休職規定の整備と期待できる効果ーその2

休職期間中でも会社が従業員の回復状況が把握できる体制を整えましょう。

とかく、メンタルヘルス不全者に対する接し方というのは、会社側も対応になれないこともあってか、“腫れ物の触るような”傾向になりがちです。また、休職したメンタル不全者に対しても、症状やキャラクターにもよりますが、自分から連絡をしてこないことがあるため、会社側が全く、その休職従業員の現状の回復状況が把握できていないということが、よく見受けられます。

 会社の人事対応者としては、もちろんその休職者が従業員である以上は、連絡して、状況を把握しなければならないのは100も承知のはずなのですが、連絡の手段や連絡の頻度が適切なのかどうかが判断できずに躊躇してしまうケースがままあります。

 そもそも、休職期間というのは、健康上の理由で労務の提供ができない従業員に対して、会社側が配慮的に与えている解雇の猶予期間であるということを、まず考えなければなりません。また、そういう考え方から判断すると、休職期間中でも、会社側がイニシアティブを取り、休職従業員をしっかり療養させなければならないわけですから、会社側が回復状況を全く把握できないということは、問題があるといわざるを得ないでしょう。

 そういった状況を避けるためにも、休職規定を整備した上で、手段や頻度を明記した上で、会社から定期的に連絡をする、あるいは本人から連絡させるような、根拠規定を設けておくべきでしょう。 その際に、誰が(あるいは、どの部署が)連絡調整役を務めるのかという部分も決めておいたほうが、現場の対応もスムーズに行えて、ベターです。

 

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この記事は私が書きました

児島労務・法務事務所 代表 児島登志郎
 社会保険労務士・行政書士
 組織心理士・経営心理士(一般財団法人 日本経営心理士協会 認定)

 元大阪労働局 総合労働相談員
 元労働基準監督署 協定届・就業規則点検指導員


 社会保険労務士として開業する傍ら、大阪府下の労働基準監督署にて総合労働相談員、就業規則・協定届点検指導員を計10年間勤める。
その間に受けた労使双方からの相談数は延べ15,000件以上、点検・指導した就業規則、労使協定届の延べ総数は10,000件以上に及ぶ。
圧倒的な数量の相談から培った経験・知識に基づいた労使紛争の予防策の構築や、社員のモチベーションを高める社内制度の構築を得意分野としている。

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