担当者の育成手順や研修事項、社内での資格取得制度等を盛り込んだ規定を作成しておくことを推奨いたします。

 実際に中小企業さんにおいては、社内に相談窓口設置し、相談担当者やカウンセラーを雇用する、もしくは一から育てるような物理的、金銭的な余裕はないと思われますので、現実的には外部委託する方法を採るケースが多いと思います。

 そういった外部機関活用の場合の費用負担も含んだ外部窓口の利用に関してのルールに関しても明確化しておくことは不可欠でしょう。

 

 当事務所ではハラスメント規定も含んだ、メンタルヘルス規定の整備に関してお力にならせて頂いております。

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この記事は私が書きました

児島労務・法務事務所 代表 児島登志郎
 社会保険労務士・行政書士
 組織心理士・経営心理士(一般財団法人 日本経営心理士協会 認定)

 元大阪労働局 総合労働相談員
 元労働基準監督署 協定届・就業規則点検指導員


 社会保険労務士として開業する傍ら、大阪府下の労働基準監督署にて総合労働相談員、就業規則・協定届点検指導員を計10年間勤める。
その間に受けた労使双方からの相談数は延べ15,000件以上、点検・指導した就業規則、労使協定届の延べ総数は10,000件以上に及ぶ。
圧倒的な数量の相談から培った経験・知識に基づいた労使紛争の予防策の構築や、社員のモチベーションを高める社内制度の構築を得意分野としている。

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